Trabalho intermitente

Publicado em 11 de maio de 2020

O juiz Rodrigo Cândido Rodrigues, em atuação na 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu a relação de emprego entre um motorista e a Uber, na modalidade intermitente.

Essa nova modalidade de trabalho, recentemente introduzida pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017), é definida como o contrato no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Inicialmente, o magistrado fez a análise da relação entre o autor e a Uber, com base no contrato redigido pela empresa, que estabelece o modo de trabalho do motorista.

Conforme o juiz, trata-se de um contrato de adesão, típico das relações empregatícias massificadas. Para ele, a natureza jurídica de emprego seria reconhecida por qualquer modelo teórico que se utilizasse.

O fato de o empregado poder escolher se aceita ou não a oferta de emprego, acrescentou, é um fato modificativo, e não impeditivo da relação de emprego – está expressamente previsto desde a reforma trabalhista, que estabeleceu a modalidade intermitente.

Cabe recurso da decisão (processo nº 0011098-61.2019.5.03.0113).

Fonte: Valor Econômico

 

Como ficam as verbas rescisórias durante a pandemia da Covid-19

Publicado em 11 de maio de 2020
Por Agnaldo Borges Ramos Junior

De início, cuida apontar que o presente ensaio tenta de modo sucinto chamar a atenção para os principais pontos das alterações legislativas impostas pelo governo federal com a edição das MPs 927 e 928, de 22 de março, no que diz respeito ao tema acima descrito.

As repercussões na esfera trabalhista advindas, primeiramente, com a edição da MP 927, em seu artigo 1º, parágrafo único, possuem íntima relação com o texto do artigo 501 da CLT.

O texto da MP 927 impõe o estado de calamidade pública no país, assemelhando-se, portanto, à previsão já posta no referido dispositivo celetista, que abraça as hipóteses de força maior, tendo ambas o condão de afetar diretamente as relações de trabalho e suas obrigações econômicas suportadas pelo empregador.

Com efeito, se restar demonstrado pelo empregador que a suspensão das diversas atividades comerciais pelos gestores da Administração Pública, bem como as medidas de distanciamento parcial ou integral da população, foram traços marcantes e decisivos para a paralisação das atividades de determinada empresa, ela aproveitará as hipóteses extraordinárias legais quanto às obrigações rescisórias.

De toda sorte, desde que não tenha agido de modo a concorrer, através de ato próprio seja de qual natureza for (culposa ou dolosa), para a própria paralisação de suas atividades, o empresário estará apto para os benefícios legais.

Adiante, se não restar outra alternativa ao empresário, ele poderá se inserir na previsão do artigo 502 da CLT e encerrar suas atividades empresariais com redução nas indenizações a serem pagas aos seus funcionários, porém, ressalte-se que tal somente se aplica quando houver a extinção da empresa ou de sua filial e, obviamente, que tais encerramentos decorrerão da crise sanitária mundial e de atos dos gestores federais, municipais e estaduais.

Assim, de prático e pelo constante nos dispositivos legais acima, na rescisão de seus funcionários, a empresa deixará de pagar integralmente o aviso prévio e obterá a redução da multa do FGTS de 40% para 20%, eis que são verbas de cunho indenizatório, mantendo-se intactas as demais parcelas rescisórias, como saldo salarial, férias, 13º salário e levantamento de saldo do FGTS.

Descabe o seguro-desemprego, em vista de não se incluir na hipótese da Lei Federal n. 7998/90 (artigo 2º).
São essas parcelas, de antemão, que o empresário deverá custear em caso de extinção do estabelecimento comercial, segundo a crise sanitária.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Teletrabalho na pandemia exige muito cuidado com o uso do WhatsApp

Publicado em 11 de maio de 2020
Por Daniele Esmanhotto Duarte

Após a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarar que a Covid-19 se caracteriza como uma pandemia, diversas medidas relacionadas à organização do trabalho foram adotadas para o enfrentamento de emergência em saúde pública. Para garantir o isolamento de pessoas contaminadas e evitar a propagação da doença, parte das empresas implementou o trabalho de forma remota.

O teletrabalho não é uma novidade e algumas empresas já adotavam esse modelo de prestação de serviços. Contudo, em razão da pandemia, ele passou a ser largamente utilizado, o que expôs o despreparo de gestores e colaboradores para trabalhar dessa forma.

Não basta colocar os colaboradores para trabalhar em casa e instalar aplicativos de troca de mensagens e videochamadas, é preciso que todos saibam utilizar essas ferramentas para estabelecer uma comunicação efetiva e producente. Especial atenção deve ser tomada em relação à criação e ao gerenciamento de grupos no WhatsApp, ou ferramenta similar, para centralizar a comunicação entre a equipe.

Tais ferramentas estimulam o imediatismo e o emprego de palavras inoportunas, inadequadas, equivocadas ou inapropriadas, que podem ofender o(s) participante(s) do grupo e se tornar um problema tanto para o empregado quanto para o empregador.

Ao utilizar essas ferramentas de comunicação, gestores e trabalhadores devem estar cientes de que a liberdade de expressão tem limites, especialmente no que se refere aos assuntos profissionais e ao trato entre colegas ou entre chefes e subordinados, pois o conteúdo ali divulgado pode gerar ofensa à honra e à boa fama do empregador ou do empregado, ensejando a aplicação de penalidades e o dever de indenizar eventuais danos morais.

O empregado que utilizar a ferramenta para fazer reclamações ou piadas sobre a empresa, os chefes ou os colegas poderá ser punido com advertência, suspensão ou rescisão do contrato de trabalho por justa causa, caso o conteúdo extrapole os limites da liberdade de expressão e se caracterize como ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensa física praticada contra o empregador ou superiores hierárquicos.

De outro lado, o empregador deve utilizar a ferramenta como meio de comunicação objetiva e clara para repassar tarefas, orientações e feedbacks. A comunicação efetiva e segura deve ser simples, clara e estruturada.

Vale lembrar que as advertências e feedbacks por meio de texto, especialmente no cenário de estresse atual, podem extrapolar o exercício regular do poder diretivo do empregador e ofender moralmente o empregado.

Para garantir uma comunicação apropriada, é importante que se leia a mensagem antes de enviá-la e, havendo dúvida quanto à sua interpretação, que se utilize de recursos adicionais ou de revisão adequada do texto.

Lembre-se sempre que os registros do WhatsApp, ou ferramenta similar, são acolhidos na Justiça do Trabalho como meio de prova da conduta excessiva e abusiva tanto por parte do empregado quanto do empregador.

Fonte: Consultor Jurídico