Fazer curso obrigatório para promoção deve ser pago como horas extras, diz TST

Fazer cursos de aperfeiçoamento pela intranet fora do horário de serviço deve ser remunerado com pagamento de horas extras. Com este entendimento, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a uma bancária de Caldas Novas (GO) o pagamento, como extras, das horas dedicadas a um cursos pela internet durante os cinco anos em que trabalhou para um banco.

Conforme o entendimento do colegiado, os cursos serviam de critério de promoção na carreira e, por isso, o tempo despendido foi considerado à disposição do empregador.

Segundo a bancária, o empregador compelia os empregados a participar do programa, que oferecia cursos de interesse do banco. De acordo com as testemunhas, a participação no treinamento era obrigação contratual, e não havia escolha.

O pedido de pagamento de horas extras foi deferido pelo juízo de primeiro grau em relação a quatro cursos mensais de 12 horas cada. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), no entanto, “não ficou robustamente comprovada a obrigatoriedade da realização de cursos”, pois algumas testemunhas afirmaram que eles eram obrigatórios, mas não informaram se havia alguma punição no caso de não realização.

Para o Tribunal Regional, o fato de o empregador incentivar a participação nos cursos e utilizá-los como critério para promoção, por si só, não pressupõe obrigatoriedade.

Metas

No recurso de revista, a bancária sustentou que havia metas mensais de cursos para os empregados. Segundo ela, o gerente-geral exigia e acompanhava a participação dos empregados e havia um mural para indicar quem tinha feito cursos. Argumentou ainda que a participação em treinamentos integra de forma efetiva o tempo de serviço e deve ser considerada como tempo à disposição do empregador.

Obrigatoriedade implícita

O relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, assinalou que a circunstância de o banco incentivar os cursos e utilizá-los como critério para promoção demonstra a obrigatoriedade, ainda que implícita, da participação do empregado. “Por isso, o tempo respectivo deve ser considerado como de serviço efetivo, nos termos do artigo 4º da CLT”, concluiu.

RR-822-77.2014.5.18.0161

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Marco Aurélio libera recurso sobre adicional de 10% na multa de FGTS

O ministro Marco Aurélio Mello, do Supremo Tribunal Federal, liberou para julgamento recurso que discute a constitucionalidade da cobrança de adicional de 10% nas multas de FGTS em caso de demissão sem justa causa. O valor é cobrado em conjunto com a multa de 40%, mas a fatia fica com a União. O julgamento ainda não tem data para acontecer.

Marco Aurélio liberou para julgamento o recurso que discute a constitucionalidade da cobrança de adicional de 10% nas multas de FGTS em caso de demissão sem justa causa.

O adicional foi criado pela Lei Complementar 110/2001 para cobrir uma despesa específica da União: a recomposição, determinada pelo Supremo, das contas vinculadas ao FGTS atingidas pelos expurgos inflacionários dos Planos Verão e Collor I, rombo então orçado em R$ 42 bilhões.

A repercussão geral foi reconhecida em 2015 na ação apresentada pela Intelbras. No recurso, a empresa alega que a cobrança é indevida pois sua finalidade já foi atingida em 2007. Além disso, a Intelbras aponta que a Caixa Econômica Federal afirmou, em ofício, que a arrecadação da contribuição está sendo remetida ao Tesouro Nacional, uma vez que as contas do FGTS já não são mais deficitárias.

A cobrança chegou a ser extinta pelo Congresso em 2013, mas a proposta foi vetada pela presidente Dilma Rousseff. Mas foi a mensagem da presidente que motivou o recurso que agora será julgado pelo Supremo.

Também em 2015, o ministro lembrou que o Supremo já analisou a constitucionalidade da contribuição no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 2.556, da relatoria do ministro Joaquim Barbosa. No entanto, segundo o ministro, "a controvérsia contemporânea envolve definir se a satisfação do motivo pelo qual foi criada implica a inconstitucionalidade superveniente da obrigação tributária".

"A controvérsia, passível de repetição em inúmeros casos, está em saber se, constatado o exaurimento do objetivo para o qual foi instituída a contribuição social, deve ser assentada a extinção do tributo ou admitida a perpetuação da cobrança ainda que o produto da arrecadação seja destinado a fim diverso do original", registrou o ministro.

RE 878.313

Fonte: Consultor Jurídico

 

O impacto da LGPD para a gestão de documentos do RH

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) tem nova data para entrar em vigor: dezembro de 2020 – anteriormente o prazo era agosto do mesmo ano. A nova lei define como as empresas devem tratar os dados de funcionários e de clientes, garantindo mais privacidade e direitos aos titulares dos dados como acesso, correção, eliminação, portabilidade e revogação de consentimento. As multas previstas para o descumprimento das normas da LGPD variam de 2% do faturamento bruto até R$ 50 milhões por infração.

Mesmo com um pouco mais de prazo, os departamentos de RH não podem “relaxar” na implantação dos projetos de revisão de seus procedimentos internos e contratos para atenderem as novas normas.

Eliana Fialho Herzog, advogada coordenadora do Comitê Especial da LGPD da Federasul (Federação de Entidades Empresariais do Rio Grande do Sul) aconselha o RH a iniciar a adequação à LGDP com a catalogação dos ativos (de dados) mantidos pela empresa, identificando os dados pessoais disponíveis e a real necessidade de guarda e tratamento desses dados, avaliando quais podem ser enquadrados na categoria de sensíveis.

Junto com o desenvolvimento de uma nova Política de Governança e programas de conscientização das novas regras, o processo de catalogação permitirá realizar um mapeamento detalhado dos dados pessoais tratados pela empresa e do seu ciclo de vida, identificando:

- Quais são os dados armazenados atualmente;
- Quais são os dados que devem ser legalmente mantidos – para atendimento do eSocial, por exemplo;
- Quais são os dados imprescindíveis ao desenvolvimento da atividade laboral – formação, registro profissional, certidões negativas etc.;
- Por quanto tempo será necessário manter esses dados armazenados;
- Como proteger os dados armazenados;
- Quais são os dados disponíveis e que podem ser descartados;
- Quais são os dados que devem ser mantidos e dependem de autorização do colaborador titular para armazenamento e tratamento;

Avaliando cada etapa dos processos de RH

É com esse conhecimento dos ativos de dados que fazem parte do RH, envolvendo funcionários, candidatos a vagas de emprego e prestadores de serviços, como a empresa responsável pela gestão de documentos, que iremos avaliar como a LGPD afeta cada um dos processos.

Os líderes de RH devem começar avaliando o sistema de armazenamento de currículos no banco de dados da empresa. É preciso garantir que políticas de acesso estejam implantadas e que a infraestrutura de TI conte com soluções de segurança que impeçam o vazamento de informações.

Em segundo lugar, todos os funcionários devem ter conhecimento de quais dados pessoais são necessários para cumprimento de obrigações legais e quais podem ser considerados sensíveis, como informações médicas que podem, inclusive, ser compartilhadas com operadoras de planos de saúde.

Nesse caso, devem ser incluídas cláusulas específicas nos contratos de trabalho onde o funcionário concorda com o tratamento que será dado aos seus dados pessoais para uma determinada finalidade – no caso inclusão no plano de saúde corporativo. E o contrato entre a empresa e a operadora de saúde também deve ser revisto, de modo a garantir a conformidade com a LGPD. O fornecedor deve incluir as suas obrigações de proteção de dados no contrato para refletir os novos requisitos de segurança.

Mantendo a conformidade na gestão de documentos do RH

A nova Política de Governança precisa contar com regras de acesso aos dados bem definidas. Os funcionários responsáveis pela folha de pagamento, por exemplo, devem ter acesso a quais informações? Quais informações poderão ser consultadas pelos médicos do trabalho? Essa graduação de escala de acesso pode ser implantada via regras de permissão nas senhas disponibilizadas para acessar o sistema de gestão de documentos.

Além disso, o sistema de gestão de documentos precisa fornecer uma trilha de auditoria segura para cada ação em cada documento, identificando data, funcionário e alterações, garantindo a segurança dos dados.

E, finalmente, não podemos esquecer do elemento humano: nenhuma tecnologia será capaz de impedir que um funcionário perca um arquivo de pessoal em cópia impressa, esqueça um documento na máquina copiadora ou reenvie uma cadeia de e-mail que contenha dados sensíveis em alguma de suas mensagens. A solução? Treinamento e conscientização de todos os funcionários da empresa e também a implantação de um processo para notificação imediata em caso de suspeita de qualquer violação às normas da LGPD.

Fonte: Revista Melhor - Carlos Alberto Ferraiuolo, diretor de Tecnologia e Inovação da Access