Projeto amplia para até 360 dias período de convivência de pais com recém-nascido durante pandemia

Publicado em 25 de maio de 2020

Além de estender a licença-maternidade para 180 dias, proposta cria a licença-cuidador de 180 dias, que será somada à licença-maternidade e pode ser compartilhada por outros responsáveis pelo bebê.

Sâmia Bomfim: medidas buscam  diminuir o risco de exposição de crianças menores de um ano à Covid-19.

O Projeto de Lei 2765/20 amplia para todas as trabalhadoras o período da licença-maternidade, de 120 para 180 dias, e o da licença-paternidade, de 5 para 45 dias, enquanto durarem as medidas de enfrentamento da pandemia de Covid-19 no País.

O texto, que será analisado pela Câmara dos Deputados, também cria a licença-cuidador, que tem o objetivo de estender o período de licença para cuidados com o bebê por mais 180 dias.

O texto estabelece que a licença-cuidador criada pelo projeto poderá ser compartilhada, a critério da mãe, por outras pessoas responsáveis pelo cuidado com o bebê, como o pai, companheiro ou adotante, por períodos contínuos e não concomitantes, ou mediante redução alternada da jornada de trabalho, sem prejuízo do emprego e do salário.

“A licença-cuidador, um mecanismo de cuidado social emergencial, busca diminuir o risco de exposição de crianças menores de um ano à Covid-19, que poderia colocar em perigo a saúde de todo um grupo familiar”, disse a autora.

Ainda de acordo com a proposta, apesar do caráter transitório das medidas, qualquer alteração ou suspensão das normas não implica a imediata revogação. “Recomendamos que tais medidas sejam definitivas, o que poderá ser garantido com a aprovação de um novo projeto tão logo se supere a Covid-19”, diz a autora do projeto, deputada Sâmia Bomfim (Psol-SP).

O projeto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-Lei 5.452/1943) e a Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei 8.213/1991).

Fonte: Agência Câmara

 

Demissão de empregada ausente por doença do filho é abuso de direito

Publicado em 25 de maio de 2020

A dispensa de uma trabalhadora cujo contrato estava suspenso para que ela pudesse acompanhar o filho em tratamento médico configura abuso de direito e gera indenização por danos morais. Neste caso, a tolerância deve se sobrepor às faculdades legais, por mínimo respeito à dignidade humana.

Com esse entendimento, a 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, em Santa Catarina, manteve a condenação de empresa ao pagamento de danos morais pela dispensa da empregada.

A mulher acompanhou o tratamento médico do filho em outro estado e se ausentava do trabalho por períodos maiores do que 15 dias. Em um desses afastamentos, mesmo com atestado médico, foi dispensada. A empresa alegou que sabia da situação da empregada e que o desligamento não teve relação com as faltas consecutivas.

A 1ª Vara do Trabalho de Chapecó apontou que, no momento da demissão, o contrato de trabalho estava suspenso: o vínculo permanecia, mas o empregado não trabalhava e não recebia pagamento. Apesar de haver lacuna legal nessa situação, entendeu que a indenização seria devida porque prevalece o direito da criança.

“Não há como atribuir à empregada conduta de descumprimento das suas obrigações contratual. A empresa deixou de cumprir o seu papel social ao impor à empregada maior sofrimento, em um momento em que ela já estava fragilizada por conta da doença do filho”, concluiu o magistrado.

A decisão ainda chamou a atenção para o fato de que, se a mão não acompanhasse o menor, poderia inclusive ser responsabilizada nas esferas cível e penal, por desemparo. Em segundo grau, o TRT-12 manteve a decisão.

“Em se tratando de menor de idade, é evidente que não se poderia exigir da mãe conduta diversa”, pontuou o relator. “Embora se compreenda que a empresa precise contar com o trabalho da empregada, a situação específica dos autos indicava que a tolerância deveria se sobrepor às faculdades legais, para não causar danos que ultrapassassem a esfera patrimonial”, disse o relator, desembargador José Ernesto Manzi. O processo corre em segredo de justiça.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Empresa não pode exigir exame de trabalhador com atestado médico de Covid

Publicado em 25 de maio de 2020

Exigir que empregado que tem atestado médico recomendando que fique afastado do trabalho vá à empresa fazer exame para comprovar a doença contraria as recomendações que visam à preservação da saúde do funcionário e da sociedade.

Com esse entendimento, a 43ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro concedeu, nesta quarta-feira (20/5), tutela de urgência para proibir os Supermercados Guanabara de exigir que funcionários com suspeita de Covid-19, mesmo aqueles com atestado médico, fossem fazer novo exame em unidade da empresa. Caso descumpra a ordem, terá que pagar R$ 10 mil por caso.

O presidente do Sindicato dos Comerciários, Márcio Ayer, afirma que tentou negociar com os Supermercados Guanabara, mas não obteve sucesso. De acordo com Ayer, a empresa também não aceitou a sugestão do Ministério Público do Trabalho de que os atestados dos comerciários com suspeita do novo coronavírus fossem levados por outra pessoa, com o objetivo de evitar que o funcionário contaminado tivesse que ir à empresa. Por isso, a entidade foi à Justiça.

Na decisão, o juiz Eduardo Mussi Dietrich Filho afirmou que, “em condições normais”, a empresa poderia exigir que os empregados se submetessem a exame de seus médicos. Contudo, a epidemia do coronavírus não é uma situação normal.

“Nessa linha de raciocínio, o ato de exigir dos empregados que possuem atestado médico com indicativo para afastamento do trabalho o comparecimento à unidade da empresa para realização de exame pessoal contraria todas as orientações que visam à preservação da saúde não apenas do próprio, mas de toda a sociedade.

A determinação patronal em sentido contrário expõe o trabalhador possivelmente infectado, forçando-o a entrar em contato com outras pessoas, seja no seu local de trabalho, nos containers instalados, e também no trajeto para chegar até o local. E isso é inaceitável nos tempos em que vivemos”, opinou o juiz.

O julgador também destacou que a companhia tem a obrigação reduzir riscos à saúde dos trabalhadores, como determina o artigo 7º, XXII, da Constituição, e o artigo 157, I, da CLT.

Clique aqui para ler a decisão
0100358-88.2020.5.01.0043

Fonte: Consultor Jurídico

 

Não fornecer alimentação adequada a empregado gera indenização, diz juíza

Publicado em 25 de maio de 2020

Não fornecer alimentação saudável aos seus empregados, obrigando que comam apenas o que é produzido pela própria empresa, gera indenização por danos morais.

O entendimento é da juíza Margarida Alves de Araújo Silva, da 1ª Vara do Trabalho de João Pessoa (PB), que condenou a rede de fast food Burger King a reparar trabalhadora. A decisão foi proferida nesta quinta-feira (21/5).

Segundo o processo, só eram disponibilizados à autora os hambúrgueres feitos pela própria ré. Além disso, os empregados eram punidos caso tentassem trocar o produto com colegas de outras redes.

“A parte ré não fornecia alimentação saudável aos seus empregados, e, além disso, lhes obrigava a se alimentar diariamente destas refeições com péssimos valores nutricionais, sem facultar-lhes a troca com refeições de funcionários de outros estabelecimentos, sob pena de aplicar-lhes medidas disciplinares”, relata a magistrada.

Ainda de acordo com a decisão, “o fornecimento pela ré de alimentação prejudicial à saúde dos funcionários, aliados à proibição de realizar troca de refeições, sob pena de aplicação de medida disciplinar, estão em total desacordo com a Portaria Interministerial supra (Portaria Interministerial 66/06), caracterizando-se como ofensas ou violações dos bens de ordem moral de uma pessoa, os quais que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física) e à sua imagem”.

Ao julgar o caso, a juíza lembrou que a portaria determina que as empresas ofereçam pelo menos uma porção de frutas e de legumes ou verduras nas refeições principais. Além disso, deve ser dado ao empregado uma fruta nas refeições menores (desjejum ou lanches).

Com isso, condenou a Burger King a indenizar a empregada por danos morais no valor de R$ 2 mil.

Clique aqui para ler a decisão
0000030-49.2020.5.13.0001

Fonte: Consultor Jurídico

 

Trabalho por celular fora do expediente garante horas de sobreaviso a técnico de redes

Publicado em 25 de maio de 2020

Ele afirmou que ficava à disposição da empresa até nos fins de semana.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da OI S.A contra a condenação ao pagamento de horas de sobreaviso ao um técnico de redes de Curitiba (PR). O colegiado manteve o entendimento de que o empregado fora impedido de se desconectar das responsabilidades do trabalho e de dispor de seu tempo exclusivamente em benefício próprio.

Celular

Em depoimento, o empregado disse que a Oi cedeu um telefone celular e o acionava em qualquer horário, até mesmo em finais de semana. Segundo ele, havia absoluta necessidade de sua permanência à disposição da empresa fora do local de trabalho para atender aos chamados.

Em defesa, a Oi sustentou que a utilização de telefone celular não autoriza o deferimento do regime de sobreaviso, ou prontidão, pois as horas aí inclusas já estariam remuneradas. Segundo a empresa, não havia, “de forma alguma”, restrição à liberdade de locomoção do empregado.

Benefício próprio

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Foz do Iguaçu (PR) rejeitou o pedido, por entender que o empregado não permanecia em casa aguardando ordens ou chamadas da empresa. Conforme a sentença, o sobreaviso é uma parcela devida sem que haja a contraprestação de trabalho e, por isso, seria preciso “indubitável produção de prova para seu deferimento”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), no entendo, entendeu que o técnico fora impedido de se desconectar das responsabilidades do trabalho e de dispor de seu tempo exclusivamente em benefício próprio.

Fatos e provas

O relator do recurso de revista da Oi, ministro Cláudio Brandão, explicou que o TRT valorou todos os fatos e provas, sobretudo as provas orais, e concluiu que o empregado estava submetido ao regime de sobreaviso em escalas de plantão. Para chegar a conclusão diferente, seria necessário reexaminar as questões de fato, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.
(RR/CF)
Processo: RR-1028-10.2011.5.09.0303

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho