A transferência de empregados para outras localidades – cuidados e obrigações

Adiante são feitas algumas pontuações sobre a transferência de empregados, nos termos da legislação e da jurisprudência sobre o assunto.

No caso concreto, é fundamental que seja consultada a convenção coletiva da localidade onde o empregado foi contratado, para verificação de eventual norma específica que será aplicável.

1 – A Transferência

Transferência é a alteração do local de trabalho do empregado para localidade diversa da originalmente prevista no contrato. Pode ser definitiva ou provisória, e tal situação definirá a necessidade do pagamento do adicional legal (no caso de transferência provisória) e eventualmente a observância de outros aspectos (custeio de mudança, de local para residência e outros).

O contrato de trabalho original pode trazer a disposição de que a transferência poderá ocorrer a critério do empregador e de acordo com a necessidade. Se não houver essa previsão no instrumento original, a transferência é considerada alteração do contrato de trabalho e não pode ser feita sem o consentimento expresso do empregado. Nesse caso, a formalização do consentimento para a alteração do local dos serviços deverá será feita por meio de aditivo escrito.

No caso de extinção do estabelecimento para o qual o empregado foi contratado para a prestação de serviços, independente de previsão contratual, a transferência será lícita.

Se, no contrato de trabalho original, o estabelecimento do empregador (o contratante) estiver em uma localidade, mas já com a previsão da prestação dos serviços em outra, essa situação não será considerada transferência.

O fato de o empregado utilizar alojamento disponibilizado pela empresa é evidência de que não houve a transferência.

2 – Quem pode ser transferido independente de previsão contratual

Empregados que exerçam cargo de confiança não estão abrangidos pela proibição legal, ou seja, podem ser transferidos a qualquer momento, independente de previsão contratual.

Empregados cujos serviços tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço, também não estão abrangidos pela proibição.

A condição implícita será observada no caso de atribuições ou funções que somente podem ser exercidas se for necessário que o empregado preste serviços em várias localidades.

No setor da construção, considerando a atuação da empresa (se for regional ou nacional), além do caráter itinerante das suas atividades, a real necessidade de serviço pode ser considerada como implícita no contrato de trabalho, para os empregados que trabalhem diretamente na produção.

3 – O Adicional de Transferência

No caso de transferência provisória, o empregador deverá pagar adicional correspondente a, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário que o empregado percebia na localidade anterior, enquanto durar a situação.

Fundamental que a convenção coletiva seja consultada. Essa obrigação alcança todos os empregados transferidos, independentemente de seu cargo, da previsão contratual, ou mesmo de eventual extinção do estabelecimento. O que importa é a provisoriedade da situação, ou seja, para ter direito ao adicional, o empregado deve manter domicílio em sua cidade de origem.

Não há definição legal de qual seria o tempo para se considerar a provisoriedade determinadora da transferência. A análise é caso a caso. Existem decisões judiciais fixando como razoável o prazo de 2 (dois) anos, sendo que, a partir daí, a transferência se tornaria definitiva, desobrigando o empregador ao pagamento do adicional.

4 – Natureza do Adicional de Transferência

O adicional de transferência devido na transferência provisória, enquanto pago, integra o salário para todos os fins. Uma vez encerrada a condição para o pagamento (retorno do empregado, mudança definitiva ou por decurso de prazo razoável), o pagamento deve ser encerrado.

Caso o empregador continue a pagar o adicional, mesmo após o fim da condição que levou ao pagamento, a verba ganha o caráter de liberalidade e habitualidade, que implica na sua integração definitiva à remuneração.

5 – Despesas com o empregado transferido

As despesas com a transferência (despesas de deslocamento e mudança) correrão por conta do empregador (verificar eventual disposição em convenção coletiva).

O pagamento, pelo empregador, de despesas de viagem para o retorno periódico do empregado ao seu local de residência é uma evidência que não houve mudança de domicílio, o que, em princípio, implicaria na inexistência de transferência e não levaria à obrigação do pagamento do adicional.

O adicional de transferência possui o condão de auxiliar o empregado em uma situação provisória e possivelmente inesperada, com despesas de moradia, alimentação, lazer etc. Por tal razão, uma vez verificada a situação de pagamento do adicional, o empregador não tem obrigação de custear tais despesas, separadamente.

A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares (Item I da Súmula nº 367 do TST).

A análise da necessidade do fornecimento da utilidade é casuística, devendo considerar as condições do contrato, a real importância de se fornecer a habitação, energia elétrica ou veículo para a execução dos trabalhos por parte do empregado.

O fornecimento de habitação, energia elétrica e veículo para empregado transferido provisoriamente não tem, a princípio, natureza salarial, uma vez que se supõe indispensável para a realização do trabalho, condicionada à situação de provisoriedade.

Fonte: CBIC

 

Cargo de confiança não afasta direito de gerente a adicional de transferência

Publicado em 29 de junho de 2022

O pressuposto para o pagamento da parcela é o fato de a transferência ser provisória.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de um gerente-geral aposentado do Banco do Brasil S.A. em Franca (SP) de receber adicional de transferência em razão das mudanças de cidade a que fora submetido durante a vigência do contrato de emprego.

Segundo o colegiado, o fato de ele exercer cargo de confiança não afasta o direito à parcela, desde que a transferência seja provisória.

Transferências de cidades

O gerente disse, na ação trabalhista, que fora contratado para o cargo de carreira de apoio do Banco do Brasil em dezembro de 1982, para atuar em Divinolândia (SP) e, 25 anos depois, foi transferido para Duartina.

Dois anos depois, houve nova mudança, para Borborema, e, em 2013, teve de se mudar para São Manoel, também em São Paulo, onde permaneceu até a aposentadoria.

Gerente-geral de agência

A juíza da Vara do Trabalho de Botucatu (SP) rejeitou o pedido de recebimento do adicional de transferência, com o entendimento de que o exercício do cargo de confiança de gerente-geral de agência afastaria o direito à parcela, conforme o parágrafo 1º do artigo 469 da CLT.

Na mesma linha concluiu o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas), ao constatar que o gerente não estava sujeito a controle efetivo de jornada de trabalho, mas apenas preenchia folhas individuais de presença.

Jurisprudência do TST

O relator do recurso de revista do gerente, ministro Dezena da Silva, reforçou que o exercício de função de confiança, por si só, não é fundamento suficiente para afastar o recebimento do adicional de transferência.

Ele lembrou que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial (OJ) 113 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, essa circunstância ou a previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional quando se tratar de transferência provisória.

Como o TRT não havia analisado a matéria sob o ponto de vista da provisoriedade das transferências ou das mudanças de domicílios decorrentes, o processo retornará ao TRT para que esses aspectos sejam avaliados.

A decisão foi unânime.

(LF/CF)

Processo: RR-10588-61.2014.5.15.0025

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

Demissão após covid

Publicado em 29 de junho de 2022

A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região (SP) reconheceu a dispensa discriminatória de um empregado logo após retornar de afastamento para se recuperar de covid-19.

O trabalhador se afastou do trabalho por 30 dias para tratar da doença. Após a dispensa, pediu estabilidade acidentária, que prevê garantia de 12 meses no emprego após o fim do auxílio-acidente.

A companhia afirmou ter cumprido efetivamente plano de prevenção à contaminação, mas não comprovou a alegação. Disse ainda ser do trabalhador o ônus de provar que contraiu a doença durante as atividades profissionais, conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal na ADI 6.342.

O mesmo julgado, no entanto, afirma que a responsabilidade do trabalhador é presumida se a atividade, por sua natureza, apresenta exposição habitual a risco superior à sofrida pela maioria das pessoas.

O TRT entendeu ser esse o caso do auxiliar, que exercia atividade considerada essencial durante a pandemia, em unidade do supermercado Carrefour. O trabalhador receberá o dobro de salários relativos ao período em que deveria contar com a estabilidade e mais R$ 10 mil a título de danos morais (processo nº 1000637-69.2020.5.02.0383).

Fonte: Valor Econômico