Lei da Igualdade Salarial tem falhas e pode afetar reputação das empresas, dizem advogados

Publicado em 1 de março de 2024

Companhias reclamam da falta de clareza; especialistas afirmam que legislação pode gerar efeito contrário ao pretendido.

Empresas estão considerando entrar na Justiça para não ter que encaminhar os dados que alimentarão os sistemas do governo federal conforme exige a Lei da Igualdade Salarial, segundo advogados ouvidos pela Folha.

O prazo para entregar o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios chegaria ao final nesta quinta-feira (29), mas foi prorrogado para a próxima sexta-feira (8).

As companhias entendem que a base de dados usada na elaboração dos relatórios exigidos é frágil, o que pode criar uma impressão de que a empresa não adota medidas para promover a igualdade de gênero.

O efeito, ao final, seria o comprometimento de sua imagem pública. Segundo a lei, companhias com mais de cem funcionários devem prestar informações sobre seus quadros para fiscalização da desigualdade de remuneração entre gêneros.

A base de dados considerada para o relatório é a CBO (Classificação Brasileira de Ocupações). Na avaliação do advogado Caio Taniguchi, sócio na área de Direito Trabalhista e Previdenciário do escritório TozziniFreire, ela é limitada por não mostrar possíveis razões para as diferenças salariais em um mesmo cargo, como tempo de empresa, especializações do funcionário, empenho etc.

A preocupação maior é com o que consideram ser falta de clareza sobre o que será usado pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), responsável por fiscalizar as companhias no âmbito da lei e aplicar as multas, para produzir o relatório final para a sociedade.

A advogada trabalhista Fábia Bertanha, do escritório Lopes Muniz, aponta ainda que os dados também não consideram pontos negociados em acordos coletivos ou normas internas que podem gerar diferenças salariais e não seriam discriminatórias.

Além da falta de detalhamento, Manuela Cristina Fernandes Leite, advogada trabalhista que coordena o Chiode Minicucci Advogados, destaca que a CBO agrupa os cargos em grandes grupos, o que também pode gerar distorções.

“Significa que uma imensa variedade de cargos que, muitas vezes, têm remunerações bastante distintas entre si, estarão agrupadas dentro do mesmo ‘universo'”, diz.

A classificação de ocupações, segundo Taniguchi, nunca foi usada para fins de fiscalização, apenas para levantamento estatístico.

Junto aos ministérios do Trabalho e Emprego e das Mulheres, os advogados que atendem empresas avançaram pouco na tentativa de tirar dúvidas. Após uma transmissão online feita pelas pastas para tratar do assunto, a percepção foi de mais problemas.

Um deles, segundo Manuela, é a decisão de utilizar informações relativas ao “salário mediano contratual”, ao “salário mediano de admissão” e ao “salário médio efetivamente pago”.

“Nenhuma dessas definições está na legislação. A questão matemática, entre médias e medianas, já é bastante complexa —pois não são números fáceis de achar para uma empresa”, diz a advogada.

As empresas também temem os efeitos da divulgação dos dados de salários e cargos, tanto para a competividade entre companhias quanto para efeito de comparação entre os empregados.

“Na minha leitura, a publicização desses dados aumentará a judicialização dos pedidos de isonomia e equiparação salarial”, diz a advogada Gabriela Carvalho, coordenadora trabalhista do escritório PSG Advogados.

Quando o empregado for único em sua função, há ainda o risco de fácil identificação, mesmo que seu nome seja preservado. Reajustes salariais por produtividade e meritocracia também ficariam sob risco. Como o relatório será amplamente divulgado, as empresas poderiam evitar essas promoções para que elas depois não sejam vistas como discriminatórias.

Para a advogada Érika Seddon, sócia da prática de Trabalhista e Sindical do escritório Mattos Filho, a preocupação das empresas com o dano reputacional é legítima. Na avaliação dela, o relatório poderá expor um grau de desigualdade de gênero que realmente existe, mas aparentando ser pior do que é a realidade.

“Não adianta só correr atrás das empresas para que elas adequem suas práticas salariais, enquanto a regulamentação da licença-paternidade ainda está parada no Congresso Nacional, por exemplo”, diz a advogada Manuela Cristina Fernandes Leite.

Ações já estão sendo ajuizadas. A Fiemg (Federação das Indústrias do Estado de Minhas Gerais) entrou com uma ação civil pública questionado a obrigatoriedade de entrega do relatório sob argumento de que a medida viola diversos direitos, inclusive das mulheres, com o risco de tornar públicos os salários.

“O governo optou pela mediana salarial, mas existem cargos nos quais temos apenas um empregado por função. Assim, ao publicar a tabela, estaríamos divulgando o salário desse empregado, violando a LGPD”, diz nota da federação.

À Folha, a ministra das Mulheres, Cida Gonçalvez, disse que não pretende multar empresas imediatamente. Segundo ela, o governo quer ver a lei ser cumprida ao menos com igualdade salarial na base.

“Não é um processo assim: ‘Ah, não cumpriu, saiu no relatório de transparência, já vai ter multa ou vai estar na primeira página do jornal’, não. Não achamos que as empresas são nossas inimigas, o governo não está tratando dessa forma, mas queremos que a legislação seja cumprida. Trabalho igual, salário igual.”

A ministra também garantiu o sigilo das informações, inclusive, preservando nome de cargos.

Cida falou sobre a Lei da Igualdade Salarial a uma plateia de sindicalistas mulheres nesta semana, em evento na capital paulista. Ela disse ter se surpreendido haver quem ainda seja contra salário igual para homens e mulheres.

No Congresso, o projeto obteve 37 votos contrários, dez deles eram de mulheres.

Procurado pela reportagem, o MTE não respondeu até a publicação deste texto.

Fonte: Folha de São Paulo

 

Prorrogado para 8 de março o prazo para que empresas com 100 ou mais funcionários realizem o preenchimento do Relatório Salarial

Publicado em 1 de março de 2024

As informações serão utilizadas para a verificação da existência de diferenças salariais entre mulheres e homens que ocupam o mesmo cargo.

O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou para 8 de março o prazo para que as empresas com 100 ou mais funcionários realizarem o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024, devido a instabilidades no sistema.

A iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres atende ao que determina o Decreto nº 11.795/2023, publicado em novembro do ano passado para regulamentar a Lei nº 14.611, de 2023, assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em julho de 2023, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

O preenchimento pelas empresas deve ser feito por meio do Portal Emprega Brasil. As informações serão utilizadas para a verificação da existência de diferenças salariais entre mulheres e homens que ocupam o mesmo cargo.

Os relatórios semestrais de transparência salarial utilizarão os dados de salários e ocupações de mulheres e homens já informados pelas empresas pelo eSocial, e as empresas estão sendo solicitadas a prestar algumas informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres nas empresas.

Todas essas informações serão consolidadas  pelo Ministério do Trabalho e Emprego e disponibilizadas para disseminação, tal como determina a legislação, em março de 2024. No canal do MTE no you tube um vídeo detalha o preenchimento do formulário, que pode ser acessado pelo link https://youtu.be/0Or5kWPvMyY

Caso a empresa não cumpra com a publicação do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, como determina a Lei nº 14.611/2023, será aplicada uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos, além de multas em casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, quando for o caso.

Nos casos em que for verificada a desigualdade salarial, as empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Estas empresas serão notificadas por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho para elaborarem o Plano de Ação no prazo de 90 dias, com a participação de entidade de classe.

Garantia de Direitos – Medidas para a promoção da garantia da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens também deverão estar previstas no Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, como a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que incluam a capacitação de gestores(as), lideranças e empregados(as) a respeito da temática da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Segurança dos dados – Os dados  dos relatórios serão anonimizados , observada a proteção de dados pessoais de que trata aLei Geral de Proteção de Dados (LGPD), Lei nº 13.709/2018.. Em março de 2024 as empresas poderão acessar a plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho- PDET, do Ministério do Trabalho, para extraírem, por CNPJ, o seu Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

As empresas devem publicar em seus sites eletrônicos, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para os seus empregados, colaboradores e público em geral, no mês de março/2024, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios que foi disponibilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Canal de atendimento para dúvidas – A empresa interessada em mais informações sobre o assunto pode encaminhar suas perguntas para o e-mail: igualdadesalarial@trabalho.gov.br.

– Apresentação sobre o Relatório de Igualdade Salarial aqui.

– Perguntas e Respostas sobre o processo de preenchimento e divulgação dos dados referentes ao Relatório de Transparência de Igualdade Salarial aqui.

– Passo a passo sobre o cadastro e preenchimento do Formulário aqui.

Categoria

Trabalho, Emprego e Previdência

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

 

Justiça mantém relatório de transparência salarial

Publicado em 1 de março de 2024

Pelo menos duas entidades empresariais já recorreram ao Judiciário.

Pelo menos duas entidades empresariais já recorreram ao Judiciário para questionar a divulgação do relatório de transparência salarial em sites e redes sociais das empresas. Um dos pedidos, porém, ajuizado pelo Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná, foi negado. A outra ação é da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg).

A divulgação desses relatórios foi prevista pelo Decreto nº 11.795, de novembro de 2023, que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial (nº 14.611 de 2023). A publicação deve ocorrer neste mês.

Ontem, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou até o dia 8 o prazo para que as empresas com cem ou mais funcionários façam o preenchimento ou retificação das informações adicionais para elaboração do relatório de transparência salarial. Os dados serão analisados pelo órgão e deve haver a devolução de um relatório para a publicação. O documento vai considerar também informações inseridas no eSocial.

O receio das empresas está em expor informações sensíveis à concorrência e em haver violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGDP), que prevê multa de até R$ 50 milhões por infração. Porém, caso a companhia não publique o relatório de transparência, fica sujeita a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos – hoje R$ 140 mil. Além de multas em casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.

O pedido do Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná foi analisado pelo juiz Carlos Martins Kaminski, da 20ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR). Ele levou em consideração que toda a fundamentação “consiste em dirigir o convencimento do julgador à declaração de inconstitucionalidade do Decreto 11.795/2023 e da Portaria MTE 3.714/2023, seja formal, seja materialmente.” Porém, acrescenta, de acordo com a Súmula 266 do Supremo Tribunal Federal (STF), “não cabe mandado de segurança contra lei em tese”.

O magistrado ainda destaca que o sindicato não demonstra “a existência de direito líquido e certo, tampouco ato abusivo ou ilegal, na medida em que qualquer atuação da dita autoridade coatora amparar-se-á em ato normativo que goza de presunção de constitucionalidade e legalidade” (processo nº 0000124-79.2024.5.09.0029). A defesa da entidade foi procurada, mas não deu retorno até o fechamento da edição.

De acordo com o advogado trabalhista Jurandir Zangari Junior, do Zangari Advogados, a denegação do mandado de segurança ocorreu sob fundamentos estritamente processuais. “O juiz não analisou os argumentos de mérito levados pelo sindicato, ou seja, se houve violação a princípios como a livre iniciativa, concorrência e ao devido processo legal”, diz.

Para ele, ainda deve crescer a judicialização sobre o assunto. Um dos problemas, afirma, é que podem haver discrepâncias na análise do Ministério do Trabalho, ao levar em consideração os cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições.

No caso de advogados, por exemplo, existe um CBO único para a profissão. Por isso, poderá não ser possível distinguir se o profissional é júnior, pleno ou sênior. “O CBO é uma classificação muito ampla e pode causar distorções, apurando diferenças que seriam formais e não em razão de discriminação”, diz Zangari.

O advogado Rodrigo Takano, do Machado Meyer, concorda. Para ele, a decisão não examina os problemas decorrentes da metodologia e do modelo que o Ministério do Trabalho utilizará. “Dessa forma, o tema ainda continua aberto e as empresas deverão continuar avaliando medidas judiciais a serem utilizadas após a disponibilização dos seus relatórios pelo MTE, de acordo com a realidade individual de cada empresa”, afirma.

A Fiemg resolveu entrar com um processo na terça-feira. Na ação, a entidade alega que a medida viola diversos direitos, inclusive das mulheres, com o risco de tornar públicos os salários. A ação foi distribuída para o juiz Guilherme Mendonça Doehler, da 10ª Vara Federal Cível de Belo Horizonte. Ainda não há decisão (processo nº 6008977-76.2024.4.06.3800).

De acordo com o presidente da Fiemg, Flávio Roscoe, “o governo optou pela mediana salarial, mas existem cargos nos quais temos apenas um empregado por função. Assim, ao publicar a tabela, estaríamos divulgando o salário desse empregado, violando a LGPD”.

Essa discussão, segundo Fabio Medeiros, do Lobo de Rizzo, seria de competência da Justiça Federal, já que o artigo 114 da Constituição diz que a Justiça do Trabalho só poderia julgar autuações fiscais do Ministério do Trabalho.

Na opinião de Medeiros, as lacunas na legislação sobre o relatório de transparência salarial são muito mais amplas que os riscos de multas. “Elas envolvem a falta de segurança jurídica quanto ao que está exatamente sendo perguntado no questionário para a declaração”, diz ele, acrescentando que, em relação ao relatório, não se sabe se haverá direito de as empresas terem ciência e poderem revisar os dados antes de serem obrigadas a publicá-los.

Procurado pelo Valor, o Ministério do Trabalho e Emprego informou que não iria se manifestar sobre o assunto.

Fonte: Valor Econômico

 

Justiça condena por má-fé empregado que aceitou novo trabalho e processou antigo empregador alegando falta grave

A 3ª Turma do TRT da 2ª Região elevou de 9% para 10% a multa por litigância de má-fé aplicada em 1ª grau a empregado de loja de vestuário. Ele requereu a conversão do pedido de demissão para rescisão indireta por falta de recolhimento de cinco meses de FGTS. Ficou comprovado, porém, que essa ausência, em um período de 20 meses, não constitui falta grave e que o homem escolheu deixar o trabalho apenas porque aceitou oferta em outro emprego.

Em audiência, o próprio reclamante admitiu que a oportunidade de novo trabalho foi o único motivo que o levou a buscar o desligamento da firma. Após sentença contrária a ele, no recurso, o profissional modificou o pedido de rescisão indireta para dispensa sem justa causa, o que foi indeferido no 2º grau.

"O apelante, ao alterar a verdade dos fatos ocorridos, tripudia sobre o princípio da ampla defesa, o qual não pode ser visto como absoluto, mas contrabalanceado com os princípios da boa-fé e da lealdade processual", afirma a juíza-relatora do acórdão, Cynthia Gomes Rosa.

Aplicada em percentual máximo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, a multa tem por finalidade indenizar a parte contrária pelos prejuízos sofridos, além de restituir gastos com despesas processuais e honorários advocatícios.

Fonte: Justiça do Trabalho – TRT da 2º Região de SP