É válido o desconto no contracheque para fins de auxílio alimentação?

Publicado em 4 de abril de 2024

Por Evelyn Loise de Souza

A concepção de um auxílio com a finalidade de fornecer um crédito ao empregado voltado exclusivamente para a obtenção de suprimentos alimentícios surgiu em 1976 com a criação do Programa de Alimentação do Colaborador (PAT).

No decorrer dos anos, diversas alterações legais ocorreram em relação ao benefício de auxílio alimentação. Contudo, consagrou-se que o crédito voltado à nutrição e segurança alimentar do trabalhador não pode ser utilizado para outros fins.

De toda sorte, a adesão ao auxílio alimentação, assim como ao Programa de Alimentação do Trabalhador é facultativa para as empresas quando não houver previsão na norma coletiva da categoria.

Evidente que, quando o Ministério do Trabalho, Ministério da Fazenda e o Ministério da Saúde se uniram para a elaboração do PAT, foram instituídos benefícios para as companhias adeptas, tais como a isenção de encargos sociais e a dedução de despesas fiscais.

Desconto no contracheque

Ainda assim, o tema permaneceu sob notável discussão entre a gestão organizacional das empresas, visto que se passou a questionar: considerando que o vale alimentação é um benefício não obrigatório, haveria a possibilidade de descontá-lo diretamente da contraprestação mensal paga ao trabalhador?

Analisando de forma superficial, o tema poderia ser explorado para duas vertentes completamente distintas. Inicialmente, a reserva de crédito salarial para fins exclusivamente nutricionais e alimentícios seria uma forma de garantia do bem-estar do próprio colaborador, o que demonstraria o cumprimento da obrigação empresarial em promover qualidade de vida.

Por outro lado, a reserva obrigatória de crédito salarial de forma integral para fins alimentícios poderia ser discutida também como uma violação à própria liberdade do funcionário em gerir sua remuneração mensal, uma vez que, obrigatoriamente teria que utilizar parte de sua renda mensal como crédito alimentar da forma deliberada pelo empregador.

Assim, a regra geral instituída no artigo 458 da CLT previu que os valores relativos à alimentação já ficariam instituídos no salário do trabalhador.

Limitação e verba salarial

Para as empresas adeptas do benefício do auxílio alimentação, contudo, de acordo com as normas do PAT, o desconto salarial, além de não obrigatório, não pode ultrapassar 20% do valor pago pelo benefício.

Uma particularidade é que, para os casos em que as empresas optem por não realizar o desconto, haverá o risco de que os valores referentes ao benefício pagos em dinheiro sejam enquadrados como verbas salariais, nos termos do artigo 458 da CLT.

Nesse sentido, destaca-se a OJ 413 da SBDI-1 do TST, pela qual restou decidido que a pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba auxílio alimentação ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não altera a natureza salarial da parcela instituída anteriormente para aqueles empregados que habitualmente já percebiam o benefício.

Conclusão

Assim, respondendo ao questionamento inicial: O desconto referente ao auxílio alimentação é válido, contudo, deve observar a limitação legal.

Para a proteção jurídica das empresas, recomenda-se o constante acompanhamento das normas coletivas da categoria e a manutenção da especificidade das verbas no decorrer do contrato de trabalho.

Referências bibliográficas:

TST. Para TST, ajuda-alimentação com desconto não é salário-utilidade. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/para-tst-ajuda-alimentacao-com-desconto-nao-e-salario-utilidade>

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>

JUSBRASIL. OJ 413 da SBDI-I do TST. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/tst/orientacoes-jurisprudenciais/orientacao-jurisprudencial-oj-n-413-do-sdi1-do-tst/1627583828>

Fonte: Consultor Jurídico

 

Na pauta de gênero, empresas discutem igualdade de salário

Publicado em 5 de abril de 2024

A Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, foi vista por muitos especialistas como um marco na luta contra a desigualdade de gênero no Brasil.

A sanção em julho da Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, foi vista por muitos especialistas como um marco na luta contra a desigualdade de gênero no Brasil. Mas, a exigência de publicação duas vezes ao ano de valores e critérios de remuneração de funcionários, tirou da zona de conforto lideranças de empresas.

“Anteriormente à publicação da lei, quando eu abordava o tema de equidade salarial, em mais de 90% das empresas, a resposta era: ‘isso não é um desafio para nós’. Porém, quando eu sugeria analisar os números, não havia predisposição para expor métricas e discutir o tema com profundidade”, diz Margareth Goldenberg, CEO na Goldenberg Diversidade e gestora Executiva do Movimento Mulher 360.

O prazo para envio do primeiro Relatório de Transparência Salarial de Critérios Remuneratórios das companhias terminou em 31 de março e seu descumprimento está sujeito a multa e sanções. “Tenho falado com lideranças nos fins de semana e até nas madrugadas.

Só esse efeito da lei já é muito positivo, porque conseguimos que as empresas passem a olhar os dados. A única forma de detectar a existência de problemas é mapear e verificar os indicadores”, afirma.

Sob a ótica do Ministério de Trabalho e Emprego (MTE), a Lei 14.611 avança ao exigir das empresas a transparência de informações e promover discussões. O próprio Ministério reconhece que, embora a igualdade salarial entre mulheres e homens esteja prevista desde 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na prática, ela não vem sendo cumprida.

Dados da Pesquisa Nacional por Amostra por Domicílio (Pnad) indicam recorde histórico de ocupação feminina em 2023. No ano passado, cerca de 43,3 milhões de mulheres estavam trabalhando, enquanto, em 2022, eram 42,6 milhões. No entanto, os homens continuam sendo maioria nos cargos de “direção e gerência”.

Essa disparidade fica ainda mais clara no 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado no fim de março pelo MTE e Ministério das Mulheres. O documento expõe que, em média, a remuneração das mulheres é 19,4% menor que a dos homens. A discrepância aumenta para 25,2%, quando são analisados cargos de dirigentes e gerentes.

“Uma coisa é diferença salarial média de grupos, outra é quando os valores diferem porque homens e mulheres desempenham funções diversas, têm níveis diferentes de experiência e outros fatores que explicam essa diferença”, comenta Goldenberg.

A consultora orientou os clientes a fazer essas distinções qualitativas na aba complementar do relatório, descrevendo plano de cargos e salários e quais são os indicadores que levam à diferença. “A diferença salarial que não se explica por todas essas variáveis legítimas poderá ser atribuída à inequidade salarial, por gênero, raça, etnia. O foco da fiscalização do MTE é detectar e corrigir essa diferença inexplicável”, explica.

Para Fernanda Garcez, sócia e responsável pela área trabalhista do Abe Advogados, a 14.611 é relevante porque pode cobrir a ineficiência do artigo 461 da CLT, que estabelece requisitos objetivos para equiparação salarial.

“A lei traz um escopo maior que o art. 461, cria mecanismos de transparência salarial, incrementa a fiscalização, estabelece canais específicos de denúncia e promove a implantação de programas de diversidade. É uma pressão, de fato, para que a sociedade olhe de frente para a desigualdade”, diz.

Ela cita que exigir a divulgação da remuneração em mídias sociais, sites e aos empregados contribui ao debate. Porém, Garcez lembra que, é preciso tratar também a falta de mulheres em cargos de liderança.

Apesar de comemorada por alguns, a pressão pela divulgação de remuneração desencadeou ações judiciais movidas por associações de classe e sindicatos que buscam garantir às empresas o direito de não publicar os relatórios. Entre as alegações, está a violação da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LPGD).

Para especialistas, é questionável esse argumento, uma vez que o formato do relatório não discrimina salários por cargos, o que poderia levar à exposição de informações sensíveis sobre, por exemplo, pagamento de lideranças em empresas menores. O que é pedido no texto, na verdade, é que a empresa faça um agregado geral de remuneração média de homens e outro da de mulheres.

“Houve uma comoção sobre a possibilidade de esses relatórios ferirem a LGPD, mas a lei foi muito cuidadosa. No modelo do relatório, não há ofensas à LGPD, porque o foco está em grupos e não na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). Não tenho como identificar pessoas olhando para os relatórios, que trazem uma média salarial de homens e outra de mulheres”, detalha Garcez.

Em março, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional do Comércio (CNC) levaram a discussão ao Supremo Tribunal Federal (STF). O assunto ainda está em análise pelo relator, o ministro Alexandre de Moraes. Segundo as entidades, há o temor da aplicação de penalidades sem que haja prazo para corrigir eventuais erros de inclusão de informação no eSocial.

Mas essa alegação é frágil, segundo Goldenberg, porque o MTE está aberto ao diálogo e tem mostrado predisposição a discutir inúmeras dúvidas e questões trazidas pelas empresas. “Fizemos várias oficinas para tirar dúvidas junto com o MTE. Impetrar ações não é o caminho. No Ministério, há o reconhecimento de que os processos podem melhorar e estão abertos ao diálogo”, afirma Goldenberg.

Para Maíra Liguori, diretora da Think Eva, consultoria especialista em equidade e gênero no mercado corporativo, as empresas deveriam estar direcionando os esforços para cumprir a lei e não derrubá-la. A argumentação das empresas que moveram ações vai contra a implementação das políticas que possam garantir a igualdade salarial de fato.

“No cerne da discussão, temos questões como a economia do cuidado e a maternidade, como pedágios que trazem essa desvalorização do trabalho da mulher”, diz.

Priscila Schweter, advogada trabalhista do escritório Peluso, Stupp e Guaritá Advogados, ressalta que a 14.611 identifica distorções nas empresas e traz diretrizes para mitigar o problema, mas acredita que há legitimidade dos pleitos feitos pelas confederações. “No meu entendimento, as discussões que estão ocorrendo agora deveriam ter sido feitas anteriormente à sanção da Lei”, diz.

Fonte: Valor Econômico