Empregador pode pedir compensação de folgas de funcionários durante o Carnaval

O Carnaval não consta na Lei nº 662, de 1949, que determina quais são os feriados oficiais no País. Portanto, os trabalhadores devem ficar atentos, já que a dispensa não é obrigatória, mesmo que os empregadores geralmente concedam folgas na segunda-feira, na terça-feira e na Quarta-feira de Cinzas.

A primeira pergunta que vem à cabeça, então, é: posso ser descontado por não trabalhar nessas datas? Em várias cidades, como Porto Alegre, esses dias de folia são considerados pontos facultativos. “Em tese, são dias naturais de trabalho, mas se houver liberação, não pode haver o desconto”, explica o advogado Alan Balaban.

O empregador também pode propor que o empregado compense os dias parados mais à frente. A lei trabalhista não obriga que esse acordo seja feito por escrito, mas o ideal, na opinião de Balaban, é que o trabalhador tenha alguma comprovação. Um e-mail do patrão sobre a data, por exemplo, é uma forma de assegurar o combinado para não ter surpresas no holerite.

De acordo com a advogada Mayara Gaze, nos estados e municípios onde o Carnaval é feriado oficial (como no Rio de Janeiro, conforme a Lei nº 5.243, de 2008), o trabalhador que não é dispensado deverá receber o pagamento daquele dia em dobro.

Mas outro tipo de compensação poderá ser combinada previamente em um acordo coletivo de trabalho, como uma anotação no banco de horas, por exemplo.

Entenda a situação:

Faltas podem render demissão?

Não, mas, se a empresa pedir que o funcionário trabalhe normalmente nos dias do Carnaval e ele faltar, pode haver três tipos de punição: desconto do dia; perda do descanso semanal remunerado; advertência.

Como ter certeza de que não serei descontado?

O ideal é conferir o calendário do município e confirmar com o patrão se haverá a dispensa e em quais dias. Geralmente as empresas concedem folgas no período de Carnaval na segunda, na terça e na Quarta-feira de Cinzas até o meio-dia.

Como fica o salário?

O pagamento do dia de trabalho é normal, sem direito a adicionais.

A folga precisa ser compensada depois?

Se houver um acordo entre a empresa e seus funcionários sobre a folga, não há necessidade de compensá-la.

Fonte: Jornal do Comércio

 

Demissão em massa que afeta deficiente não é discriminatória, define TST

Se uma trabalhadora deficiente foi demitida junto com outros 500 empregados, a dispensa não é discriminatória. Com este entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a uma montadora o valor de R$ 20 mil que deveria pagar a título de indenização por danos morais a uma metalúrgica com deficiência dispensada pela empresa em São Bernardo do Campo (SP).

A nulidade da dispensa foi declarada pelo juízo de primeiro grau, que determinou a reintegração com base no artigo 93, parágrafo 1º, da Lei 8.213/91 e condenou a empresa a pagar a reparação por danos morais por entender que a dispensa havia sido discriminatória. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Exigência

Segundo o relator do recurso de revista da montadora, ministro Cláudio Brandão, o dispositivo da lei exige que a empresa mantenha o percentual mínimo de 2% a 5% de empregados com deficiência e representa uma garantia indireta de emprego, cabendo a reintegração no caso de descumprimento.

“Cabe ao empregador, ao rescindir imotivadamente o contrato de trabalho de empregado reabilitado, contratar outro que preencha tal exigência”, assinalou.

Retração de mercado

Mas, ainda segundo o relator, o reconhecimento da nulidade da dispensa com fundamento no descumprimento da norma não autoriza presumir seu caráter discriminatório. Ele ressaltou que é incontroverso que a dispensa foi contemporânea à de outros 500 empregados em razão da retração do mercado de caminhões, o que indica não ter sido motivada pela deficiência. Na avaliação do ministro Brandão, não foi demonstrado, efetivamente, o caráter discriminatório, ônus que competia à empregada. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1002072-05.2015.5.02.0464

Fonte: Revista Consultor Jurídico