Da área contratual à trabalhista, empresa deve regulamentar uso de redes sociais

As relações interpessoais que regem a sociedade atualmente estão, literalmente, conectadas. O mundo virtual passou a ser também real, em certo ponto, e a comunidade de usuários das redes sociais chega aos 3 bilhões.

Diante disso, as empresas se beneficiam pela movimentação constante das redes sociais para publicar seus produtos e bens, sua visão de negócio e todas as possíveis estratégias de marketing que as redes oferecem naturalmente. Esse tem sido um way of business and branding cada vez mais requisitado pelas grandes empresas, tendo em vista inclusive o poder de uma boa propaganda no desempenho empresarial.

Com isso, as empresas tornam a obtenção de notoriedade e destaque um processo sofisticado, de modo a investir também no ativo intangível, com métodos de aperfeiçoamento e de destaque da marca pelos meios virtuais.

As táticas utilizadas podem ser variadas, e a cyber regulamentação de diretrizes empresariais é uma forte tendência para a correta utilização das redes sociais no desenvolvimento mercantil. Nesse aspecto, as franquias e demais empresas vinculadas a contratos de licença e de cessão de uso de marca devem se atentar às chamadas cyber regulamentações. Desde orientações quanto à postagem de propagandas de produtos em redes sociais até proibição de fotos de empregados no ambiente da empresa são preocupações que alertam todos que fazem parte do mundo corporativo.

Justamente em razão de a marca ser uma composição importante no ativo da empresa, a observância e os cuidados dos franqueados ou outros contratantes do direito de uso de marca são imprescindíveis para quem busca a mercantilização de produtos na área. Diante disso, requer, portanto, a apreciação minuciosa dos deveres do contratante, que se obriga a seguir desde os valores e a cultura até os regramentos quanto à utilização da marca direta ou indiretamente nas redes sociais.

Igualmente na área trabalhista, as novas disposições e formas de relacionamentos e interações virtuais requerem de ambos, empregador e empregado, muita atenção e cuidado. O juiz do Trabalho Geraldo Magela Melo, especialista na área de relações virtuais no Direito trabalhista, atenta para o que chama de “hiperatividade judicial”: uma combinação entre a velocidade de informações nas redes e o relacionamento com as conexões estabelecidas na comunicação dos debates gera numerosos conflitos, muitas vezes públicos, que podem se tornar uma demanda ao Judiciário.

Para evitar uma demanda judicial, multinacionais de grande porte já são referências na cyber regulamentação trabalhista, ao prever em seu regulamento interno, por exemplo, a proibição de fotografias dentro das instalações da empresa. Nesse sentido, todas as franquias e demais licenciadas ou cessionárias devem seguir os parâmetros estabelecidos na regulamentação, que se traduz em compromisso com a boa gestão de uso da marca e compromisso dos franqueados.

Diante disso, os limites das imposições patronais e assuntos como proibição de publicação de fotos de empregados em seus locais de trabalho são temas que circundam a realidade empresarial contemporânea. Por isso a cyberregulamentação surge como uma tendência comportamental e orgânica das empresas, uma vez que se apresenta como necessário o resguardo patronal e das marcas quanto à regulamentação desses parâmetros.

Portanto, é dever de todas as empresas dar atenção quanto às regulamentações sobre uso das redes sociais, desde a seara contratual até a trabalhista, a fim de garantir a melhor performance de sua marca ou de seu negócio e, ainda, apropriar-se das mídias como forma de lucro.

É importante ressaltar que, por mais que o Direito tente regulamentar a nova forma de experiência social que se dispõe, é difícil acompanhar concomitantemente os fatos que se derivam dessas novas relações e, exatamente por isso, a implementação de regulamentos institucionais de compliance nas mais diversas áreas, bem como a utilização de consultivo/preventivo, deve ser tomada como primordial na tentativa de institucionalizar um regulamento que preveja a adequação ou uniformização de uma cultura empresarial.

Lorena Ribeiro é advogada do Bruno Junqueira Consultoria Tributária e Empresarial.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Dispensa de vale-transporte pelo trabalhador deve ser comprovada pela empresa, decide 7ª Turma

Um manobrista de carretas que morava em Esteio e prestava serviços em Porto Alegre ganhou na Justiça do Trabalho o direito de receber dois anos e meio de vales-transportes, a título de indenização. A empresa alegou que o benefício simplesmente não havia sido requerido, porém não apresentou documentos que confirmassem a dispensa do vale-transporte por parte do trabalhador.

“Considerando que o reclamante reside em Esteio e que o local da prestação foi Porto Alegre/RS, não há como deixar de entender pela necessidade dos vales-transporte”, afirmou o relator do acórdão na 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), desembargador João Pedro Silvestrin.

Como explicou o relator, é obrigação do empregador fornecer vale-transporte. Cabe também ao empregador comprovar situação excepcional que o desobrigue do pagamento do benefício. “No caso, a reclamada não faz prova a ela favorável, o que seria possível mediante a juntada de documento assinado pelo reclamante, informando a desnecessidade dos vales-transporte desde o início do contrato”, salientou o magistrado.

Silvestrin também apontou que o período para o qual é devida a indenização se encerra justamente na data de assinatura de um aditivo contratual, juntado ao processo. No documento, o trabalhador opta pelo recebimento de auxílio-combustível e manifesta explicitamente não ter interesse de receber o vale-transporte.

A decisão do colegiado foi unânime e manteve sentença da juíza Aline Veiga Borges, da 4ª Vara do Trabalho de Canoas. Também participaram do julgamento os desembargadores Denise Pacheco e Wilson Carvalho Dias.

A empresa já recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

 

Demitir empregado com câncer após experiência é discriminatório, diz TST

Demitir um empregado com câncer após contrato de experiência é ato discriminatório. Com este entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de gestão e assessoria a reintegrar atendente ao emprego e pagar indenização e salários do período em que ela esteve dispensada.

A empregada foi demitida no fim do contrato de experiência, quando estava com câncer de mama. De acordo com os ministros, cabia ao empregador demonstrar que a dispensa não se deu por discriminação, mas ele não se desincumbiu do ônus da prova.

Tratamentos médicos

A atendente sustentou, na reclamação trabalhista, que a dispensa foi uma ruptura contratual arbitrária e discriminatória. Alegou que, embora o contrato fosse temporário, não foi prorrogado devido aos constantes tratamentos a que tinha de se submeter por causa da doença. O juízo da 69ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) anulou a rescisão contratual e deferiu à atendente a reintegração, o pagamento de salários do período de afastamento e a indenização de R$ 5 mil por danos morais.

Na análise de recurso, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, ao entender que a neoplasia maligna não é doença grave que desperta discriminação, concluiu que competia à empregada o ônus de comprovar o teor da dispensa discriminatória, o que ela não fez. Para o Tribunal Regional, a dispensa decorreu do término do contrato temporário. Assim, indeferiu os pedidos da atendente.

TST

No recurso de revista, ela sustentou que a neoplasia maligna da mama é considerada doença estigmatizante, para fins de aplicação da Súmula 443 do TST. Afirmou ter havido inversão do ônus da prova, pois, segundo ela, caberia ao empregador a demonstração de que a dispensa não constituiu ato discriminatório.

Jurisprudência

Segundo o relator do recurso, ministro Agra Belmonte, a decisão do TRT de que a comprovação da dispensa cabe à empregada está em descompasso com a jurisprudência do Tribunal. O motivo é que, nos termos da Súmula 443, aplicável ao caso, competia ao empregador a demonstração de que a dispensa não foi discriminatória.

Ele observou que, apesar de o contrato ser de experiência, com termo final pré-fixado, a continuidade da relação empregatícia não foi aprovada por algum motivo. Dessa forma, entendeu que cabia ao empregador comprovar que tal razão não foi o estado de saúde da empregada.

Condenação

A Terceira Turma, por unanimidade, restabeleceu integralmente a sentença. No entanto, a empresa apresentou embargos de divergência para a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência entre as Turmas. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1001862-38.2016.5.02.0069

Fonte: Revista Consultor Jurídico