Empregador deve evitar excessos na demissão por justa causa

12 de julho de 2024, 6h35

A cessação definitiva do contrato de trabalho é o fim da relação empregatícia, em que se rompe o vínculo entre empregador e empregado. Tal cessação pode se dar de várias maneiras, quais sejam por iniciativa do empregado, por iniciativa do empregador, de ambas as partes ou decorrente de ato ou fato de terceiro, dispensa do empregado, rescisão indireta do contrato de trabalho e justa causa.

A justa causa, com previsão legal no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é uma forma de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, diante de uma falta gravosa do empregado, tipo esse de ruptura contratual pode ser aplicado tanto nos contatos a termo, como nos indeterminados temporalmente.

Entende-se por justa causa a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.

Nesta seara, entende-se que o empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, sendo este o procedimento incorreto do empregado, o qual dá ensejo à cessação do vínculo empregatício motivadamente. A cessação contratual se dá em virtude de certos motivos que impedem o prosseguimento da relação de emprego, tornando-a insuportável pelo empregador.

Em suma, tem-se que a justa causa é o exercício do poder disciplinar do empregador, que, ante um ato faltoso grave do empregado, dispensa-o motivadamente.

Vale mencionar que o nosso ordenamento jurídico entende que o rol do artigo supracitado é taxativo, devendo a falta do empregado estar rigorosamente presente nos termos do referido dispositivo.

Sendo tais modalidades taxativamente enumeradas na Consolidação das Leis do Trabalho, não há justa causa se a conduta do empregado não for praticada em desacordo com elas.

É importante frisar que, embora a dispensa seja por justa causa, decorrente de falta grave do empregado, ao empregador é defesa a anotação desabonadora da CTPS do empregado.

As verbas devidas ao empregado, decorrentes dessa modalidade de dispensa, se resumem no saldo de salário, férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, e, se for o caso, horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade etc.

Quanto ao ônus de provar o motivo da rescisão por justa causa do contrato de trabalho em eventual reclamatória trabalhista, este é do empregador, que deverá comprovar a existência de justa causa para a dispensa do empregado, mostrando-se, assim, o ato causador.

Gravidade e causas da demissão

A justa causa se constitui essencialmente pela prática de uma infração. Entretanto, nem todo ato faltoso configura justo motivo para a ruptura do contrato de trabalho, pois a falta deverá ser revestida de gravidade, como será mostrado adiante.

Em razão disso, conclui-se que a justa causa é o ato faltoso revestido de maior gravidade e apto a produzir o despedimento do empregado sem os ônus normais.

As causas que ensejam a dispensa justificada estão presentes no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, quais sejam:

(1) Ato de improbidade, sendo o atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros ou companheiros de trabalho. De outra forma, é a ação ou omissão dolosa do empregado, visando vantagem para si ou para outrem, decorrente de prejuízo ou ameaça a alguém;

(2) Incontinência de conduta ou mau procedimento, configurada pela falta de compostura no comportamento do empregado. O mau procedimento, por si só, é de difícil especificação, envolvendo ferimento à discrição pessoal, regras do bom viver, respeito, decoro e falta de compostura que ofendam a dignidade. A incontinência de conduta, por sua vez, é falta inerente ao modo de ser da pessoa. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa;

(3) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

(4) Condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

(5) Desídia no desempenho das respectivas funções, que está intimamente ligada com a prestação de serviços, à qual o empregado foi contratado, sendo este seu dever de diligência. Neste sentido, o dever de diligência consiste na produtividade, por parte do empregado, condizente com a média da categoria profissional em que se enquadra. A peculiaridade desta hipótese é que a desídia deve ter caráter sucessivo, caracterizada pela repetição. Em outras palavras, um único ato de desídia não pode ser suficiente para a dispensa por justa causa, devendo ser sucessiva;

(6) Embriaguez habitual ou em serviço. A embriaguez habitual é considerada doença, não punível com a dispensa por justa causa de imediato. Contudo, a embriaguez em serviço, devidamente provada, configura justo motivo para a rescisão contratual de trabalho, se o empregado se recusar ao tratamento médico;

(7) Violação de segredo da empresa;

(8) Ato de indisciplina ou de insubordinação. O ato e indisciplina ou de insubordinação se configura na desobediência e/ou descumprimento de ordens. A diferença entre indisciplina e insubordinação consiste na exclusividade da ordem, tendo em vista que por indisciplina considera-se o descumprimento de ordem dada de forma geral aos empregados, ao passo que no caso da insubordinação a ordem descumprida foi dada diretamente à pessoa do empregado;

(9) Abandono de emprego. Na ausência de previsão legal de quantos dias de ausência consecutiva do empregado se caracteriza a justa causa por abandono, a jurisprudência tem fixado o prazo de 30 (trinta) dias para a caracterização do abandono, a exemplo da Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho;

(10) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

(11) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

(12) Prática constante de jogos de azar; e

(13) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Para a ocorrência justa causa, algumas condições são necessárias, presente entre elas a gravidade da falta, objeto do presente estudo. Tida como pena máxima trabalhista, a justa causa só se caracteriza diante de falta gravíssima.

A gravidade da falta deve ser avaliada cuidadosa e rigorosamente, observando-se alguns requisitos. Para fins de avaliar a gravidade da falta, devem-se considerar as condições pessoais do agente (subjetivas) bem como circunstâncias concretas como tempo, meio, costumes, entre outras (objetivas).

Portanto, a justa causa figura como punição máxima decorrente do poder disciplinar do empregador, fazendo-se necessário, assim, que a falta seja grave a ponto de tornar insustentável a relação entre empregador e empregado. Para tanto, o ato faltoso deve ser considerado capaz de ferir aquela confiança essencial à continuidade da prestação de serviços.

A falta cometida pelo empregado deve extrapolar os limites máximos de tolerância, desaparecendo, assim, a confiança, sendo este alicerce básico para a manutenção da relação empregatícia.

Faltas leves

É importante destacar que a justa causa poderá ser configurada pela repetição do empregado no cometimento de faltas leves, às quais deverão ser aplicadas medidas disciplinares (advertência ou suspensão) de forma progressiva, e, havendo recorrência do empregado na conduta faltosa, estar-se-á configurada a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.

A dispensa por justa causa decorre do poder disciplinar do empregador, que tem como direito e dever reger seu quadro de funcionários, aplicando as penalidades correspondentes à gravidade das faltas cometidas, a fim de manter o bom ambiente de trabalho.

Senso de proporção

Havendo desproporcionalidade entre o ato faltoso e a punição, esta pode tomar duas vertentes: excesso e demasiada brandura. No primeiro caso, o empregador poderá ser responsabilizado civilmente pelo excesso, podendo, inclusive, ter de indenizar o empregado por eventuais danos causados.

Já no segundo, se o empregador age demasiadamente brando diante do cometimento de uma falta, o mesmo poderá perder o controle dos funcionários, tornando insustentável o ambiente de trabalho, tendo em visa que a punição também tem caráter exemplificativo.

Nestes termos, nota-se que é de extrema importância que o empregador tenha o conhecimento da proporcionalidade na aplicação das punições ao empregado, pois havendo desproporcionalidade os prejuízos poderão ser irreparáveis, desgastando intensamente a atividade empresarial.

Tiago Duarte da Silva - é advogado no Araúz Advogados.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Empresa terá de indenizar trabalhador dispensado antes de perícia

Publicado em 12 de julho de 2024

Um trabalhador dispensado enquanto aguardava a data agendada de sua perícia médica no INSS vai receber indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil de uma empresa de alimentos da cidade de Cristalina (GO).

A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT-GO). Por unanimidade, o colegiado acompanhou o voto da relatora do recurso da empresa, desembargadora Kathia Albuquerque, e manteve a sentença da Vara do Trabalho de Luziânia.

O trabalhador foi contratado pela empresa em 5/9/23 para o cargo de alimentador de linha de produção. Dois meses depois, começou a sentir fortes dores nas pernas, apresentando inchaço generalizado e teve que ser internado.

Recebeu diagnóstico de trombose profunda na veia ilíaco-femoral direita, que o incapacitou para o trabalho. Ele deu ciência de seu quadro de saúde à empresa, que solicitou-lhe agendar perícia no INSS. O agendamento foi feito para 24 de maio de 2024.

Mesmo diante do quadro clínico e da ciência sobre a perícia agendada, a empresa notificou o trabalhador de sua dispensa no dia 10/1/24. Ele ajuizou, então, ação trabalhista pedindo a reintegração ao cargo e a condenação da empregadora por danos morais. O juiz de primeiro grau deferiu os pedidos do autor da ação.

Inconformada, a empresa recorreu ao TRT-GO alegando que a doença do trabalhador não decorre de acidente de trabalho ou doença laboral. Argumentou que quando a dispensa ocorreu, o empregado não estava sob afastamento de doença laboral ou acidentária, mas afastado em razão de atestado ou declaração de saúde.

Afirmou ainda que o trabalhador não adquiriu estabilidade por jamais ter sido afastado pelo INSS. A indústria de alimentos pediu, então, a reforma da sentença para que fosse mantida a dispensa sem justa causa do trabalhador e excluída a condenação ao pagamento de indenização por dano moral.

Em seu voto, a desembargadora relatora, Kathia Albuquerque, citou convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e artigos da Constituição Federal, que tratam de discrimação no emprego, além do artigo 4º da Lei 9.029/95.

De acordo com essa lei, o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório faculta ao empregado, além do direito à reparação pelo dano moral, a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou o recebimento, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e com juros legais.

Kathia Albuquerque ressaltou que para caracterizar a dispensa discriminatória é necessário que a causa principal da dispensa esteja fundada em característica discriminatória (teoria da causalidade direta ou imediata).

A desembargadora afirmou que a empresa dispensou o empregado que não tinha condições físicas para trabalhar. Assim, entendeu que a rescisão contratual feita pela empresa foi ilegal e que a sentença não deve ser reformada, mantendo a reintegração do trabalhador e a indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil  determinadas pela sentença.

Processo: ROT 0010060-64.2024.5.18.0131

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região

 

Mãe de filho autista ganha direito à redução de jornada sem perder salário

Publicado em 12 de julho de 2024

O juiz Juliano Braga, da 2ª Vara do Trabalho de Anápolis, Goiás, deferiu tutela provisória de urgência para garantir que mãe de filho autista tenha redução de 50% de sua jornada de trabalho.

A mãe trabalha como bancária em instituição pública e pediu essa mudança porque seu filho, que é menor de idade, tem autismo e epilepsia difícil de controlar. Um laudo médico diz que a criança precisa de 26 horas semanais de tratamentos diversos para não piorar.

Ao analisar o caso, o magistrado citou a jurisprudência e as leis que protegem a pessoa com deficiência, especialmente crianças, e que garantem proteção integral a elas.

Ele ressaltou a importância da família, a principal rede de apoio à pessoa com deficiência, “a fim de que esta possa gozar plenamente dos direitos a ela garantidos, em especial da criança com deficiência, em razão de sua dupla vulnerabilidade”.

O juiz mencionou o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015) e a aplicação analógica do artigo 98, parágrafo 3º, da Lei 8.112/90, Estatuto do Servidor Público, que prevê horários especiais ao servidor com deficiência ou que tenha familiares deficientes.

Segundo Juliano Braga, outra recente norma, a Lei 14.457/22, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, previu a flexibilização da jornada de trabalho da empregada ou empregado que tenha filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com deficiência para o fim de conciliar a parentalidade com o trabalho.

Acrescentou que “a família é o suporte principal da pessoa com deficiência, em especial do menor deficiente, para que possa exercer seu direito de desenvolver-se e ter uma vida digna”, afirmou.

Assim, reconheceu haver nos autos elementos que indicam a necessidade de redução da jornada de trabalho da empregada, independentemente de compensação e sem prejuízo de seu salário, para que possa acompanhar seu filho no tratamento terapêutico prescrito pelo médico.

Ainda reconheceu o perigo de dano, caso a medida não seja tomada, pois a falta da terapia prescrita poderia agravar o quadro clínico da criança.

Nesse sentido, deferiu a tutela provisória de urgência de natureza antecipada conforme pedido pela mãe.

Processo: ATAIc 0010957-38.2024.5.18.0052

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região