TRT-18 mantém reconhecimento de doença ocupacional de operador de produção

Publicado em 23 de outubro de 2020

Ao julgar um recurso ordinário de uma indústria de alimentos do sudoeste goiano, a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT-18) manteve o reconhecimento de doença ocupacional desenvolvida por um operador de máquinas.

A decisão, por maioria, acompanhou o voto da desembargadora Kathia Albuquerque. Ela entendeu haver provas da origem da doença e os requisitos necessários para a responsabilização civil patronal.

O trabalhador ingressou na empresa em janeiro de 2015 exercendo a função de operador de produção. Alegou que no desempenho de suas atividades executou movimentos repetitivos, expondo seu organismo à sobrecarga muscular. Afirmou que a empresa não proporcionou um ambiente de trabalho saudável, motivo pelo qual desenvolveu doença ocupacional.

Por tais razões, pediu reparação pelos danos morais decorrentes da doença ocasionada, bem como pelos danos materiais, sendo estes consistentes em pensionamento vitalício, na medida da incapacidade apurada, em razão da inaptidão adquirida por força das condições de trabalho.

A empresa rebateu os argumentos do operador de máquinas, afirmando que não havia incapacidade do trabalhador e que a doença não guarda relação de causalidade com o trabalho desenvolvido na empresa. Por último, alegou que não concorreu com culpa ou cometeu qualquer ato ilícito apto a autorizar o direito à reparação pretendida.

O Juízo de origem reconheceu a incapacidade parcial e temporária do trabalhador ocasionada por doença decorrente das condições de trabalho, fundamentado na perícia técnica. Para tentar reverter essa condenação, a empresa recorreu ao TRT-18.

A relatora, desembargadora Kathia Albuquerque, observou que para haver dever patronal de indenizar é imprescindível a presença de dano, nexo de causalidade e culpa. Ela citou a exceção prevista no artigo 927, parágrafo único do Código Civil, que exclui o dever de indenizar quando não for possível atribuir ao empregador o ato ilícito.

Kathia Albuquerque salientou que “o empregador tem a obrigação de cercar-se de todos os cuidados possíveis dentro da esfera de previsibilidade para zelar pela saúde do trabalhador”. Esse cuidado, de acordo com a desembargadora, permite ao trabalhador retornar ao mercado de trabalho em sua plenitude laboral.

A magistrada pontuou a conclusão pericial feita nos autos de que havia nexo de causalidade entre a doença que acometeu o trabalhador e as atividades laborais por ele desempenhadas na empresa, incluindo a incapacidade temporária e parcial de 10%, por 3 meses.

Com essas considerações, a desembargadora manteve a sentença por entender presentes os requisitos necessários à responsabilização civil da empresa.

Processo: 0011021-65.2019.5.18.0103

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região

 

Empresa não pode demitir trabalhador em licença médica, decide TRT-1

Publicado em 23 de outubro de 2020

Quando o empregado se afasta por licença médica, o contrato de trabalho fica suspenso. Logo, ele não pode ser demitido. Com esse entendimento, a desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) Marise Costa Rodrigues concedeu liminar para ordenar a reintegração imediata de um bancário do Itaú Unibanco. A decisão é de 9 de setembro.

No banco desde 1983 e atualmente no cargo de gerente de Relacionamento Personalité, o funcionário foi dispensado sem justa causa em agosto de 2020. Dois dias antes, obteve atestado médico prescrevendo seu afastamento pelo prazo de 90 dias, para tratamento de transtornos psiquiátricos.

Representado pelo escritório Stamato, Saboya & Rocha Advogados Associados, o bancário foi à Justiça pedir reintegração. O pedido foi negado em primeira instância, mas ele recorreu.

No TRT-1, Marise Rodrigues destacou o compromisso assumido pelos grandes bancos, entre eles o Itaú Unibanco, de suspender demissões durante a epidemia de Covid-19. Ela afirmou que a decisão consta do Relatório Anual Integrado 2019: “Suspendemos demissões durante o período de crise, a não ser que sejam por razões de quebra de ética grave”.

A desembargadora apontou que os artigos 476 da CLT e 63 da Lei 8.213/1991 estabelecem que o empregado que está recebendo auxílio-doença é considerado em licença. Em caso de afastamento por mais de 15 dias, seu contrato de trabalho fica suspenso. Como o bancário já estava afastado, “não há legalidade” na sua dispensa, avaliou.

Além da manutenção do contrato de trabalho, o empregado terá direito a conservação das condições e benefícios previstos pelo banco, como o plano de saúde para dar continuidade ao seu tratamento.

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0103011-95.2020.5.01.0000

Fonte: Consultor Jurídico