Contribuintes perdem no STF disputa sobre aplicação do FAP

Publicado em 5 de dezembro de 2022

Discussão tem impacto econômico e afeta, principalmente, empresas com discussão judicial sobre o tema.

Os contribuintes perderam, no Supremo Tribunal Federal (STF), disputa sobre o Fator Acidentário de Prevenção (FAP). Os ministros entenderam que esse índice, usado para reduzir ou elevar a alíquota da contribuição aos Riscos Ambientais do Trabalho (RAT) – a nova denominação do Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) – deve ser aplicado desde janeiro de 2010. E não desde 2013, como defendiam as empresas.

A diferença de tempo tem impacto econômico. Afeta, principalmente, empresas que têm discussão judicial sobre o tema e vêm depositando judicialmente os valores que deveriam repassar à Previdência Social.

A questão foi definida por meio de recurso (embargos de declaração), analisado no Plenário Virtual, contra julgamento que reconheceu a constitucionalidade do FAP. Ele foi realizado no ano passado.

O FAP funciona como um modulador das alíquotas. É calculado com base nas ocorrências de cada empresa, podendo variar entre 0,5 e 2. Depende da frequência com que ocorrem os acidentes de trabalho, o custo dos benefícios por afastamento que foram cobertos pelo INSS e a gravidade das ocorrências.

A empresa tem que multiplicar o seu índice – de 0,5 a 2 – pela alíquota do RAT a qual está sujeita, de 1%, 2% ou 3% (fixada de acordo com o risco da atividade desenvolvida). Com a aplicação do FAP, portanto, as alíquotas finais da contribuição podem variar entre 0,5% e 6% – diminuir à metade ou dobrar.

O debate em torno da data de início das cobranças foi levantado pelos contribuintes por conta da metodologia usada para calcular o índice. Os contribuintes argumentam que nos dois primeiros anos foram utilizados, para a cobrança, dados anteriores à própria instituição do FAP, prática que seria vedada pela Constituição Federal.

Citam o artigo 150. Consta, nesse dispositivo, que União, Estados e municípios não podem cobrar tributos em relação a fatos geradores ocorridos antes do início da vigência da lei que os houver instituído ou aumentado.

O FAP foi instituído em 2009 e as cobranças tiveram início em janeiro de 2010. Só que o cálculo teve como base as ocorrências de acidentes de trabalho registradas pelas empresas nos anos de 2008 e 2007.

Esse índice tem sempre como base os registros dos dois anos anteriores. A Receita Federal divulga o FAP de cada empresa no mês de setembro. O que será aplicado em 2023, por exemplo, leva em conta as ocorrências de 2021 de 2020. Os contribuintes dizem que até 2013 utilizava-se ocorrências registradas antes da lei e, por esse motivo, as cobranças não seriam possíveis.

Relator do caso, o ministro Luiz Fux negou, porém, o pedido feito nos embargos. No voto, cita que a decisão de 2021 já havia indicado que o princípio da irretroatividade tributária não foi violado, uma vez que foram apenas fixadas as balizas para o primeiro processamento do FAP, com vigência a partir de janeiro de 2010, utilizados os dados concernentes aos anos de 2007 e 2008.

De acordo com Marcello Pedroso, sócio de tributário e previdenciário do Demarest, a decisão põe fim à discussão sobre a constitucionalidade e a legalidade da aplicação do FAP, e as empresas, de agora em diante, poderão discutir apenas eventuais equívocos decorrentes de inconsistências nas ocorrências que geram o cálculo do FAP divulgado anualmente, seja em âmbito administrativo, seja em âmbito judicial.

O resultado afasta as supostas omissões apontadas pelos contribuintes, afirma o advogado, considerando que o Decreto nº 6.957, de 2009, fixou devidamente a metodologia de apuração do FAP, além do fato, de que o índice não precisaria ter sido instituído por meio de lei complementar, por ser tratar de mero multiplicador, externo à relação jurídica tributária (RE 677725).

Fonte: Valor Econômico

 

Não dá mais para ignorar o humano por trás de cada crachá

Publicado em 5 de dezembro de 2022

Por Stela Campos

A colunista Stela Campos analisa que, embora a saúde mental tenha ganhado espaço na agenda, há muito o que ser feito pelas empresas para acolher os seus funcionários.

Vamos falar sobre Mariana, nome que inventei para proteger minha fonte. Jovem profissional, 30 e poucos anos, consegue um emprego em uma Bigtech. É a primeira vez que tem um trabalho com carteira assinada, benefícios e em uma indústria que estava em seu auge.

Ela vivia um dos momentos mais promissores da carreira. Logo nos primeiros meses já estava super engajada e feliz. De uma forma que nunca havia experimentado antes e com a segurança de poder contar com um salário no fim do mês. Antes, ela costumava trabalhar por projetos.

Alguns meses depois, o que se segue é uma rotina de muito trabalho, cobranças, política interna, desconfiança, jornadas intermináveis e a constatação de que se tratava de um emprego como tantos outros, sem qualquer glamour.

Sua rotina passa a ser sufocante, segundo ela, como a de tantos profissionais. Sem dormir direito e voltando para casa em prantos quase todos os dias, dois anos depois, ela pede para tirar duas semanas de férias antecipadas. Vai para a praia com o marido, mas ao pisar no trabalho de novo, percebe que está no mesmo lugar, com as mesmas angústias de antes.

Aconselhada pela família, Mariana busca terapia. Ela ouviu falar sobre casos de burnout e acredita que pode estar sofrendo dessa doença — que foi reclassificada este ano pela OMS (Organização Mundial da Saúde) como um transtorno ocupacional pois está diretamente ligada ao esgotamento físico e mental relacionado ao trabalho.

Mariana não está só. Estima-se que 30% dos profissionais no Brasil sofram dessa doença.

O psiquiatra pede que ela tire pelo menos quatro dias a mais de folga para recuperar as energias e pensar em outras coisas. Ela faz isso. Está medicada. Ao voltar de novo ao trabalho, sente-se assediada moralmente por seus superiores ao ser escanteada de projetos e percebe que é tratada de forma diferente dos outros.

Vai parar no pronto-socorro três vezes com dores no peito, sem conseguir respirar. Diagnóstico: ataque de pânico. A insônia persiste, o choro. Após esses episódios, o psiquiatra encaminha um novo pedido de afastamento por mais duas semanas e reconhece que Mariana vive um burnout.

Corta. Mariana chega ao trabalho, após a licença médica, às 8:30, como de costume. É chamada na sala do chefe, que pede que ela traga o laptop para a reunião. Alguns minutos depois está demitida e tem que entregar o computador no mesmo instante.

Sua senha é bloqueada e nem os últimos e-mails consegue ler. Ela sai de lá sentindo-se injustiçada, culpada e tão fragilizada como quando saiu de licença. E com muita raiva, claro. E como me disse o professor de Stanford, Jeffrey Pfeffer: “a raiva é certamente uma emoção mais forte do que o remorso.”

Fiz questão de contar esse relato porque nunca se falou tanto sobre a importância de se olhar para a saúde mental nas empresas. Mas, quando um caso como esse ainda acontece em lugares onde a organização se diz alinhada às novas práticas da gestão, me pergunto o que essa companhia deixou de perceber.

Que um funcionário precisava de maior atenção e talvez pudesse ter sido acudido antes de sua crise chegar ao limite? Ou que sua liderança não estava preparada para lidar com esse tipo de situação? Ou ainda que mantém gestores tóxicos em cargos de comando?

Não é fácil lidar com as próprias inseguranças e angústias e mais difícil ainda é entender as dos outros. Aceitar que aquilo está acontecendo em sua equipe, tirar um tempo de uma agenda lotada e estressante para ouvir o que um funcionário tem a dizer, enfrentando um alto nível de cobrança por resultados, não é tarefa simples.

Especialmente para a tão espremida média gerência, que pouco tem acesso aos CEOs, que também está pressionada e tem pouco tempo para ouvir aquilo que não estiver diretamente relacionado com os negócios.

Lideranças, por outro lado, que também veem suas equipes desmoronarem emocionalmente, mas têm poucos recursos e ferramentas para lidar com essas situações, não foram preparadas para isso. Ninguém teve tempo para tratar dessa questão ou para falar com eles.

Susan David, psicóloga de Harvard que estuda há mais de 20 anos como podemos e devemos lidar com as nossas emoções com maior agilidade, inclusive com as negativas, foi taxativa ao me dizer em entrevista recente que nenhuma organização hoje vai ser sustentável se não entender que o que seus funcionários sentem importa.

Não é possível fingir que está tudo bem ou apenas oferecer palestras sobre saúde mental.

Quando a Mariana vai embora, não importam os motivos, a empresa vai pagar por isso. Ignorou que problemas de saúde mental poderiam estar influenciando a performance dela e que suas repetidas ausências não eram uma escolha.

E, quando digo em pagar o preço dessa saída, não estou falando do custo da rescisão ou até de processos trabalhistas. Uma consultora da McKinsey me disse recentemente que o tempo médio para um profissional atingir sua melhor performance em um novo trabalho é de pelo menos seis meses.

Na ponta do lápis, a empresa saiu perdendo, na gestão humanizada então nem se fala. Até quando vamos ignorar que existe um humano, com toda a sua complexidade, por trás de cada crachá?

Fonte: Valor Econômico