Empresas vão além das cotas na contratação de Pessoas com Deficiência

Publicado em 18 de maio de 2022

O grupo de pessoas com deficiência (PcDs) é o segundo grupo sub-representado que recebe maior foco das empresas, depois das mulheres. Mas as empresas precisam se atentar para não só atrair, mas incluir esse público.

Pessoas com deficiência (PcDs) são o segundo grupo sub-representado que recebe maior foco, depois das mulheres, de acordo com um estudo da consultoria organizacional Korn Ferry, realizado com 250 empresas de diferentes setores no Brasil – 85% dizem ter acelerado iniciativas no último ano, mas apenas 14% avaliam que suas ações são muito efetivas.

Os três maiores desafios são atrair e selecionar candidatos, promover funcionários para posições sênior e identificar talentos de alto potencial.

Trata-se de uma jornada a percorrer para que a empresa se torne um ambiente em que as pessoas querem estar e que a diversidade e a inclusão (D&I) tragam resultados positivos ao negócio – para além da reputação.

“Quando há ferramentas para que todos alcancem o mesmo nível dentro da empresa, eles podem ser tratados de forma igual. Eu sou cobrado como qualquer outro colega, já ouvi broncas, já fui promovido”, diz o economista Enrico Fróes Rodrigues, assessor da diretoria financeira do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).

Rodrigues começou sua vida profissional na IBM, e aos 42 anos concluiu duas pós-graduações, ocupou posições executivas em multinacionais de construção naval, publicou dois livros, contratou, demitiu e promoveu funcionários como gestor de equipe.

Ele foi o primeiro de sua família a ter uma síndrome genética que acomete um recém-nascido a cada 8 mil a 10 mil. Recebeu uma educação inclusiva e com acesso à prática de esportes, estudar inglês, fazer intercâmbio e a socializar, o que lhe deu segurança para competir no mercado de trabalho.

Menos de 4% dos mais de 12,5 milhões de pessoas com deficiência no Brasil estão empregados formalmente (para ser considerada PcD, é preciso ter um alto grau de dificuldade nas habilidades recém-citadas, ou deficiência intelectual). PcDs representavam 1,07% dos trabalhadores formais em 2020 no país.

Algumas empresas têm coletado bons resultados. Para superar o desafio da atração, em outubro de 2021, a Cielo lançou o trainee exclusivo para PcDs na área de vendas.

A empresa removeu requisitos como inglês fluente, ensino superior completo, carro próprio e experiência em vendas – flexibilização depois estendida para a contratação de PcDs em outras áreas. Os 34 trainees passaram por três meses de desenvolvimento, em sala de aula e acompanhando gestores nas visitas aos clientes. Por fim, 24 foram efetivados.

A empresa treinou a todos para lidar com o preconceito e criou categorias em seu canal de ética para facilitar o registro de denúncias: capacitismo, racismo, gordofobia, transfobia, entre outras. O próximo programa de trainees exclusivo para PcDs será lançado até o final deste semestre.

Os resultados da Cielo em D&I só chegaram depois de dois anos de ações coordenadas. “Queríamos impulsionar a criatividade nas vendas, que é a área geradora de receita, mas antes tínhamos um desafio cultural a superar”, diz Daniel Poli, diretor de sustentabilidade da empresa.

A necessidade da Cielo começou em 2019, com o aumento da concorrência no mercado de maquininhas de cartão. A empresa contratou de uma vez só 1.000 funcionários para área comercial e ficou em desconformidade com a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência.

Em vez de correr para resolver o problema, antes de precisar pagar uma multa milionária, a companhia decidiu se estruturar. Começou ouvindo as demandas de seus funcionários: criou quatro grupos de afinidade – PcDs, raça e etnia, gênero, e LGBTQIA+ -, que se reúnem mensalmente.

Então, estruturou outros mecanismos de governança. Estabeleceu um fórum temático trimestral entre CEO, vice-presidentes e diretores. Contratou um diretor para cuidar exclusivamente de D&I. Divulgou um manifesto, com seis compromissos, como liderança inclusiva e desenvolvimento de carreira. E o mais importante: criou mecanismos para apoiar o desenvolvimento da carreira de PcDs, e outros perfis diversos, e está capacitando seus executivos em competências essenciais no perfil de líder inclusivo.

Atuar no desenvolvimento dos profissionais também foi chave para o banco Citi para promover funcionários e identificar talentos de alto potencial. A ideia da estratégia também surgiu no grupo de afinidades: fazer uma mentoria exclusiva para PcDs.

As mentorias já tinham sido ferramentas eficazes para impulsionar a carreira de mulheres no Citi – o primeiro grande banco americano a ter uma mulher como CEO, Jane Fraser, quebrando um paradigma de Wall Street. Mentorias reversas, de jovens para executivos, tiveram igualmente ótimos resultados, segundo o banco.

Para as mentorias de PcDs, o banco contratou uma consultoria especializada, a Egalitê, que recomendou detalhar o programa, sua duração e as etapas. No início, os consultores se reuniram separadamente com o grupo de mentorados, para explicar a sistemática e qual o papel do mentor. E com o grupo de mentores, para tirar dúvidas, derrubar mitos e maximizar os resultados.

De 94 PcDs no Citi, os 23 que se candidataram ao programa participaram de ao menos quatro encontros e expuseram seus desafios. Os mentores apontaram caminhos e descobriram como a deficiência física ou intelectual afeta e não afeta o desempenho das atividades.

“Queríamos que os mentorados aprendessem a ter autonomia de carreira, e de uma forma não professoral educar mentores, que normalmente são da alta gestão”, diz Antonio Afonso, diretor de Diversidade e Inclusão no Citi Brasil, integrante do grupo de afinidade de PcDs.

Ao final do ciclo, os gestores consultados notaram a maior participação dos funcionários nas reuniões de equipe e gostaram tanto do programa que passaram a convidar os coordenadores de grupos de afinidade para participar de reuniões em suas áreas.

Os mentorados relatam que se sentem mais valorizados. Um deles, mais autoconfiante, conseguiu demonstrar melhor seus talentos e foi promovido. “A população de PcDs costuma se sentir mais retraída para falar”, diz Luciana Miranda, diretora de prevenção à lavagem de dinheiro do Citi, e uma das mentoras. “Por autoboicote, meu mentorado não se candidatava a vagas internas que surgiam”, diz.

Os projetos de D&I no Citi são patrocinados por uma pessoa da alta gestão local e outra da global. “Meu papel é coordenar as frentes, tropicalizando as estratégias que vêm da sede em Nova York”, pontua Afonso.

Fonte: Valor Econômico

 

Principal entrave para a inclusão está na falta de conhecimento

Publicado em 18 de maio de 2022

Providências simples, mas eficientes, são o melhor caminho para a contratação de Pessoas com Deficiência. Perguntar, em vez de supor, quais são as necessidades destes profissionais também ajuda.

Muitas empresas consideram a adaptação de sua infraestrutura como o maior entrave para atrair candidatos e contratar pessoas com deficiência (PcDs). Pela falta de conhecimento, e por supor que é algo caro, muitas se paralisam.

Especialistas afirmam que o problema começa antes: na cultura da empresa, dos times e dos indivíduos, que reflete na falta de preparo para incluir a diversidade. “A principal barreira é atitudinal”, diz Djalma Scartezini, sócio e diretor de operações da Egalitê, consultoria de RH especializada em PcDs há 12 anos. Como obstáculo, ele cita o capacitismo – a discriminação de pessoas com deficiência e subestimação da sua capacidade e aptidão.

Na maioria das empresas, o capacitismo começa na definição das vagas destinadas a PcDs, geralmente operacionais, ou administrativas – consideradas “mais fáceis”, ou mais escondidas do público. Costuma-se solicitar experiências que excluem boa parte dos perfis de profissionais sub representados.

Empresas de seleção e recrutamento tradicionais também têm o poder de influenciar o mercado, como a consultoria de recursos humanos Exec, que há um ano e meio criou uma área de diversidade e inclusão para atualizar seus serviços.

Passou a oferecer treinamentos para gestores de RH e executivos da alta gestão, e a mediar rodas de conversa.

Alguns clientes da Exec até começaram a encomendar indicações de perfis específicos para o conselho de administração – mas nenhuma de PcDs. Para incentivar a diversidade, a empresa passou a entregar aos clientes uma lista final de indicações com perfis mais diversos – para qualquer posição, mesmo que não seja solicitada.

“Entendendo o impacto da pauta na reputação da empresa, executivos começaram a abrir suas dúvidas sobre quais palavras usar, e a se colocar numa posição de aprendiz, o que é positivo” diz Marcelo Ribeiro, sócio responsável pela área de D&I da Exec. “Envolver o C-level é fundamental”, conclui.

Quando o banco Citi lançou um programa exclusivo de mentoria para seus funcionários PcDs, os mentores rapidamente despertaram sobre as ferramentas de tecnologia para a comunicação. E solicitaram as atualizações aos responsáveis: habilitação de legendas no software de videoconferências, e a recomendação a todos para usar sempre que possível a câmera ligada e não colocar a mão em frente a boca, para pessoas com deficiência auditiva acompanharem por leitura labial. O novo prédio da sede do banco em São Paulo inclui melhorias de acessibilidade sugeridas pelos funcionários.

A Arcos Dorados, que administra o McDonald’s na América Latina e Caribe, contrata PcDs há 41 anos, sobretudo pessoas com deficiência intelectual. A companhia sempre atualiza seus processos e ferramentas – para PcDs e demais funcionários.

Em 2021, colocou intérpretes da Língua Brasileira de Sinais (libras) em todos os cursos e reuniões que tenham pessoas com deficiência auditiva e lançou planos de desenvolvimento específicos para seus 120 funcionários com esta deficiência. A empresa negociou com seu fornecedor, o sensibilizou sobre a necessidade, e não precisou gastar nada a mais do que já investe em treinamentos.

Sócio na Egalitê, Djalma Scartezini ressalta que existe a tendência de super preocupação sobre a acessibilidade dos espaços, mas que pessoas com deficiência física estão acostumadas com as cidades brasileiras – que não são acessíveis.

É claro que estruturas básicas como banheiros acessíveis são fundamentais, assim como uma comunicação mais inclusiva – que não depende só de tecnologias e ferramentas materiais. “A principal queixa que escuto de PcDs é parecida com a de muitas mulheres: recrutadores e gestores tiram conclusões sobre suas necessidades e suas carreiras. Quando deveriam perguntar a eles e a elas sobre o que querem e precisam”, diz Ribeiro, da consultoria Exec.

Fonte: Valor Econômico