É permitido demitir por WhatsApp? O que diz a lei

Publicado em 14 de março de 2022

Por Bruna Degani

Há, em muitos RHs, a dúvida sobre ser ou não permitido uma empresa ou patrão demitir colaboradores por meio do WhatsApp. O fato é que nossa legislação trabalhista não diz como o processo de demissão deve tramitar entre empresa e colaborador.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê, no artigo 487, que, não havendo prazo estipulado para a duração do contrato de trabalho, a parte que quiser rescindi-lo sem justo motivo deverá avisar a outra de sua decisão com antecedência mínima de 30 dias.

Porém, nada é dito sobre a forma como isso deve ser feito, se pessoalmente, por telefone, por carta ou qualquer outro meio. A lei apenas deixa claro que a demissão deve ser formalizada, com a devida anotação do fim do contrato na Carteira Profissional, a comunicação aos órgãos competentes e o pagamento das verbas rescisórias.

Há, entre os especialistas, o consenso de que o ideal é a comunicação de demissão ser feita pessoalmente, com respeito e formalidade, independentemente do grau hierárquico do colaborador.

No entanto, isso não impede que o empregador se utilize de outras ferramentas de comunicação. Devemos lembrar que, de certa forma, é comum a dispensa por telefone ou mesmo por carta. Então, por que seria proibido se utilizar do WhatsApp?

A polêmica existe mais pelas circunstâncias e pela maneira como algumas dispensas ocorrem do que em função do canal utilizado. Recentemente, em Campinas, no interior de São Paulo, uma empregada doméstica foi acusada de ato ilícito e demitida através do aplicativo de mensagens.

A 6ª turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deu ganho de causa à empregada porque a circunstância exigia um tratamento diferente e não a dispensa por WhatsApp. Em outra situação, o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª região, ao contrário do caso da empregada, confirmou a validade da dispensa de uma professora, também feita por intermédio do aplicativo.

Ações desse tipo começaram a aumentar na Justiça do Trabalho de 2020 para cá com a adoção do home office, por causa da pandemia de coronavírus. O distanciamento levou muitas empresas a adotarem a ferramenta para essa finalidade.

Ainda não há números consolidados de 2021 especificamente, mas um levantamento feito pela plataforma Data Lawyer Insights mostrou que, entre novembro de 2019 e o mesmo mês de 2020, o volume de processos em função desse problema foi de 49.988 ações, aumento de 115% na comparação com igual período imediatamente anterior (entre novembro de 2018 e 2019).

Apesar de haver decisões contrárias e favoráveis conforme quem julga ou qual a instância em que o processo se encontra, a verdade é que o WhatsApp é uma ferramenta de comunicação. Por este motivo, a Justiça do Trabalho aceita as comunicações de demissão registradas nesse aplicativo.

Entretanto, as empresas devem cuidar para evitar constrangimentos, como o caso da empregada citado acima e, assim, evitar ações reivindicando indenização por danos morais. Estamos falando de um momento que as empresas devem cuidar para o procedimento não ser traumático para ambas as partes.

Portanto, as companhias devem lidar com o máximo de respeito e imparcialidade, por mais que a relação com o colaborador esteja desgastada.

Caso não haja outras ferramentas para fazer a comunicação da demissão, por exemplo, por videoconferência com a presença do gestor do colaborador a ser demitido e o representante do RH, ao enviar a mensagem é preciso muita atenção, pois ela somente será válida se houver a confirmação de que foi recebida pelo funcionário.

Avançada a fase de comunicação da demissão, a legislação exige que os pagamentos das verbas sejam feitos em até 10 dias, inclusive os documentos de rescisão do contrato podem ser enviados de forma eletrônica, dispensando o funcionário de comparecer na empresa para essa finalidade.

Resumindo, a comunicação de demissão por WhatsApp é permitida pela Justiça do Trabalho, mas, em qualquer fase do processo de demissão, deve-se cuidar para que não haja ofensa ou constrangimento ao trabalhador, principalmente à sua dignidade, caso contrário este terá direito a indenização por dano moral. Procure orientação jurídica especializada em caso de dúvidas.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Proposta prevê pagamento do 13º em todos os casos de demissão

Publicado em 14 de março de 2022

Hoje a lei só prevê o pagamento do benefício nos desligamentos sem justa causa.

O Projeto de Lei 4419/21 determina o pagamento de gratificação natalina em todos os casos de rescisão no contrato de trabalho. O texto em análise na Câmara dos Deputados altera na Lei do 13º Salário, que atualmente prevê o benefício, ainda que proporcional, apenas nos desligamentos sem justa causa.

“É direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria da condição social, o 13º salário”, disse o autor da proposta, deputado licenciado Carlos Bezerra (MT), ao citar a Constituição. “Inexiste qualquer restrição, pouco importando se a demissão se dará com ou sem justa causa.”

“Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem negado sistematicamente esse direito, explicitando interpretação que não é condizente com o princípio da supremacia da Constituição”, continuou o parlamentar, ao defender a mudança.

Tramitação

O projeto tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara

 

Empresa deve informar os elementos que compõem o salário de modo claro ao trabalhador

Publicado em 14 de março de 2022

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), por unanimidade, reafirmou entendimento de que é dever do empregador informar ao trabalhador sobre os elementos que constituem o seu salário durante o contrato de trabalho, quando os elementos forem variáveis como as comissões.

A informação deve ser clara e compreensível. Além disso, cabe ao empregador provar que o pagamento da remuneração foi corretamente efetuado se questionado em juízo.

Um ex-funcionário de uma empresa de telefonia recorreu ao TRT-18 após ter seu pedido de pagamento de diferenças de comissões negado pela 16ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO).

Ele alegou que as comissões recebidas e variáveis tinham natureza salarial, ao contrário do argumentado pela empresa de que seriam uma forma de premiação. Para a defesa do trabalhador, os prêmios são liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou dinheiro em razão do desempenho superior ao ordinariamente esperado. Pediu reforma da decisão.

A relatora, desembargadora Silene Coelho, observou que a remuneração do trabalhador era composta por salário-base fixo mais comissões, decorrentes de metas, conforme critérios fixados por uma cesta de indicadores fixada pela empresa.

Ela destacou ser conhecido o uso pela empresa de uma fórmula complexa para calcular as comissões pagas aos seus empregados comissionados, composta por vários indicadores. Silene Coelho disse que, por isso, em se tratando de pleito de diferenças de comissões, caberia à empresa demonstrar, mês a mês, os índices obtidos pelo funcionário e que baseiam a comissão paga.

“São inúmeras as ações propostas nesta Especializada em desfavor da mesma reclamada, envolvendo o pleito de diferenças de comissões decorrentes de aplicações equivocadas pela ré das regras de cálculo da parcela”, afirmou a relatora.

Ela disse que a Convenção 95 da OIT prevê a necessidade de se informar os trabalhadores de maneira apropriada e facilmente compreensível, dos elementos que constituem seu salário pelo período de pagamento considerado, na medida em que esses elementos são suscetíveis de variar.

A desembargadora considerou que cabia à empresa apresentar as provas sobre os critérios utilizados para apurar as comissões, bem como os relatórios individuais de produção do trabalhador, com a finalidade de possibilitar a indicação, ainda que por amostragem, de eventuais diferenças devidas.

Porém, a empresa não apresentou os relatórios e os documentos que juntou aos autos não atendem à Convenção da OIT, por não serem de fácil compreensão, nem trazerem a produção diária do trabalhador, além de não constar nos autos os termos de pactuação de metas que teriam sido entregues ao autor para ciência e assinatura.

Silene Coelho entendeu que a empresa não se desincumbiu de seu ônus probatório e presumiu como verdadeiro o fato de que as comissões não foram pagas corretamente.

Assim, a relatora deu provimento ao recurso e fixou em R$500,00 o valor devido a título de comissão, incidindo os reflexos em férias acrescidas do terço, décimo terceiro, depósito do FGTS, indenização de 40% do FGTS, aviso prévio e descanso semanal remunerado.
Processo: 0010161-63.2021.5.18.0016

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região