Lei de igualdade salarial é vista com ressalvas por especialistas

Publicado em 10 de março de 2023

Criação de distorções no mercado de trabalho é uma das preocupações.

O projeto de lei (PL) anunciado pelo governo Luiz Inácio Lula da Silva (PT) sobre a igualdade salarial por gêneros é visto com ressalvas por especialistas.

A insuficiência da proposta para aplacar as desigualdades de gênero, a possível criação de distorções no mercado de trabalho e o temor da judicialização são alguma das preocupações apontadas.

“Embora o PL tenha um intuito bom, precisamos compreender que a desigualdade de gênero é um fenômeno complexo e que dificilmente será resolvido apenas por intermédio de leis”, diz a economista Janaína Feijó, do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (FGV Ibre).

“Políticas públicas e leis geralmente têm um objetivo bom, mas nem sempre logram o êxito esperado quando colocadas em prática, pois quando não são bem discutidas e desenhadas, podem mexer com os incentivos dos agentes e causar distorções não desejadas no mercado de trabalho, podendo inclusive agravar o problema que se pretende resolver.”

Janaína argumenta ainda que não parece tão claro que a legislação diz respeito a indivíduos que executam a mesma função dentro de uma mesma empresa.

“Não é razoável que indivíduos na mesma função, mas que trabalham em empresas diferentes tenham o mesmo salário”, diz. “Uma lei que não especifica isso pode até levar empresas a fecharem as portas.”

Para Bruno Imaizumi, economista da LCA Consultores, o projeto é um movimento positivo, mas não muda a questão estrutural da desigualdade de gênero no mercado de trabalho. “Não vai mudar a regra do jogo. Essa é uma questão mais estrutural.”

Imaizumi afirma que a nova legislação pode ajudar a reduzir, mas não resolverá as diferenças de gênero no mercado de trabalho.

Segundo José Pastore, professor de relações do trabalho na Universidade de São Paulo (USP), o governo erra ao dar mais ênfase à punição, o que pode levar à judicialização e deixar empregadores mais cautelosos na hora de contratarem mulheres.

“Claro que tudo que puder ser feito para equalizar os salários entre homens e mulheres é benéfico. Mas é preciso ter bem claro que o mercado de trabalho não é um ente estático, é dinâmico, e reage a estímulos ou em função de punições”, afirma.

“A proposta apresentada vai pelo caminho da punição. No entanto, a Constituição diz que a proteção do mercado de trabalho da mulher deve ser buscada por meio de incentivos específicos e não punições”, diz Pastore.

O Brasil já dispõe de instrumentos para combater a discriminação de gênero no trabalho e poderia começar a fazê-lo sem uma legislação nova, de equiparação salarial, afirma Hélio Zylbersztajn, professor sênior da Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária (FEA) da USP.

“O Ministério do Trabalho e o governo em geral são perfeitamente capazes de hoje em alguns segundos encontrar empresas que praticam discriminação no mercado de trabalho. Existe um instrumento, o eSocial, em que elas têm de informar em tempo real todo o perfil, atributos de todos empregados. Então, é só apertar botão que se tem a lista de empregados segundo sexo, idade, tempo de serviço, escolaridade, ocupação.”

Ele argumenta, contudo, que a novidade está no valor da multa aplicada a empresas onde essas assimetrias ocorrem. A empresa que não cumprir com a medida dentro do prazo estabelecido terá de pagar multa administrativa equivalente ao valor de cinco vezes o maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência.

Segundo advogadas ouvidas pelo Valor, a proposta não traz novidade em termos de direito, porque o tratamento isonômico já está assegurado na Constituição e na legislação trabalhista.

Para elas, a lei avança em mecanismos de punição e controle, com multa mais pesada, e abre possibilidade de novas obrigações acessórias, com emissão de relatórios específicos pelo empregador, que podem ajudar no controle do tema.

Independentemente de normas, o desafio maior sobre a discussão da igualdade salarial ainda se mantém na produção de provas robustas.

“A novidade no projeto de lei é que traz multas mais altas e cria um relatório de transparência salarial e remuneratória”, diz Juliana Bracks, sócia da Bracks Advogados e professora da área de direito trabalhista na PUC-Rio.

Após aprovada a lei, o relatório, explica, ainda precisará ser regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Previdência em relação a dados exigidos, periodicidade de entrega, forma de inspeção, processos de fiscalização que poderão ser deflagrados.

Mayra Palópoli, sócia do Palópoli & Albrecht Advogados, diz que o relatório pode se tornar um instrumento adicional de controle e fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Previdência e pelo Ministério Público do Trabalho.

Já a coordenadora de justiça racial e de gênero no Brasil da ONG Oxfam, Tauá Pires, analisa positivamente a iniciativa e vê potencial para que o processo seja acelerado.

“O pacote anunciado pelo governo é importante para elevar o patamar e fazer valer a CLT, obrigando os empregadores a terem compromisso maior com a divulgação de relatórios e até de assumir outros compromissos públicos para enfrentar essa desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.”

Para ela, o projeto vai estimular mais uma mudança de cultura mesmo que a aplicação não seja simples. “O primeiro ponto positivo é que cria um precedente, um elemento simbólico para uma mudança cultural”, declara. “Mas a aplicabilidade, de fato, vai ser um desafio.”

Fonte: Valor Econômico

 

TST sinaliza que reforma trabalhista só vale para contratos após 2017

Publicado em 10 de março de 2023

Os 26 ministros do Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) irão definir se as previsões da reforma trabalhista que prejudicam os trabalhadores só podem valer para contratos firmados após as novas regras entrarem em vigor, em 2017.

Isso porque, ao contrário do que vinha sendo decidido nas turmas, a Seção de Dissídios Individuais 1 (SDI-1) da Corte, por maioria, entendeu que a aplicação da reforma nos contratos já existentes violaria o direito adquirido.

O julgamento aconteceu em fevereiro, na primeira sessão da SDI-1 do ano. O placar apertado, por sete voto a seis, surpreendeu. Isso porque as 1ª, 4ª, 5ª, 7ª e 8ª turmas têm decidido que a reforma vale para todos.

Quando esse tipo de divergência acontece (RR 528-80.2018.5.14.0004), conforme o artigo 72 do regimento interno da Corte, o resultado do julgamento não é proclamado e é remetido para análise do Pleno, com o objetivo de se firmar a jurisprudência.

Os ministros da SDI-1 consideraram o julgamento como o mais importante dos últimos cinco anos. O impacto pode ser enorme para empregadores e trabalhadores. Se o entendimento da SDI-1 prevalecer, as empresas terão que dividir os empregados entre os com contratos antigos (até novembro de 2017) e os novos.

Se esse novo posicionamento for confirmado, deverá haver um aumento imediato de litigiosidade, segundo os advogados Domingos Fortunato e Rafael Caetano de Oliveira, sócios da área trabalhista do escritório Mattos Filho.

Para eles, a decisão poderá gerar duas classes de trabalhadores e, até mesmo, segundo Domingos, incentivar a demissão de funcionários mais antigos, “o que poderia gerar uma situação de discriminação”.

Até mesmo o provisionamento das empresas para processos trabalhistas, nos respectivos balanços, pode ser impactado, segundo Oliveira, uma vez que não contavam com esse cenário de manutenção de direitos para contratos antigos. “Se fosse a intenção do legislador aplicar as normas só para novos contratos, a lei teria dito isso”, diz.

Na SDI-1, o caso começou a ser julgado em junho. Os ministros analisaram o recurso da JBS contra decisão da 3ª Turma do TST que favoreceu uma ex-empregada.

A turma entendeu que ela teria direito ao pagamento como jornada de trabalho das chamadas horas in itinere (tempo de deslocamento do empregado da casa ao trabalho e seu retorno) durante a vigência de todo o seu contrato. Isso porque ele foi firmado antes da entrada em vigor da lei da reforma trabalhista.

A reforma trabalhista foi realizada por meio da Lei nº 13.467, de 11 de novembro de 2017. Até então, as empresas pagavam pelas horas in itinere, o que era inclusive previsto na Súmula nº 90 do TST. O parágrafo 2º do artigo 58 extinguiu a obrigação.

Uma definição dessa tese, contudo, trará impacto para este e todos os demais direitos suprimidos com a reforma trabalhista. Poderiam ser questionados: a diminuição do intervalo intra jornada por negociação e a supressão do intervalo de 15 minutos para as mulheres antes das horas extras, entre outros direitos.

A tese também pode atingir e cancelar a negociação direta da empresa com os empregados chamados hipersuficientes (trabalhador com curso superior e salário maior que R$ 14.174,44), além das homologações judiciais de acordos com empregados, em contratos firmados antes de novembro de 2017.

Na SDI-1, a discussão foi polêmica, o que deve se repetir no Pleno. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, que votou em junho de 2022, entendeu que a reforma deve ser aplicada em todos os contratos sem distinção. Em seguida, o ministro Cláudio Brandão pediu vista.

Agora, na primeira sessão do ano, Brandão abriu a divergência. Para ele, os contratos firmados antes da reforma não podem ter direitos suprimidos. Só as regras que seriam mais benéficas aos trabalhadores poderiam ser implementadas em contratos em curso.

No julgamento, o vice-presidente do TST, Aloysio Corrêa da Veiga, ressaltou a importância de que esse tema seja resolvido. Ele afirmou que o TST tem recebido mais de 40 mil processos por ano e já são quase 600 mil processos pendentes por não ter precedentes vinculantes. “Isso é a negação do direito do trabalhador, que fica 15 anos esperando seu processo, para ter efetividade”, diz

Ao votar, Corrêa da Veiga acompanhou o relator. Caso contrário, na sua opinião, isso geraria violação ao princípio constitucional da isonomia entre os trabalhadores. Isso porque teriam funcionários na mesma função, na mesma empresa, com o mesmo transporte, e que teriam direitos diferentes.

O ministro Alexandre Ramos destacou que o Supremo Tribunal Federal (STF), ao analisar a discussão sobre os 15 minutos de descanso antes das horas extras das mulheres – o que também foi suprimido pela lei da reforma trabalhista – limitou o direito até a entrada em vigor da Lei nº 13.467. O caso foi julgado com repercussão geral (Tema 528). “Esse julgamento pode ser estendido para os outros direitos.

Portanto, não teria a existência de um regime adquirido”. O STF, contudo, ainda não analisou se a reforma vale para os contratos firmados antes dela entrar em vigor.

Já os ministros Augusto César Leite de Carvalho e José Roberto Freire Pimenta defenderam a aplicação dos dispositivos que são prejudiciais aos trabalhadores apenas para os contratos firmados após 11 de novembro de 2017, quando a reforma entrou em vigor.

Segundo os ministros, esse entendimento já foi aplicado anteriormente, ao julgar a abrangência da Lei nº 12.740, de 2012. Essa norma alterou a base de cálculo do adicional de periculosidade para o setor de energia elétrica.

Antes, a base de cálculo era a remuneração e passou a ser o salário básico, o que implicou redução dos valores recebidos pelos trabalhadores. Diante disso, o TST decidiu que a Lei nº 12.740/2012 só atinge contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência (item III, da Súmula nº 191 da Corte).

No caso das horas in itinere, discutidas no processo em julgamento, Freire Pimenta destacou que esse tempo à disposição no transporte era equiparado às horas trabalhadas, o que acarretava em salário. Por isso, não poderia ser suprimido dos contratos já em vigor, antes da reforma.

O advogado que assessora a JBS no processo, Mozart Russomano Neto, do Russomano Advocacia, afirma que a própria insegurança com a inexistência de jurisprudência consolidada já é prejudicial para as empresas.

Além disso, para ele, caso prevaleça no Pleno a tese da SDI-1, isso limitaria significativamente os efeitos da Lei 13.467, de 2017.

“Empregar trabalhadores no Brasil é relativamente caro, se compararmos a outros países similares, e engessar as alterações legais somente a novos contratos me parece dificultar, ainda mais, a contratação de mão-de-obra, além de ir contra o que seria o objetivo da reforma trabalhista em seu cerne”, diz.

Já na opinião do advogado que assessora trabalhadores, José Eymard Loguercio, do LBS Advogados, as alterações da reforma, quando restringiu ou retirou direitos previstos anteriormente, só se aplicam aos novos contratos. Segundo ele, isso evitaria que contratos de trabalho ajustados com regras mais benéficas sejam alterados em prejuízo do trabalhador.

Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa da JBS informou por meio de nota que não comenta sobre processos judiciais em andamento. O advogado da ex-empregada não retornou até o fechamento da reportagem.

Fonte: Valor Econômico