Empresa pode exigir testagem de funcionários para covid-19, diz Ministério Público do Trabalho

Publicado em 5 de janeiro de 2022

Aumento das pessoas com sintomas também elevou as faltas no emprego.

O avanço recente do coronavírus e o aumento de doenças com sintomas respiratórios após as festas de final de ano já estão com impacto nas empresas com a ausência de funcionários. Muitos que vão aos postos, inclusive, estão em busca de atestados.

Virologista e coordenador da Rede Corona-ômica (que monitora as variantes do vírus), Fernando Spilki ressalta a importância de manter afastadas as pessoas com sintomas:

– O pessoal tem de estar preparado para faltas ao trabalho e para liberar pessoas em virtude de diagnóstico positivo. Vai ser a tônica desse janeiro – disse em mensagem enviada à coluna.

A partir disso, a coluna tem recebido diversas consultas por parte da empresas e de trabalhadores. Algumas delas referem-se à testagem. Segundo o procurador-chefe do Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Sul (MPT-RS), Rafael Foresti Pego, as empresas podem exigir testes para que o funcionário vá trabalhar. Porém, precisa arcar com o custo, que não pode ser repassado ao trabalhador.

– A testagem sempre foi e continua sendo uma medida de vigilância ativa dentro da empresa, para monitorar, identificar e prevenir casos e eventuais surtos. Para fazer o afastamento hábil e identificar contactantes. E, nesta época, se torna mais importante do que nunca. Dentro do programa de vigilância ativa, a empresa arca com custo dos testes.

O problema está em conseguir os testes, já que estão escassos. Os sintomas ou mesmo a prevenção após as reuniões de Natal e Ano Novo provocaram uma demanda altíssima pelos produtos.

Outra dúvida é sobre a volta das gestantes ao trabalho presencial. Há uma lei que determina que as mulheres grávidas fiquem em trabalho remoto. Tem sido, inclusive, uma consulta frequente dos lojistas, segundo o presidente da Associação Gaúcha do Varejo (AGV), Sérgio Galbinski.

Porém, a norma continua valendo. Não podem retornar ao ambiente de trabalho durante a pandemia por serem de grupo de risco. Há um projeto de lei para mudar isso, mas ele ainda está em tramitação no Congresso.

Fonte: Giane Guerra

 

Em 2022, síndrome de Burnout passa a ser doença de trabalho

Publicado em 4 de janeiro de 2022

Por Aline Cogo Carvalho

Desde o último sábado (1º/1), a síndrome de Burnout é classificada como doença do trabalho pela Organização Mundial de Saúde (OMS). A patologia, anteriormente considerada como uma condição psiquiátrica, será oficializada como “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”.

Se antes o esgotamento, o estresse e a redução da produtividade eram fatores preocupantes para as empresas, agora a síndrome de Burnout torna-se mais um fator de risco financeiro e jurídico.

Também conhecida como síndrome do esgotamento profissional, ela é desenvolvida pelo trabalho desgastante e se manifesta a partir do esgotamento mental ligado ao estresse, alta demanda, excessiva responsabilidade e competitividade no ambiente de trabalho.

Diante da nova classificação, as empresas devem se atentar para tomarem todas as medidas de prevenção ao desgaste psicológico de seus funcionários, evitando, inclusive, reclamações trabalhistas que poderão, eventualmente, surgir com alegações do desenvolvimento da síndrome.

Na Justiça do Trabalho, a responsabilização da empresa será avaliada a partir de um laudo médico comprovando a síndrome de Burnout, histórico do trabalhador e avaliação do ambiente laboral, inclusive relatos testemunhais. Serão buscadas comprovações de degradação emocional e fatores causadores da síndrome, como assédio moral, metas excessivas ou cobranças agressivas e competitividade.

Para que as instituições obtenham mais produtividade, é necessário que seus colaboradores entreguem resultados de qualidade. No entanto, a partir de agora, é preciso que se atentem ao excesso de cobrança, uma das causas do desenvolvimento do desgaste físico e mental dos colaboradores, causando efeito contrário ao desejável, como a maior possibilidade de erros e baixa produtividade.

Dessa forma, caberá às empresas garantirem programas preventivos ao Burnout. As medidas de prevenção podem ser tomadas com o decorrer do tempo, com o propósito de implementar ações que, além de preservar a saúde mental do trabalhador, possam contribuir com o crescimento da corporação.

Uma ótima estratégia é a reunião do grupo de colaboradores e gestores para apresentação dos desafios encontrados na rotina semanal. É uma oportunidade para aqueles que se sentem sobrecarregados poderem expor a situação e solicitar ao coordenador do setor medidas para resolução do problema.

É muito importante que os coordenadores sejam próximos de suas equipes e, para isso, outra boa estratégia é promover happy hours. Reunir-se fora da empresa gera a oportunidade de conversas mais descontraídas, podendo ser consideradas terapêuticas para eliminar o estresse após um dia desgastante de trabalho.

Ademais, os coordenadores devem buscar valorizar o trabalho da equipe. Um profissional que se sente valorizado tem sua autoestima elevada e o sentimento de pertencimento à empresa.

Entender melhor a doença é o primeiro passo para saber como evitá-la. Portanto, cabe aos gestores se atentarem aos sintomas que os colaboradores apresentam, como fadiga, dores musculares, insegurança, entre outros.

Evitar a síndrome de Burnout é uma excelente estratégia das empresas para a entrega de melhores resultados dos seus colaboradores, além de ser um grande fator para que, agora que será classificada como doença do trabalho, sejam evitadas reclamações dessa natureza pelo seu desenvolvimento.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Impactos previdenciários da aposentadoria especial por ruído

Publicado em 4 de janeiro de 2022

Por Cristiane I. Matsumoto, Lucas Barbosa Oliveira e Nayanni Enelly Vieira Jorge

Os requisitos necessários para concessão da aposentadoria especial pela exposição ao agente nocivo ruído ganharam um novo capítulo no âmbito judicial.

A 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça, nos autos do REsp nº 1886795/RS (Tema Repetitivo nº 1083), fixou a tese de que, quando constatados diferentes níveis de efeitos sonoros, o reconhecimento do exercício de atividade sob condições especiais pela exposição ao agente nocivo ruído deve ser aferido por meio do nível de exposição normalizado (NEN).

Restou decidido ainda que, se ausente essa informação, deverá ser adotado como critério o nível máximo de ruído (pico de ruído), desde que perícia técnica judicial comprove a habitualidade e a permanência da exposição ao agente nocivo na produção do bem ou na prestação do serviço.

A controvérsia afetada pelo STJ gira em torno do artigo 57 da Lei nº 8.213/1991, que prevê a possibilidade de adoção de um regime previdenciário especial aos segurados que comprovem, durante período especificado em lei, o exercício de trabalho permanente, não ocasional ou intermitente, que prejudique a saúde ou integridade física do trabalhador.

Durante muitos anos, a constatação da condição de segurado especial foi permeada por diversas discussões referentes à identificação dos critérios necessários à constatação da efetiva exposição ao referido agente nocivo, haja vista a possibilidade de considerar-se apenas o nível máximo aferido, a média aritmética simples ou o NEN.

O artigo 58, §1º, da Lei nº 8.213/1991 determina que a comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos deve ser feita por meio de um formulário, com base no Laudo Técnico de Condições Ambientes do Trabalho (LTCAT). Posteriormente, com a edição do Decreto nº 4.882/2003, a referência ao NEN (média ponderada) passou também a ser exigida, a fim de permitir que a atividade seja computada como especial.

À luz dessas alterações legislativas, de acordo com a 1ª Seção do STJ, a mera adoção do cálculo simples de média aritmética para fins de constatação do regime especial não seria suficiente para refletir a especialidade do trabalho exercido, pois que desconsideraria o tempo de exposição ao agente nocivo durante a jornada de trabalho. Definiu-se, portanto, que, após a edição do Decreto nº 4.882/2003, a identificação do segurado especial estaria condicionada à comprovação do NEN.

A fim de minimizar eventuais discussões pormenores, o STJ considerou que, se a atividade especial for reconhecida somente na via judicial sem indicação do NEN, será imprescindível a realização de perícia técnica que comprove o critério do pico do ruído atrelado aos critérios de habitualidade e a permanência da exposição ao agente nocivo.

Embora represente um avanço nas discussões que envolvem a caracterização do ruído e a concessão do benefício especial, a definição da tese, por parte do STJ, não é suficiente para esgotar todas as controvérsias judiciais acerca do tema.

STF — Tema 555

A despeito disso, a definição sobre a necessidade de comprovação da habitualidade e da permanência da exposição por meio de prova pericial representa um avanço nas discussões sobre o tema, sobretudo após a decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal no Recurso Extraordinário com Agravo nº 664.335/SC (Tema 555), cujo tema era o fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) como fator de descaracterização do tempo de serviço especial.

Na ocasião desse julgamento, afetado pela sistemática da repercussão geral, o STF definiu que nas hipóteses de exposição do trabalhador ao agente nocivo “ruído”, a utilização de EPI, ainda que neutralize os efeitos nocivos, não descaracteriza a concessão da aposentadoria especial.

O julgamento se limitou a analisar a concessão ou não do direito à aposentadoria especial para empregados que trabalham de forma permanente expostos a esse tipo de agente, sem definir — ou sequer discutir — se essa premissa ensejaria a tributação pelo adicional de Seguro Acidente do Trabalho (SAT) incidente sobre a folha de salários.

A despeito disso, após a conclusão do Tema 555, a visão da Receita Federal quanto a incidência da contribuição adicional ao SAT se alterou com publicação do Ato Declaratório Interpretativo RFB n° 02/2019.

O Fisco passou a adotar o entendimento de que “ainda que haja adoção de medidas de proteção coletiva ou individual que neutralizem ou reduzam o grau de exposição do trabalhador a níveis legais de tolerância, a contribuição social adicional para o custeio da aposentadoria especial (…), é devida pela empresa (…)”.

O adicional ao SAT

O adicional ao adicional ao SAT é exigido quando a atividade desenvolvida pela empresa exponha de forma permanente seus empregados a condições prejudiciais à saúde ou integridade física. As alíquotas base de contribuição ao SAT — 1%, 2% ou 3% — poderão ser acrescidas de 12%, 9% ou 6%, conforme a atividade exercida pelo empregado permita a concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição, respectivamente.

Assim, quando há o exercício de atividades pelos segurados empregados, de forma não eventual, em condições prejudiciais à saúde, considera-se devido o mencionado adicional ao SAT.

“Condição especial” que prejudique a saúde e a integridade física é entendida como a exposição a agentes nocivos químicos, físicos ou biológicos, ou, ainda, a associação desses agentes, em concentração ou intensidade e tempo de exposição que ultrapasse os limites de tolerância colocados em lei — análise de agentes quantitativos, como é o caso do ruído.

Para reduzir a exposição aos agentes nocivos e aos malefícios causados à saúde do empregado, a empresa deve fornecer equipamentos de proteção individual (EPI) ou coletivo (EPC) que neutralizem ou reduzam os danos aos limites de tolerância definidas na Norma Regulamentadora (NR) nº 15, instituída pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Uma vez reduzidos os danos aos limites legais, a empresa não é obrigada a recolher o adicional de SAT.

Ocorre que no julgamento do Recurso Extraordinário com Agravo nº 664.335/SC (Tema 555) o STF analisou se a utilização de um equipamento de proteção individual (EPI) seria justificativa para que o INSS negasse o pedido de aposentadoria especial de um empregado que trabalhou exposto ao agente nocivo ruído.

A análise detalhada do caso deixa claro que a Suprema Corte determinou que na hipótese do empregado ficar exposto a ruído acima dos limites de tolerância, ainda com o uso eficaz do EPI, esse possui direito à aposentadoria especial. Contudo, a decisão do STF limita-se tão somente a essa análise e conclusão, sem tratar do custeio do benefício aposentadoria especial.

O que a Receita Federal tem feito, sobretudo após a publicação do Declaratório Interpretativo RFB n° 02/2019, é pretender alargar uma decisão que trata tão somente do benefício aposentadoria especial — e não de seu custeio — de modo a gerar uma obrigação às empresas de maior recolhimento aos cofres públicos, ferindo o princípio da legalidade, da segurança jurídica e do juiz natural.

Não cabe, ainda, dizer que seria uma interpretação extensiva do julgado, na medida em que o custeio do benefício de aposentadoria especial sequer foi objeto do debate pelo STF. A instituição automática de um ônus à empresa por uma aplicação do julgado que apenas guarda relação com o custeio fere os princípios da capacidade contributiva, da isonomia, da irretroatividade.

A empresa, ao fornecer o EPI, está cumprindo sua função social, promovendo um ambiente de trabalho hígido a seus trabalhadores, além de atender ao princípio da valorização social do trabalho, refletindo o direito do trabalhador à vida, à saúde e ao meio ambiente de trabalho equilibrado, além de refletir no âmbito de regulação do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana.

Nesse contexto, a definição por parte do STJ — REsp nº 1886795/RS (Tema Repetitivo nº 1083) — a respeito da necessidade de comprovação da habitualidade e da permanência da exposição por meio de prova pericial demanda uma leitura mais adequada do Recurso Extraordinário com Agravo nº 664.335/SC (Tema 555), impedindo sua aplicação irrestrita como tem pretendido a Receita Federal.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Medidas para o tratamento da vacinação contra a Covid-19 à luz da LGPD

Publicado em 4 de janeiro de 2022

Por Rafael Mosele, Selma Carloto e Ivani Contini Bramante

Tomada a decisão, por parte do controlador (empregador, nesse caso), pela coleta de dados pessoais relacionados à verificação do status de Covid-19 do empregado, o primeiro questionamento que surge é: a Lei Geral de Proteção de Dados fornece base jurídica que permite a verificação do status de vacinação para Covid-19 de empregados?

A resposta é sim. A LGPD é uma legislação ampla e também prevê as regras aplicáveis ao tratamento de dados pessoais em um contexto como o relacionado à Covid-19. Com efeito, a LGPD fornece os fundamentos jurídicos que permitem aos empregadores e às autoridades de saúde pública competentes tratar dados pessoais no contexto de epidemias, sem a necessidade de obter o consentimento do titular dos dados.

No entanto, como destacado por Andrea Jelinek, presidente do Comitê Europeu para a Proteção de Dados (European Data Protection Board), mesmo nestes tempos excepcionais, os princípios da eficácia, da necessidade, da proporcionalidade e, principalmente, o da não discriminação devem ser respeitados.

E, vai além, afirma ainda que o responsável pelo tratamento deve garantir a proteção dos dados pessoais dos titulares dos dados, suficientemente, de forma eficaz, contra o risco de potenciais discriminações [1].

Da mesma forma, no Brasil, em qualquer atividade de tratamento, independentemente da base legitimadora de tratamento, deverão ser observados os princípios gerais da LGPD, além da garantia dos direitos do titular e entre estes, a finalidade, necessidade, adequação, como primeiro trinômio, além do princípio da não discriminação negativa ou em prejuízo do titular, previstos no artigo 6º da LGPD.

Portanto, por não se tratar de um requisito legal [2], a verificação do status de vacinação contra a Covid-19, ao tratarmos de dados pessoais sensíveis, com proteção especial da Lei Geral de Proteção de Dados, fica a critério da empresa ou do empregador.

Antes, porém, de decidir verificar voluntariamente o status de vacinação contra a Covid-19 de seus empregados, recomenda-se que a empresa ou organização seja transparente sobre o propósito que está tentando alcançar e como a coleta desses dados pode ajudar a atingir esse objetivo e atender a essa finalidade.

Lembremos que a transparência também é princípio da LGPD (artigo 6º) e sempre deverá ser informada a finalidade de qualquer atividade de tratamento antes da coleta.

O status de vacinação para a Covid-19 de um empregado, como já citado anteriormente, é um dado pessoal sensível, ou seja, um dado de categoria especial, pois se trata de uma informação de saúde privada, dado sensível por excelência. Portanto, o uso desses dados deverá ser justo, relevante e estritamente necessário para um propósito específico e legítimo.

Superada essa fase, de definição de finalidade, necessidade e adequação, a organização deverá considerar na implementação dessa verificação do status de vacinação da Covid-19 os seguintes pontos:

“1) Legislação trabalhista e contratos de trabalho;
2) Requisitos de saúde e segurança; e
3) Igualdade e direitos humanos, incluindo direitos de privacidade”.

O motivo para verificar e registrar o status de vacinação contra a Covid-19 dos empregados deve ser claro, necessário e transparente. Caso a organização não possa especificar uma finalidade para a coleta dessa informação, ou possa atingir seu objetivo sem coletar esses dados, é improvável que consiga justificar a coleta.

Na ausência de uma determinação clara, objetiva e abrangente, que obrigue as organizações a coletar essas informações, recomenda-se que o empregador deva considerar o setor em que opera e os riscos de saúde e segurança em seu ambiente para ajudá-lo a decidir se tem motivos imperiosos para verificar o status de vacinação Covid-19 dos empregados.

O uso desses dados não deve resultar em nenhum tratamento injustificado e somente devem ser utilizados para os fins que os empregados razoavelmente esperam. O tratamento dessas informações deve ser justo e, se a coleta ou o uso dos dados tiver probabilidade de ter uma consequência negativa para alguém, a empresa deve ser capaz de justificá-la [3].

Caso o uso desses dados resulte em um alto risco para as pessoas (por exemplo, negativa de oportunidade de emprego [4]) ou se o empregador tratar dados de saúde em larga escala, será necessário realizar uma avaliação do impacto da proteção de dados.

O segundo questionamento que advém da decisão de realizar esse tratamento de dados pessoais é: que base legal devo usar para verificar o status de vacinação contra a Covid-19 dos empregados?

Concluindo a organização de que possui um bom motivo para coletar o status de vacinação contra Covid-19 dos empregados, realizada a avaliação do impacto da proteção de dados, é provável que a base legal mais apropriada seja a “proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro”, prevista na alínea “e”, inciso II, do artigo 11 da LGPD.

Nesse sentido, para justificar o uso da base legal acima teríamos como fundamento o dever do empregador em assegurar a todos os empregados um meio ambiente de trabalho seguro (artigo 225, CF/88), com base em medidas adequadas de saúde, higiene e segurança, assim como no direito que os empregados têm a um meio ambiente laboral saudável (artigo 7º, XXII, CF/88).

Nesse aspecto, há os que defendem que a base legal mais apropriada seria o “cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador”, prevista na alínea “a”, inciso II, do artigo 11 da LGPD.

No entanto, a base legal “cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador”, prevista na alínea “a”, inciso II, do artigo 11 da LGPD, parece ser mais ajustada para os casos onde já existem leis tratando do tema [5] e/ou para certos setores da economia, como profissionais que atuam em determinadas áreas da saúde [6], especialmente aquelas que estão na linha de frente do tratamento da Covid-19.

Logo, para esses casos, o empregador deverá verificar se:

a) Há obrigação legal de ser vacinado contra Covid-19 para desempenhar sua função; ou

b) Suas atividades são desempenhadas em algum lugar onde haja maior probabilidade de encontrar pessoas infectadas com Covid-19; ou, ainda,

c) Pode representar um risco para indivíduos clinicamente vulneráveis.

Assim, quando essas verificações são justificadas por lei, o empregador poderá contar com a base legal “cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador”, prevista na alínea “a”, inciso II, do artigo 11 da LGPD para o tratamento.

Quanto ao “consentimento”, o seu uso como base legal nos termos da LGPD raramente é apropriado em uma relação de emprego devido ao desequilíbrio de poder entre o empregador e o empregado. Nessas circunstâncias, o consentimento presumidamente não seria “dado de forma livre” [7].

Ademais, caso o empregador decida coletar esses dados tendo como base legal o “consentimento”, previsto no inciso I do artigo 11 da LGPD, estará sujeito à eventual revogação pelo titular, consoante disposição do inciso IX do artigo 18 da mesma lei [8].

Destaquemos ainda que é um direito do titular ser informado da possibilidade de não fornecer consentimento e sobre as consequências da negativa, nos termos do artigo 18, inciso VIII. Logo, não existe consentimento se não existe liberdade de escolha do titular.

O GDPR, considerando 42, também preconiza que não se deverá considerar que o consentimento foi dado de livre vontade se o titular dos dados não dispuser de uma verdadeira escolha, ou não puder recusar, nem retirar o consentimento, sem ser prejudicado.

Independentemente da base legal a ser enquadrada, por se tratar de dados pessoais sensíveis, que exigem uma proteção maior sob o ponto de vista da LGPD, caso o empregador colete e mantenha o registro de quem está vacinado para fins de monitoramento deverá ser capaz de demonstrar que a atividade de tratamento é de fato necessária e que não poderia atingir-se a mesma finalidade por meios menos invasivos e com a mesma eficácia, o que nos leva mais uma vez no sentido de eleição pela base legal proteção à vida e integridade física do titular ou terceiro.

Também deverá ser capaz de demonstrar que os critérios de monitoramento do status de vacinação contra a Covid-19 não sejam discriminatórios ou desproporcionais a ponto de causar um prejuízo desproporcional em razão da condição de saúde do empregado.

Uma vez decidido que realizará a coleta e o tratamento do status de vacinação contra a Covid-19 de seus empregados, recomenda-se que o empregador faça o tratamento por meio de um profissional de saúde; em assim não o fazendo, deve garantir aos titulares (empregados) que está tratando o status de vacinação contra a Covid-19 como confidencial e que só divulgará essas informações em circunstâncias claramente definidas.

O terceiro e último, quais são os pontos de atenção se o empregador decidir tratar o status de vacinação de seus empregados?

Os empregados devem entender de forma clara por que o empregador necessita coletar essas informações, que não há outro meio de se atingir a mesma finalidade e qual objetivo o empregador pretende alcançar.

O empregador deve garantir aos titulares que o tratamento está ocorrendo de forma segura e que os dados serão considerados confidenciais, de modo que eventual divulgação do status de vacinação de um empregado somente ocorrerá caso exista um motivo legítimo e justificável para fazê-lo, assegurando-se a privacidade do trabalhador.

O empregador também deve se atentar para o prazo de retenção dessas informações. Ou seja, deve assegurar-se de não as reter por mais tempo do que o necessário para atingir sua finalidade, sendo imediatamente descartadas após esta ser atingida. O status de vacinação contra a Covid-19 não poderá ser utilizado para finalidade distinta daquela informada e que os titulares não esperariam.

Também deve solicitar-se apenas a quantidade mínima de dados necessária para o seu propósito, atendendo ao princípio da necessidade. Esse princípio, no contexto da LGPD, traduz-se na coleta restritiva de dados. Deve-se tratar apenas os dados pessoais estritamente necessários para atingir-se a finalidade pretendida, não podendo haver coleta excessiva. Por exemplo, se um empregado possui um status justificado de recusa à vacinação, o empregador não deve solicitar rotineiramente mais informações sobre o motivo por trás da justificativa.

Por fim, alerta-se que, diante da categoria de dados pessoais, o controlador, agente de tratamento responsável, deve verificar regularmente se ainda precisa tratar os dados de status de vacinação contra Covid-19 de seus empregados.

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[1] https://edpb.europa.eu/news/news/2021/eu-data-protection-authorities-adopt-joint-opinion-digital-green-certificate_pt. Acesso em 07/12/2021.

[2] Em respeito ao tema, importante mencionar que o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu em duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 6586 e 6587 e do ARE 1.267.897) que a vacinação obrigatória é uma medida legítima, desde que observadas as regras da Lei nº 13.979/20.

Ou seja, a vacinação só pode ser obrigatória mediante evidências científicas e análises sobre informações estratégicas em saúde. E não é só isso, na decisão, o STF deixa claro que vacina obrigatória não equivale a imposição de vacinação forçada, uma vez que a vacinação exige o consentimento daquele que será imunizado.

E, somente quando inexista tal consentimento, é possível adotar medidas indiretas tais como a restrição de frequência em determinados lugares, desde que exista previsão legal. A exigência da vacinação obrigatória do empregado deve, portanto, acima de tudo, respeitar os princípios da dignidade da pessoa humana, o direito ao trabalho, além da razoabilidade e proporcionalidade.

[3] Em Luxemburgo, os empregadores têm a opção de implementar o chamado sistema CovidCheck para os trabalhadores, o que significa que, se desejarem, podem fazer com que os empregados comprovem que estão vacinados ou tiveram teste negativo para Covid-19 ou se recuperaram recentemente do vírus, antes de permitir que eles entrem na empresa. Ou seja, não há imposição de uma vacinação obrigatória. Ministro do Trabalho Dan Kersch e o ministro do Serviço Civil, Marc Hansen, esclareceram ainda que, ainda que, os empregados que se recusem a se vacinar ou se recusem a fazer um teste da Covid-19 não possam entrar no local de trabalho, não devem ser demitidos por não cumprirem essas condições. (https://www.luxtimes.lu/en/luxembourg/unvaccinated-to-take-daily-covid-test-to-enter-workplace-61a9ff32de135b9236aacefc. Acesso em 07/12/2021).

[4] A Comissão Nacional de Informática e Liberdades da França – CNIL, em página de perguntas e respostas sobre a coleta de dados pessoais no local de trabalho em razão da pandemia provocada pelo coronavírus, esclarece que o empregador tem apenas uma função organizacional na realização de campanhas de vacinação e nenhuma consequência negativa pode ser tomada pelo empregador diante da recusa da vacina pelo trabalhador.

Além disso, o retorno do empregado ao seu local de trabalho não pode ser condicionado à vacinação e nenhuma decisão de inaptidão pode ser proferida por sua recusa em ser vacinado. (https://www.cnil.fr/fr/covid-19-questions-reponses-sur-la-collecte-de-donnees-personnelles-sur-le-lieu-de-travail. Acesso em 07/12/2021).

[5] Entre os estados que já estão adotando o passaporte vacinal, se encontram Rio Grande do Sul, Amazonas, Pará, Pernambuco e Espírito Santo e Santa Catarina. No caso de Santa Catarina o passaporte é exigido apenas para eventos, mas pode ser substituído por um teste de Covid-19 (RT-PCR) realizando nas últimas 72 horas.

[6] A NR 32 tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e assistência à saúde em geral.

[7] “Artigo 5º – Para os fins desta Lei, considera-se:
[…]
XII – consentimento: manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada”;.

[8] “Artigo 18 – O titular dos dados pessoais tem direito a obter do controlador, em relação aos dados do titular por ele tratados, a qualquer momento e mediante requisição:
[…]
IX – revogação do consentimento, nos termos do §5º do artigo 8º desta Lei”.

Fonte: Consultor Jurídico