LGPD e trabalho: é preciso cumprir a lei em todos os seus fundamentos

Publicado em 4 de julho de 2022

Por Fernanda Ramos e Eduarda Chaves

Imagine se todo o mercado de trabalho se valesse de um método de certificação de adimplência. No qual para ser contratado, o trabalhador não poderia ter restrições em seu nome. Teríamos pelo menos 65 milhões de desempregados, já que este é o número atual de brasileiros em situação de inadimplência.

É o que tem acontecido recorrentemente com motoristas profissionais de transporte de cargas. Grandes companhias de seguros contratam gerenciadoras de risco que se servem de dados creditícios (consultas ao SCPC e Serasa, por exemplo) na montagem de cadastros de motoristas de carga. Ao analisarem os dados dos condutores, há recusa na contratação devido a isso.

Recentemente, em um documento protocolado na ANPD, a Federação dos Transportadores Autônomos de Carga de Minas Gerais (Fetramig) apontou que gerenciadoras de risco seguem fazendo a varredura ilegal de dados a pedido das grandes seguradoras.

Os sindicalistas também listam casos de motoristas que foram injustamente reprovados por causa de “informações desabonadoras” coletadas em bases de dados privadas.

A Lei nº 13.709/18 — Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) — regulamenta a utilização desse tipo de informação pessoal. Ela estabelece fundamentos e princípios que prezam pelo respeito à privacidade, liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião.

E isso inclui o uso indiscriminado dos dados creditícios. E a forma com que essas gestoras de risco utilizam os dados dos caminhoneiros pode esbarrar em boa parte dos princípios que compõem o artigo 6º da lei: o princípio de não discriminação, de finalidade e de adequação.

Explico: Ao citar a não discriminação, a lei estabelece que os dados não podem ser usados para fins considerados discriminatórios, abusivos e ilícitos; no princípio de finalidade, os dados pessoais coletados só podem ser utilizados para um fim específico de maneira explícita, sem contar o conhecimento e a permissão do titular.

E por fim, e não menos importante, o princípio de adequação, que em suma trata sobre usar o mínimo de dados possíveis.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já sentenciou em favor dos caminhoneiros neste sentido. Em dezembro do ano passado, os ministros da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, ao julgarem um recurso de embargo em ação civil pública de obrigação de não fazer, contra uma empresa de gerenciamento de riscos, acordaram em condenar a ré à obrigação de abster-se de utilizar banco de dados, de prestar e/ou de buscar informações sobre restrições creditícias relativas a candidatos a emprego/trabalho, seus ou de terceiros, a partir da vigência da Lei Geral de Proteção de Dados, em 14 de agosto de 2020, sob pena de multa de R$ 10 mil por candidato.

Deram ainda parcial provimento para condenar a ré ao pagamento de indenização por dano moral coletivo, com valor a ser apurado em execução.

O acórdão é assinado pelo ministro relator Alberto Bresciani, em 16 de dezembro de 2021 e teve sua publicação no Diário de Justiça Eletrônico no dia 24 de fevereiro de 2022. O relator considerou que a “proteção dos dados dos motoristas tem importância fundamental na manutenção do conteúdo moral e dignificante da relação de trabalho”.

Recentemente, em um documento protocolado na ANPD, a Federação dos Transportadores Autônomos de Carga de Minas Gerais apontou que três gerenciadoras de risco seguem fazendo a varredura ilegal de dados a pedido das grandes seguradoras.

Os sindicalistas também listam casos de motoristas que foram injustamente reprovados por causa de “informações desabonadoras” coletadas em bases de dados privadas.

Esse tipo de prática não é apenas ilegal, mas também desumana, uma vez que impede de trabalhar o caminhoneiro que mais precisa de trabalho para pagar suas dívidas.

Não menos importante dizer, que trabalhadores que tiverem esse tipo de experiência, podem recorrer à Justiça para fazer valer os seus direitos e penalizar possíveis descumprimentos da LGPD.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Empresas têm dever de acolher denúncias de assédio sexual no ambiente de trabalho, ressaltam especialistas

Publicado em 4 de julho de 2022

Prevenção e canais seguros de denúncias são caminhos que devem ser levados em conta para evitar casos.

É dever das empresas acolher e dar encaminhamento a denúncias de assédio sexual no trabalho, como as que derrubaram o presidente da Caixa Econômica Federal, Pedro Guimarães.

Isso porque é do empregador a responsabilidade de manter um ambiente seguro e saudável para seus funcionários, segundo especialistas em direito trabalhista ouvidas por GZH.

O primeiro passo para construir esse ambiente seguro é investir na educação dos funcionários, oferecendo uma série de atividades sobre igualdade de gênero, como campanhas e rodas de conversa.

Outro ponto importante é criar um canal de ética que receba as denúncias de assédio sexual e moral, mas que seja sólido e dê encaminhamento às reclamações — no caso da Caixa, uma investigação apura se houve tentativa de abafamento das acusações envolvendo Guimarães.

Canal para denúncias

É por meio de um serviço preparado para ouvir as queixas e investigá-las que a empresa terá conhecimento da qualidade das relações que são travadas ali, diz a professora de Direito da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) Denise Fincato, que pesquisa relações de trabalho e também é advogada corporativa.

— O empregador deve ter vigilância sobre as relações que acontecem no trabalho, e essa vigilância pressupõe ter canais para receber as informações, onde se garanta a proteção do denunciante.

A empresa tem que ter uma estrutura de investigação segura. Não dá para receber a denúncia identificando a vítima, nem mesmo o agressor. Tem que ser em sigilo, para preservar todos os envolvidos — observa.

Para que o canal de ética ganhe confiança na empresa, seus integrantes precisam ter tato e preparo para lidar com questões de gênero. Na maioria dos casos, as vítimas de assédio sexual são mulheres, que, por sua vez, sentem medo de serem apontadas como culpadas, observa a juíza do trabalho Mariana Piccoli Lerina, que coordena o Comitê de Equidade de Gênero, Raça e Diversidade do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS).

— Há uma dificuldade grande para as mulheres levarem as denúncias para frente, porque elas são responsabilizadas pelo assédio, são questionadas sobre sua conduta. Para integrar o canal de ética, a equipe precisa ter compreensão do que é machismo estrutural, que assédio sexual é violência de gênero.

Isso dá robustez para que os integrantes recebam as denúncias e deem voz à vítima. E é necessário coragem, porque é um incômodo trabalhar com esses temas nas empresas — diz.

O mais indicado é que o canal de ética seja formado por quem ocupa cargos de gestões em setores como Recursos Humanos (RH), departamento jurídico e compliance — a parte que zela para que leis e normas sejam cumpridas.

Mas nem toda instituição tem estrutura para uma equipe desse tamanho, observa a professora de Direito. Em muitos casos, a figura que recebe as denúncias acaba sendo o próprio dono da empresa, o que exigirá, ao menos, que tenha assessoramento jurídico.

A equipe do canal de ética precisa ter compreensão do que é machismo estrutural, que assédio sexual é violência de gênero. E coragem, porque é um incômodo trabalhar com esses temas nas empresas.

JUÍZA MARIANA PICCOLI LERINA, DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO (TRT-RS)

Agora, se o assediador for o próprio empregador ou outra pessoa em cargo de poder, como Guimarães, cargo indicado pelo presidente Jair Bolsonaro para assumir a chefia da Caixa, fica mais difícil que uma denúncia de assédio seja destrinchada.

Por isso, é importante que as pessoas indicadas para esse serviço tenham independência para agir, diz a juíza:
— Quando o assediador é a autoridade máxima, as pessoas que trabalham nos canais de ética têm que ter independência funcional, para que não tenham seus cargos comprometidos. Nas instituições públicas, é mais tranquilo, porque os funcionários têm estabilidade, mas na iniciativa privada, é mais complexo.

Diante de qualquer constrangimento para dar solução a um caso de assédio no ambiente de trabalho, é possível acionar o serviço anônimo do Ministério Público do Trabalho (MPT), por meio desse link.

Além do canal para denúncias, também é fundamental que a empresa tome uma atitude se o crime for comprovado, desligando o funcionário por justa causa, se for uma instituição privada, ou exonerando-o, no caso do serviço público.

Se a denúncia chegar ao judiciário, a empresa será responsabilizada em primeiro lugar, justamente porque é do empregador a missão de garantir que o ambiente de trabalho seja equilibrado.

— Há uma regra do Direito Civil que diz que o empregador é responsável pelos atos de seus empregados, e que é dever da empresa manter um ambiente de trabalho saudável e seguro. Por isso, quando há uma quebra nesse ambiente seguro, o empregador é o responsável — reforça a magistrada.

A empresa poderá pagar pelos danos causados à vítima mesmo que o assédio tenha sido praticado por um funcionário.

— Mesmo que o assédio tenha sido praticado por um funcionário, é a empresa que será chamada e vai, em um primeiro momento, pagar por danos morais. É ela que vai reparar o dano do assediado. Mas o assediador não passa impune. . Além de responder criminalmente pelo que fez, ele pode até ter que ressarcir a empresa — explica Denise.

Prevenção

Para evitar que se chegue a esse ponto, o caminho é um só: investir na conscientização de todos os colaboradores e na consolidação de um canal de ética cuja liberdade para atuar seja notória. Até porque qualquer caso de assédio provoca grande desgaste na reputação de uma empresa, tornando difícil recuperar a boa imagem diante da sociedade.

— Tem que trabalhar de forma antecipada porque o dano ali na frente é gigante. Gera um efeito cascata, com as pessoas dizendo: “Ah, não vou mais trabalhar lá porque é um lugar de assediador”.

Isso tem impacto na valoração da empresa no mercado de capitais, já que teremos uma empresa descumpridora de normas básicas de relacionamento. Foi o que aconteceu com o Carrefour no caso do homem negro que foi espancado pelos seguranças em Porto Alegre — alerta Fincato.

Fonte: Gaúcha GZH