Empresa é condenada a pagar trabalhadora que não recebeu salários após licença médica

Publicado em 30 de março de 2022

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) condenou uma companhia de supermercado a pagar à operadora de caixa que ficou sem receber salários por quase um ano após o fim de uma licença médica.

Além do reembolso da remuneração não recebida durante o “limbo previdenciário”, o TRT-RN condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

Para o desembargador Bento Herculano Duarte Neto, relator do processo no TRT-RN, a ex-empregada ficou “desamparada após terminar o benefício previdenciário” por um aspecto “puramente formal”: a exigência de alta do INSS.

No caso, a operadora de caixa alegou na ação trabalhista que, em março de 2020, ficou afastada pela Previdência por motivo de doença durante 14 dias, período prorrogado posteriormente por mais sete dias. Como a licença durou mais de 15 dias, a empresa a encaminhou à perícia médica do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS).

Devido à pandemia da Covid-19, que começou em 2020, os atendimentos da Previdência foram suspensos, o que levou a perícia médica a ser adiada por diversas vezes.

Passado quase um ano sem receber o auxílio-doença ou salário, a operadora de caixa tentou voltar ao serviço, mas teve esse retorno rejeitado pela WMS Supermercados.

No recurso ao TRT-RN, a empresa alegou que cumpriu as exigências legais ao enviar a ex-empregada ao médico do trabalho, concedendo o afastamento previdenciário. Após o término do benefício, a autora do processo não apresentou atestado de alta médica emitido pelo INSS, o que inviabilizou o seu retorno ao serviço.

Assim, “não poderia reintegrar um funcionário que retorna do auxílio-doença sem o atestado de alta, ainda mais considerando a situação que estamos vivenciando hoje com a pandemia do COVID-19”,

No entanto, de acordo com o desembargador Bento Herculano Duarte Neto, “após cessado o benefício previdenciário, durante todo o exercício de 2020, a trabalhadora tentou retornar às suas atividades profissionais”, tendo a ex-empregada se submetido a exames médicos sugeridos pelo supermercado, como o teste referente à Covid 19.

Para ele, levando em conta também a situação da pandemia, que dificultou a emissão da alta médica, cabia ao supermercado restabelecer o contrato da operadora de caixa.

“Ainda que a empresa queira atribuir à trabalhadora a culpa pelo não retorno, restou claro nos autos que houve a iniciativa dela, por diversas vezes, em procurar a empregadora para restabelecimento do vínculo”, concluiu o magistrado.

A decisão da Segunda Turma do Tribunal foi por unanimidade ao manter o julgamento inicial da 2ª Vara do Trabalho de Natal (RN). A Vara condenou o supermercado a pagar também as verbas rescisórias à ex-empregada (férias, FGTS, 13º salário), reconhecendo a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Processo n° 0000169-39.2021.5.21.0002

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 21ª Região

 

Jornada em home office terá que ser controlada

Publicado em 30 de março de 2022

Apenas “empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa” podem ficar de fora.

As empresas terão que controlar a jornada de trabalho de funcionários em home office ou firmar acordo coletivo para se livrarem da obrigação.

A Medida Provisória (MP) nº 1.108, que tratou do trabalho híbrido, publicada na segunda-feira, alterou a legislação e passou a prever que apenas “empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa” podem ficar sem controle.

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) havia liberado as empresas do controle de jornada, de forma geral. Para advogados ouvidos pelo Valor, a mudança agora, por meio de MP, é um retrocesso. O texto alterou o artigo 62, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

De acordo com o advogado Fabio Medeiros, do escritório Lobo De Rizzo, essa previsão da MP foi muito mal recebida pelos empregadores.

“Agora, em tese, a dispensa de controle de jornada somente caberia em caso de trabalho por produção ou tarefa. Situação que é muito impraticável na maioria dos casos de teletrabalho. As pessoas normalmente desempenham suas funções, sem haver um produto ou tarefa únicos ou específicos”, diz.

A saída agora, afirma Medeiros, será firmar acordo coletivo de trabalho para não precisar controlar a jornada de trabalho no regime remoto, na maioria dos casos. “A conclusão inicial é que houve um retrocesso. Antes bastava ser teletrabalho para não haver a obrigação de controle de jornada e horas extras.”

Mesmo com a previsão da reforma trabalhista, empresas preferiam controlar a jornada de seus funcionários, para estarem amparadas em caso de processos trabalhistas.

A advogada Juliana Bracks, do Bracks Advogados, ressalta que alguns tribunais, como o regional do Rio de Janeiro (TRT-RJ), por exemplo, não levavam em consideração a previsão da reforma trabalhista que dispensava o controle de jornada.

“O TRT do Rio praticamente ignorava esse dispositivo por entender que, mesmo em home office, existem instrumentos tecnológicos para exercer o controle de jornada”, diz a advogada.

“E nos casos em que existem provas de que o funcionário estava trabalhando fora do seu horário, como link de reunião on-line e pedidos de relatórios, o tribunal tem condenado ao pagamento de horas extras.”

O mesmo raciocínio deve ser aplicado pela Justiça do Trabalho, acrescenta Juliana, para os funcionários em home office que atuam por produção ou tarefas. “Do mesmo jeito vai depender de provas. Se houver prova que a demanda exigia mais de oito horas por dia de trabalho, pode haver condenação no Judiciário”, afirma a advogada.

A nova MP, porém, trouxe uma boa notícia às empresas, segundo os especialistas. Resolveu uma das principais dúvidas que surgiram com o avanço do home office: qual convenção coletiva aplicar, para estabelecer benefícios, pisos salariais e dissídios, uma vez que pode-se trabalhar em qualquer local.

Pelo parágrafo 7º do artigo 6º da MP, que altera o artigo 75-B da CLT, deve valer o local onde o empregado está lotado. Por exemplo, se o funcionário trabalha em São Paulo, mas a empresa tem sede no Rio e filial em Campinas, local da lotação do empregado, vale a convenção coletiva firmada em Campinas.

De acordo com o professor Ricardo Calcini, essa regra deve valer para efeitos de benefícios coletivos, como vale-refeição, plano de saúde e participação nos lucros e resultados, o que acaba por resolver a questão.

A MP também esclarece, lembra, que para os funcionários brasileiros que vão morar no exterior vale a legislação brasileira (parágrafo 8º do artigo 6º).

Para a advogada Juliana Bracks, essas previsões dos parágrafos 7º e 8º resolvem a questão com relação ao chamado “anywhere office”. “A pessoa está em home office no Rio e resolve se mudar para Portugal, para o Rio Grande do Sul ou para Belo Horizonte.

A empresa, às vezes, não sabe onde essa pessoa está. O acordo coletivo, pela MP, é de onde ela trabalhava”, diz. “É muito importante, muito correto, salvo se a empresa transferiu o trabalhador de local. Nesse caso é diferente. Aí tem que valer a convenção coletiva do novo local.”

Juliana também ressalta a importância do novo parágrafo 3º do artigo 75-C da CLT, incluído pela medida provisória.

O texto diz que “o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes”.

No seu entendimento, essa disposição está correta e livra as empresas de arcarem com despesas que não são delas.

Fonte: Valor Econômico