Faltar sem justificativa é justa causa, mesmo se for volta de acidente

Faltar ao trabalho por mais de 20 dias sem justificativa é justa causa para demissão, mesmo que o empregado tenha voltado da recuperação de um acidente. Assim decidiram os desembargadores da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) ao prover o recurso de uma empresa que despediu um trabalhador.

O autor ingressou com ação contra uma empresa do setor de metalurgia com a intenção de reverter a dispensa por justa causa e receber as verbas rescisórias (aviso prévio, 13º salário proporcional, entre outras). Alegou que menos de dois meses após ter sofrido acidente de trabalho foi dispensado por justa causa, sem ter recebido aviso ou carta de demissão. Disse ainda que todas as suas faltas estariam amparadas por atestado médico.

Em sua defesa, a empresa sustentou a dispensa motivada do profissional diante das diversas faltas sem justificativas cometidas ao longo de 10 meses de relação de trabalho, o que caracterizaria desídia, conforme alínea 'e', do artigo 482, da CLT. Argumentou que já havia aplicado as punições de advertência e suspensão pelo mesmo motivo e que as ausências justificadas por atestado foram recebidas.

No entanto, a sentença de primeiro grau acolheu as alegações do autor e declarou, com base no artigo 9º, da CLT, a nulidade da justa causa aplicada pela empregador. O juiz Rogério Dias Barbosa, da 2ª Vara do Trabalho de Joinville, que inicialmente analisou o caso em maio de 2018, entendeu que, embora, o trabalhador tenha se ausentado sem justificativa, a empresa não comunicou o motivo da rescisão, comprometendo, assim, a manutenção da pena aplicada.

A empresa recorreu para o Tribunal e teve seus argumentos acolhidos pelo desembargador Wanderley Godoy Júnior, relator do processo. Segundo ele, nem a lei nem a doutrina mencionam a necessidade de documento formal dando ciência ao empregado sobre os motivos que levaram a empresa a rescindir o contrato.

Para Godoy Júnior, os requisitos para a aplicação da penalidade de justa causa estavam preenchidos. “Verifico que a ausência do reclamante, injustificadamente, caracteriza o ato de desídia, tipificado na legislação trabalhista. Verifico ainda que o reclamante possui histórico de ausências injustificadas ao longo da contratualidade, tendo a empresa aplicado, gradualmente, as penalidades inerentes ao seu poder disciplinar”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-12.

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Anunciar vaga antes de demitir empregado é humilhante e causa dano moral

Publicar a existência de uma vaga na empresa antes de demitir o funcionário o expõe a situação humilhante e causa dano moral. O argumento foi usado pela 3a Turma do Tribunal Superior do Trabalho para condenar um banco que anunciou uma vaga de gerente antes de demitir a ocupante. Foi arbitrada indenização de R$ 30 mil.

Para o relator do caso, ministro Mauricio Godinho Delgado, ao publicar a notícia disponibilizando a vaga, o banco ultrapassou os limites do seu poder diretivo, “expondo a gerente à situação vexatória, humilhante e constrangedora”.

O ministro afirmou que o que foi vivenciado pela gerente está em desacordo com o inciso X do artigo 5º da Constituição Federal, segundo o qual “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Processo RR-10697-56.2016.5.03.0052
Ricardo Bomfim é repórter da revista Consultor Jurídico

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Candidato não pode ser reprovado por problema de saúde que não atrapalha

A administração pública não pode reprovar um candidato por possuir condição de saúde que não o inabilita a exercer a função pleiteada em concurso. Foi com esse entendimento que a 2ª Câmara de Direito Público do Tribunal de Justiça de São Paulo obrigou o estado a indenizar em R$ 2,2 mil uma pessoa que buscava cargo na Polícia Militar, mas foi reprovada na fase do exame médico.

Segundo o relator do processo, desembargador Renato Delbianco, a rejeição do candidato, que possuía “mordida profunda” — quando os dentes da arcada superior cobrem total ou quase totalmente os dentes inferiores — foi discriminatória, ferindo o artigo 3º, inciso IV da Constituição Federal. O dispositivo diz que é um objetivo fundamental do governo brasileiro “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação".

“Não ficou comprovado que tal problema físico atrapalharia em sua comunicação com seus colegas de trabalho, ou ainda, com o público em geral, inabilitando-o para os atos de sua vida funcional”, destacou o magistrado.

Os desembargadores Claudio Augusto Pedrassi e Luciana Bresciani seguiram o entendimento do relator. Também participou da sessão a presidente da 2ª Câmara, VeraFer Angrisani. Com informações da assessoria de imprensa do TJ-SP.

Processo 1031501-63.2018.8.26.005
Ricardo Bomfim é repórter da revista Consultor Jurídico

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

TRT-12 valida redução salarial de contratada para exercer jornada flexível

Se empresa e empregado firmam contrato que prevê a redução de jornada, é possível também reduzir o salário, desde que mantido o valor da hora trabalhada. Com esse entendimento, a 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve decisão de primeiro grau que considerou legal a redução salarial de uma trabalhadora contratada para exercer jornada flexível.

Os desembargadores entenderam que, diante do contrato assinado entre as partes, com possibilidade de variação de horas semanais trabalhadas, a redução de jornada da trabalhadora não violou o princípio da irredutibilidade salarial.

Contratada por uma empresa de consultoria para prestar serviço à Transpetro, o braço de transporte e logística da Petrobras, a profissional ingressou com ação pedindo à Justiça do Trabalho que reconhecesse a ilegalidade da redução salarial sofrida com base no inciso VI, do artigo 7º, da Constituição Federal. Afirmou que, ao comunicar à empresa que estava grávida, sua carga horária semanal foi diminuída, acarretando queda em seu rendimento.

Em sua defesa, a empresa de consultoria alegou que a contratação ocorreu sob o regime de jornada flexível — podendo variar entre 4 e 44 horas semanais, conforme escala previamente informada — e que a redução da jornada se deu sem que houvesse alteração no valor da hora pago à autora. Refutou ainda a alegação de que o motivo da mudança teria sido a gravidez da empregada.

O caso foi analisado pela 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul em junho passado. A juíza Adriana Custódio Xavier de Camargo negou o pedido por constatar que a carga horária mínima semanal prevista no contrato de prestação de serviço foi mantida.

“Verifica-se, portanto, que não ocorreu a alegada redução salarial, mas, sim, a diminuição da jornada semanal”, destacou a magistrada, concluindo que a redução das horas trabalhadas ocorreu em virtude do pedido feito pela tomadora dos serviços, a Transpetro, e não em função da gravidez da autora.

A trabalhadora recorreu da sentença ao TRT-12. No entanto, o juiz convocado Nivaldo Stankiewicz, relator do processo, manteve a sentença. Para ele, ficou comprovado que o valor da hora pago à autora não sofreu modificações. “Não há qualquer prova de que a redução salarial tenha ocorrido de forma discriminatória pela sua gravidez. Igualmente não restou comprovada a redução do valor da hora de trabalho fixada em contrato. Logo, não há que se falar em violação do princípio da irredutibilidade salarial”, concluiu.

Flexível x intermitente

No caso em questão, o contrato de trabalho pactuado entre as partes foi considerado lícito porque a carga horária estabelecida — mínimo de 4 horas semanais e máximo de 44 — não feriu os limites de jornada previstos na legislação (Constituição Federal ou CLT), que, em regra, fixa limites máximos de jornada, e não mínimos.

Essa forma de contratação não se confunde com o trabalho intermitente, modalidade que passou a ser permitida com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, cuja característica é a alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-12.

Processo 0001122-40.2017.5.12.0019 (RO)

Fonte: Revista Consultor Jurídico