Exigir atividade diferente a funcionário não capacitado causa dano moral, diz TST

Ao exigir atividade para a qual não foi contratado ou capacitado, o empregador coloca seu funcionário em situação de risco e estresse que causa dano moral. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa a indenizar uma auxiliar de depósito que, por 25 anos, transportou valores sem treinamento.

Funcionária que transportava valores sem ter sido contratada para a atividade e sem treinamento deve ser indenizada por danos morais, decide TST.

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Contratada em 1986 como auxiliar de depósito, a autora afirma que sua principal atividade passou a ser o transporte de valores recolhidos dos estabelecimentos da rede de drogarias Santana, de Salvador (BA), ou de quantias levadas para troco do dia.

Ela conta que trabalhava em dupla com o motorista e que eles não eram acompanhados de escolta armada, e chegaram a ser vítimas de assalto. A versão foi confirmada por declarações prestadas pelo representante da empresa e por testemunhas levadas a juízo por ambas as partes.

Condenada pelo juiz de primeiro grau a pagar reparação de R$ 100 mil por danos morais, a drogaria recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região. Argumentou que a conduta nada mais era do que o exercício legal da prerrogativa do poder diretivo do empregador.

O TRT excluiu da condenação a determinação de pagamento da indenização, porque não entendeu caracterizada nenhuma ilicitude na conduta da drogaria. Para a corte regional, é prerrogativa do empregador “atribuir as atividades atinentes a cada um dos seus empregados”.

No TST, o relator do recurso de revista, ministro Luiz José Dezena da Silva, ressaltou o entendimento da corte superior no sentido de que a conduta do empregador de exigir do empregado o transporte de valores, atividade para a qual não foi contratado nem capacitado, “expondo-o indevidamente a situação de risco e estresse”, dá motivo para pagamento de indenização por dano moral.

O relator destacou que o tribunal vem reiteradamente decidindo, em casos semelhantes, que a negligência do empregador em adotar as medidas de segurança exigidas pela Lei 7.102/83, que dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, acarreta exposição do empregado a elevado grau de risco, sendo passível de reparação civil.

No caso da auxiliar de depósito da drogaria Santana, destacou o ministro, diferente do que entendeu o TRT, o dano moral prescinde da demonstração da ocorrência de dano efetivo e decorre da exposição elevada ao risco de sofrer violência ou grave ameaça em razão do ato ilícito praticado pelo empregador.

Para a fixação do valor da reparação, o relator considerou que a empregada trabalhou para a empresa por 25 anos. “Levando-se em consideração a habitualidade da conduta, a capacidade econômica do empregador e as condições pessoais da trabalhadora, entendo prudente a fixação do valor indenizatório em R$ 30 mil”, concluiu seguido de forma unânime por todos os integrantes do colegiado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR 89-19.2013.5.05.0029

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Abuso no poder diretivo do empregador gera dano moral

O contrato de emprego é fruto de um ajuste entre empregado e empregador, que pode ser expresso, caso em que as condições são estabelecidas de forma verbal ou escrita, ou mesmo tacitamente. Sempre que o trabalho for prestado por pessoa física, com pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação, o contrato será de emprego, ainda que a contratação não tenha sido como empregado, ocasião que se aplica o princípio da primazia da realidade.

A subordinação, inerente à relação de emprego, faz presumir também o poder diretivo do empregador, que consiste no poder de organização, de controle e disciplinar.

O poder de organização é a prerrogativa do empregador de dirigir a atividade empresarial, de modo a alcançar o objetivo da empresa, que decorre tanto do seu direito de propriedade quanto da sua responsabilidade de fiscalização, vez que assume os riscos inerentes à atividade empresarial. Esse poder de organização se refere às normas de caráter técnico, que devem ser seguidas pelos empregados.

O poder de controle ou fiscalizatório consiste na possibilidade de o empregador fiscalizar a atividade desempenhada pelo empregado, bem como o seu comportamento no local de trabalho.

Já o poder disciplinar é a autoridade que o empregador tem sobre o trabalhador empregado, inclusive para a aplicação de sanções disciplinares, que permite a rescisão por justa causa em caso de prática de falta grave pelo empregado ou ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, em caso de empregado detentor de estabilidade.

Ressalta-se, porém, que o poder diretivo do empregador não é ilimitado, assim, as regras disciplinares devem ser de conhecimento de todos os interessados e devem estar previstas no regulamento interno da empresa, se houver, ou na convenção da categoria, bem como sempre devem obedecer a lei, a boa-fé e o exercício regular de direito.

O primeiro limitador do poder diretivo do empregador está na Constituição Federal, nossa lei maior, vez que essa estabeleceu a dignidade da pessoa humana como um dos princípios basilares. Por essa razão, não será considerado como exercício regular do poder diretivo a imposição pelos empregadores de condutas que exponham o empregado a situações vexatórias, como revistas íntimas em situações em que, para um homem médio, a revista visivelmente seria desnecessária. Ainda que justificável a necessidade de revista por haver indícios de que o empregado tenha subtraído algum pertence ou valor do local de trabalho, ela não pode ocorrer de forma humilhante.

Também por essa razão, câmeras em ambientes íntimos como banheiros, proibição ou limitação exagerada para o uso de banheiros, imposição de prendas, como músicas e danças “motivacionais”, e obrigatoriedade do uso de certos assessórios indicativos da suposta incapacidade do empregado em caso de não alcance de metas são outros exemplos que não devem ser seguidos pelos empregadores. Enfim, todas as situações que exponham o empregado ao ridículo, o humilhe ou invada a sua intimidade não devem ser praticadas.

Assim, o excesso por parte do empregador gera o direito do empregado de pleitear a indenização por danos morais e nesse sentido é o entendimento prevalecente no Tribunal Superior do Trabalho.

Dessa forma, pode e deve o empregador exercer o poder diretivo da sua empresa de modo a estabelecer as regras de conduta que devem ser seguidas, bem como a forma que o trabalho deve ser realizado para que a empresa atinja a sua finalidade, e, inclusive, fiscalizar o cumprimento das diretrizes fixadas.

Contudo, para evitar passivo trabalhista, deve o empregador se abster de adotar condutas que exponham o seu empregado a situações vexatórias, bem como fiscalizar a conduta de seus prepostos para que eles também não pratiquem tais condutas, pois, além do abuso no poder diretivo, a omissão também pode resultar em responsabilização do empregador.

No mais, cuidar da saúde da empresa, para que atinja o seu objetivo e consequentemente se mantenha ativa e produtiva, consiste em zelar para que o ambiente de trabalho esteja sempre saudável. Essa é a receita certa para o melhor desempenho dos empregados e, consequentemente, da empresa.

Jânia Aparecida P. dos Reis é advogada da Advocacia Cunha Ferraz, pós-graduada em Direito Previdenciário e em Direito do Trabalho pela Escola Superior de Advocacia (ESA).

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Salário não pode ser penhorado para pagar multa por litigância de má-fé, diz TRT-8

Salário não pode ser penhorado para pagamento de multa por litigância de má-fé. A decisão é da desembargadora Francisca Formigosa, do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região.

Via de regra, o salário é impenhorável por se tratar do principal sustento da família

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Segundo a magistrada, via de regra, o salário é impenhorável por se tratar do principal sustento da família. “De modo que o artigo 833 do Código de Processo Civil de 2015 somente excetua a hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia ou quando os rendimentos do devedor superarem 50 salários mínimos por mês.”

Por isso, afirma, a determinação de penhora de 30% do salário para quitação de dívida referente a litigância de má-fé desrespeita o princípio da dignidade da pessoa humana.

“Logo, mostra-se irrazoável que, considerando as consequências da constrição de seus rendimentos, sua família passe fome para que fosse satisfeita a decisão que impôs o pagamento de multa pode litigância de má-fé”, diz a desembargadora.

MS 0000272-83.2019.5.08.0000
Gabriela Coelho é correspondente da revista Consultor Jurídico em Brasília.

Fonte: Revista Consultor Jurídico