Habitualidade de horas extras em jornada de 6h influencia a duração do intervalo

A Sexta e a Primeira Turmas do Tribunal Superior do Trabalho julgaram dois recursos de revista sobre os efeitos da prorrogação da jornada de seis horas na duração do intervalo para repouso e alimentação (intrajornada). Com base na jurisprudência de que a prorrogação habitual da jornada gera direito ao intervalo de uma hora, as Turmas proferiram decisões diversas em razão dos aspectos de cada caso.

Intervalo

De acordo com o artigo 71 da CLT, nas jornadas acima de quatro e até seis horas, o período de descanso é de 15 minutos. Quando ultrapassam as seis horas, o repouso é de no mínimo uma hora.

Habitualidade

No primeiro processo, a Sexta Turma condenou a Caixa Econômica Federal (CEF) a pagar a uma bancária da agência de Santana do Livramento (RS) 60 minutos de intervalo como extras. Na reclamação trabalhista, ela afirmou que havia trabalhado mais de nove horas por dia durante todo o contrato, rescindido em 2008, com 15 minutos de intervalo.

O juízo de primeiro grau entendeu que, apesar das horas extras, o intervalo de 15 minutos era adequado, pois a jornada contratada era de seis horas. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença, por entender que o artigo 71 da CLT não prescreve o intervalo de 60 minutos nas situações em que a jornada ultrapassa as seis horas em razão da prestação de horas extras.

A relatora do recurso de revista da bancária, ministra Kátia Magalhães Arruda, observou que, uma vez caracterizada a habitualidade da prestação de horas extras, é devido o pagamento do intervalo de uma hora como serviço extraordinário, ainda que a jornada contratual seja de seis horas, nos termos do item IV da Súmula 437 do TST.

Eventualidade

Em outro processo, apresentado por um controlador operacional contra a Ecoporto Santos S.A., a Primeira Turma indeferiu o pedido do pagamento integral do intervalo nos dias em que ele havia trabalhado mais de seis horas em razão de serviço extraordinário. Nesse caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia registrado que isso só acontecera em algumas ocasiões. “Constatado que o trabalho em horário extraordinário era somente eventual, não cabe a condenação ao adimplemento de horas extras decorrentes da redução do intervalo intrajornada”, afirmou o relator, ministro Luiz José Dezena da Silva.

As duas decisões foram unânimes.
Processos: RR-58200-55.2008.5.04.0851 e ARR-1046-55.2015.5.02.0442

Fonte: TST

 

Rescisão indireta: 11 situações em que o empregado pode demitir o patrão

Constantemente, os trabalhadores se encontram em uma situação complexa, na qual não querem pedir demissão, pois perderão seus direitos, mas se encontram em situações que não lhe são satisfatórias de trabalho. Exemplos não faltam, como casos de serem obrigados a realizarem trabalhos que não condizem com sua contratação. Nesses e em outros casos, uma alternativa para o trabalhador é a rescisão indireta.

A rescisão indireta é a falta de cumprimento das obrigações do empregador ou da empresa. É comum ouvir empregados que eventualmente pedem demissão, por conta de constantes descumprimentos de obrigações ou abusos do seu empregador, contudo esses é um erro.

A “rescisão indireta” está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, que pode ser utilizado pelo empregado, quando o empregador não cumpre sua parte no trato da relação trabalhista. Nesse caso, deve ser solicitada em reclamação trabalhista, e, ao demonstrar que a empresa não cumpre suas obrigações, a Justiça decreta o término da relação trabalhista como dispensa sem justa causa por culpa da empresa.

Quando o empregado comprova que está sendo vitimado pela empresa que não está cumprindo suas obrigações, não perderá seus direitos trabalhistas, tendo direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro-desemprego e às demais verbas relacionadas à demissão sem justa causa. Exemplos que caracterizam o descumprimento das obrigações do contrato de trabalho são:

1. Atrasar salário com frequência;
2. Não recolher FGTS de maneira correta com a legislação;
3. Não pagar vale-transporte ou vale-alimentação, entre outros benefícios garantidos por lei;
4. Exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
5. Tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
6. Correr perigo considerável durante a execução de seus serviços;
7. Não cumprimento do empregador das obrigações do contrato;
8. Atos de lesão a honra e boa fama, praticados pelo empregador ou superiores, contra ele ou pessoas de sua família;
9. Casos de ofensas físicas (violência), salvo em caso de legítima defesa;
10. Redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
11. Situações de constrangimentos e injúrias (mentiras) na relação do empregador e do empregado, isso é comum nas micro e pequenas empresas, e também nas relações do emprego doméstico, ações vexatórias, de constrangimentos ou assédio moral.

Essas situações podem causar a rescisão indireta e ainda podem servir para pedir outras reparações ou indenizações no Judiciário trabalhista, ou até na esfera do Direito Civil e Penal.

Lembrando, entretanto, que, nesses casos, não bastará a palavra do empregado contra a do empregador, tendo que ser comprovados os fatos, por meio de documentos, fotos, filmagens, e-mails, testemunhas e outras formas que demonstrem os fatos com certeza para quem vai analisar a situação.

Fonte: Gilberto Bento Jr. – Advogado e presidente da Bento Jr. Advogados

 

Empregado contratado em cotas para deficientes não tem estabilidade

Empregado reabilitado ou deficiente habilitado não tem garantia de estabilidade e pode ser dispensado. Com este entendimento, a 12ª turma do TRT da 2ª região confirmou a improcedência de ação de reintegração ao trabalho de empregado com necessidades especiais.

No presente caso, o funcionário foi contratado em cumprimento de cotas previstas no art. 93 da lei 8.213/91, e depois teve seu contrato transferido para outra empresa do mesmo grupo, quando, então, foi dispensado sem justa causa. Na ação, alegou que a manobra teve o escopo de fraudar a legislação que trata da contratação de deficientes, buscando a nulidade da dispensa, com a consequente reintegração. O Regional, por sua vez, observou que a lei 8.213/91 "não institui estabilidade provisória", e não suprime o direito potestativo do empregador de dispensar seu empregado reabilitado ou deficiente habilitado.

“A imposição legal não retira do empregador o direito de escolher o trabalhador mais qualificado ao desempenho da função profissional, tampouco a prerrogativa de ajustar os seus setores de forma mais eficiente e produtiva. A lei apenas obriga a contratação de pessoas portadoras de deficiência, desde que habilitadas ou reabilitadas para aquela função."

Acrescentou o relator, desembargador Benetido Valentini, que o fato de o empregador o ter dispensado antes da contratação de outro trabalhador reabilitado não lhe dá o direito à reintegração, mas tão somente pode gerar sanções administrativas. Assim, o colegiado julgou improcedente o recurso.

Processo: 1000621-36.2018.5.02.0044

Fonte: Migalhas