Empresa que desistiu de contratar candidato após ele pedir demissão do emprego anterior pagará indenização

Publicado em 25 de maio de 2023

Uma empresa de vigilância, com sede em Belo Horizonte, terá que pagar indenizações por danos morais e materiais após descumprir a promessa de contratar um trabalhador depois que ele já havia pedido demissão do emprego anterior. A decisão é da juíza em atuação na 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Liza Maria Cordeiro.

O profissional alegou que, após a seleção e o exame admissional, a contratação foi cancelada, gerando prejuízos. Segundo ele, a empresa prometeu contratar, o que ocasionou, inclusive, seu pedido de demissão no emprego anterior.

Em sua defesa, a empregadora afirmou que o profissional apenas participou do processo seletivo, não sendo, contudo, celebrado o contrato de trabalho entre as partes. Sustentou que a contratação dele e de outros candidatos dependia do número de postos de trabalho disponibilizados pela tomadora de serviços, o qual foi reduzido com a pandemia da Covid-19.

Para a juíza, restou incontroverso nos autos que o autor, de fato, submeteu-se a processo seletivo e exame admissional, mas a contratação não foi efetivada.

Segundo a julgadora, o preposto ouvido em audiência declarou que “de última hora, a tomadora extinguiu 2 postos e passou a ter 52 vagas, e 8 candidatos não puderam ser admitidos, porque a vaga foi extinta”.

No entendimento da magistrada, o depoimento revelou que, de fato, a desistência da contratação aconteceu após exauridas a fase de seleção, gerando efetiva expectativa de contratação.

O preposto declarou ainda que “não sabia quando o autor foi comunicado de que não poderia seguir na seleção”.

Segundo a juíza, o desconhecimento dos fatos pelo preposto implica a confissão ficta da parte representada, nos termos do artigo 843, parágrafo 1º, da CLT, combinado com os artigos 343, parágrafo 2º, e 345, ambos do CPC.

“Isso leva à presunção de que a comunicação ocorreu após a finalização das tratativas de seleção e após o autor pedir dispensa do seu emprego”.

A julgadora ressaltou ser possível que, antes da formalização do contrato, o candidato seja submetido a processo seletivo, o qual poderá ocorrer em uma única oportunidade, ou, a critério do empregador, desdobrar-se em várias etapas, podendo a contratação não vir a se concretizar.

Porém, nesse caso, ela entendeu que a prova favoreceu a tese contida na inicial quanto à efetiva promessa de contratação. Houve, no caso, uma série de etapas cumpridas pelo autor, como entrevista, exames médicos, gerando maior expectativa no candidato.

Segundo a juíza, na fase pré-contratual, as partes também têm direitos e obrigações, decorrentes do dever de agir com lealdade e boa-fé reciprocamente, à luz do artigo 422 do Código Civil, “o que não foi observado”.

Configurada a conduta ilícita da empresa, a magistrada determinou o pagamento de indenização por danos morais de R$ 2 mil. A juíza condenou também a empregadora ao pagamento da indenização por danos materiais, em valores relativos a três meses de trabalho, período compatível com o tempo correspondente a um contrato de experiência.

O trabalhador recorreu da decisão, e os desembargadores da 11ª Turma, sem divergência, deram parcial provimento, majorando o montante da reparação por danos morais para R$ 5 mil. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

Processo: 0010672-57.2021.5.03.0023

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região

 

Etarismo é tema na agenda da diversidade

Publicado em 25 de maio de 2023

Organizações começam a criar estratégias para combater preconceito em relação à idade.

Em um momento no qual tanto se fala sobre etarismo – preconceito contra pessoas ou grupos com base em idade -, empresas têm começado a incluir a questão em suas estratégias de diversidade, equidade e inclusão.

A farmacêutica francesa Sanofi é uma delas. Suas iniciativas no Brasil voltadas à atração e inclusão de profissionais com mais de 50 anos de idade (50+) lhe renderam, em março, o selo do programa Certified Age Friendly Employer (CAFE).

Ela é a primeira empresa no país a conquistar essa certificação internacional, que busca identificar companhias com boas práticas contra a discriminação etária.

A chancela desenvolvida há 17 anos nos Estados Unidos foi trazida ao país pela Maturi, empresa de soluções em recursos humanos com atuação voltada para a diversidade etária.

São 12 critérios analisados, entre os quais estão retenção de colaboradores com 50 anos ou mais, percentual de pessoas dessa faixa etária na organização, atualização contínua (“lifelong learning”) e preparação para aposentadoria.

A ideia é que o selo estabeleça as melhores práticas para “empregadores amigos dos trabalhadores maduros”. No caso da farmacêutica, o conjunto de ações voltadas para a valorização dos 50+ foi o diferencial para ela obter a validação.

A meta da Sanofi é que cerca de 20% do quadro de funcionários seja composto por pessoas na faixa etária acima de 50 anos até 2025. Atualmente, esse índice está em 16%.

“Assumimos compromissos concretos de aumento de contratação desse grupo e, por isso, desde 2021 fazemos a busca intencional de talentos com esse perfil”, afirma Pedro Pittella, diretor de pessoas da companhia.

Para além da contratação em si, a Sanofi incentiva o desenvolvimento dos talentos, o que ocorre, segundo o executivo, “por meio de um plano de carreira estruturado, que inclui treinamentos, certificações, mentorias e feedbacks”.

Para Mórris Litvak, fundador e CEO da Maturi, são muitas as vantagens de se promover diversidade etária no contexto corporativo. “Tivemos (entre os clientes) empresas que perceberam claramente uma melhora no clima organizacional com a entrada de pessoas mais velhas, o que também contribuiu para a diminuição do absenteísmo e da rotatividade.”

A companhia surgiu com o nome de MaturiJobs, em 2015, inicialmente com foco na divulgação de vagas para 50+. Hoje em dia, atua principalmente como uma consultoria, cuidando do processo de recrutamento e seleção das empresas parceiras, tendo uma base com mais de 200 mil profissionais maduros cadastrados.

Os clientes são, em sua maioria, multinacionais cujas ações de combate ao etarismo se somam a outras iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) em geral.

A bagagem de vida do público 50+ favorece o nosso negócio.

“Temos uma média de pouco mais de 50% de crescimento na demanda por nossos serviços nos últimos anos, relacionada a projetos com grandes empresas”, diz Litvak.

Ainda segundo ele, a integração geracional é importante para quebrar estereótipos. “Por exemplo, não é por ser nativo digital que o colaborador mais jovem está sempre atualizado em relação à tecnologia. Por outro lado, também não é todo funcionário mais novo que está ansioso para crescer rápido e que muda de emprego com frequência.”

Outro estereótipo é o de que a produtividade diminui à medida que os trabalhadores envelhecem, o que, aliás, é considerado um mito global pelo Fórum Econômico Mundial, em uma pesquisa sobre como 50 empresas estão capacitando trabalhadores mais velhos.

A conclusão do estudo é que, com o desenvolvimento demográfico e aumento na expectativa de vida da população, ao adotar políticas de diversidade que incluem a idade, as empresas ajudam a promover uma força de trabalho multigeracional e inclusiva para o futuro.

Em parceria com a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) e a Associação Americana de Aposentados (AARP), o Fórum Econômico Mundial criou uma plataforma de aprendizado digital, chamada Living Learning, Earning Longer, para ajudar empregadores. Organizações como as companhias de produtos financeiros e seguros AIG, Allianz e Aegon, além da consultoria Mercer, fazem parte dela.

No ano passado, um estudo da LiveCareer baseado em entrevistas com empregados constatou que 89% dos entrevistados consideram a diversidade de geração no local de trabalho como um elemento positivo. A oportunidade de aprender uns com os outros foi apontada por 87% como algo que contribui para sua experiência profissional.

Na PepsiCo Brasil, ter um quadro de funcionários mais diverso do ponto de vista etário é uma forma de refletir a diversidade para além do escritório. “Estimulamos a criatividade, a inovação e a colaboração entre diferentes pessoas e gerações, contribuindo para garantir a representatividade da sociedade e dos nossos consumidores”, afirma Fábio Barbagli, vice-presidente de recursos humanos da companhia.

Em 2016, a PepsiCo Brasil criou o programa Golden Years, para inclusão de talentos 50+. Desde então, mais de 400 pessoas foram contratadas por meio da iniciativa.

A empresa se baseou em uma pesquisa da Maturi (segundo a qual, nas grandes companhias brasileiras, os funcionários com mais de 50 anos representam de 3% a 5% do quadro) para aumentar o percentual de profissionais maduros.

Atualmente, está em quase 9%. De acordo com Barbagli, o time especializado em tecnologia da informação tem lideranças femininas e mais velhas.

Quando alguém contribui de fato, ninguém pergunta sua idade.

Já a MAG Seguros criou, em 2021, o 50+ Ativo, em parceria com o Instituto de Longevidade Mongeral Aegon, para a formação de novos corretores de seguros.

A procura pelo programa, que já aprovou 107 pessoas, vem crescendo gradativamente, segundo a gerente de desenvolvimento comercial da companhia, Luciana Rosa. “A bagagem de vida do público 50+ ajuda em muitos aspectos e favorece o nosso negócio, que é proteção familiar e financeira”, diz a executiva.

O programa combina teoria e prática por meio de uma universidade corporativa, com videoaulas, podcasts, apostilas e simulados – tudo voltado ao público maduro. A MAG também oferece treinamento para a ferramenta de vendas, que é 100% digital.

A agência Portland tem alguns cases com marcas parceiras nas quais profissionais 50+ se envolveram. Nikki Nixon, Ana Rodrigues e Maria Carolina Ferraz, que têm entre 50 e 70 anos, agregaram conhecimentos sobre vinhos e hábitos de consumo para o entendimento do briefing de duas campanhas.

Os três profissionais fizeram parte da sexta edição de um processo seletivo, no ano passado, voltado ao público sênior. Aliás, a sócia de Bruno Höera, fundador da Portland, é a mãe dele, de 62 anos.

“Os profissionais 50+ trazem a maturidade e segurança que os jovens cheios de ansiedade precisam. A intersecção é complementar”, afirma Höera. “Além disso, essas pessoas trazem para o nosso processo criativo não só sua experiência profissional, como também uma série de referências que ampliam o repertório do time de criação”, complementa o empreendedor.

Na visão de Marco Túlio Zanini, professor e pesquisador sênior da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas (Ebape) da Fundação Getulio Vargas (FGV), “quando alguém contribui, de fato, para uma área dentro da empresa, ninguém pergunta sua idade”.

Para o especialista, porém, é necessário que haja alinhamento entre quem está sendo contratado e a real demanda da organização pela competência que busca.

Ele defende a importância de tratar o combate ao etarismo no ambiente corporativo não como cota, mas como uma possibilidade concreta de incorporar profissionais competentes às equipes, seja qual for a faixa etária. “Se a pessoa passou dos 50 anos e não construiu uma reputação, ela não deve ser contratada.”

Fonte: Valor Econômico