Empresa pode exigir que funcionário positivado trabalhe durante afastamento?

Publicado em 10 de janeiro de 2022

Avanço da covid-19 tem mantido muitos trabalhadores em casa.

Empresas enfrentam falta de funcionários com o avanço da covid-19 e de outras doenças com sintomas respiratórios. Recentemente, a coluna respondeu à pergunta dos leitores sobre a possibilidade de os empregadores exigirem a testagem dos funcionários.

Procurador-chefe do Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Sul (MPT-RS), Rafael Foresti Pego disse que sim, que é, inclusive, recomendado, mas ponderou que o custo precisa ser pago pela empresa, que também tem a possibilidade de encaminhar para testes em unidades de atendimento público.

Agora, a coluna encaminhou ao procurador outra dúvida de leitores: quem é positivado para covid-19 pode trabalhar remotamente? Isso pode ser exigido por parte da empresa? Afinal, ir até a empresa está – ou deveria estar – fora de cogitação. Depende, disse o procurador. Pode trabalhar remotamente se houver liberação médica atestando que o funcionário tem condições de fazê-lo.

– É a mesma situação de afastamento por motivo de saúde. Geralmente, covid-19 tem sintomas que não permitem o trabalho, mas isso será definido pelo médico que atender, que dará um atestado, inclusive indicando o período necessário de afastamento.

Mais informações sobre relações de trabalho em tempos de avanço da covid-19 na entrevista ao programa Gaúcha Atualidade, da Rádio Gaúcha:

https://soundcloud.com/radiogaucha/procurador-chefe-do-mpt-rs-rafael-foresti-pego-fala-do-impacto-da-variante-omicron-sobre-o-trabalho

Fonte: Giane Guerra

 

Contribuição previdenciária não incide sobre valores de bolsa de estudo

Publicado em 10 de janeiro de 2022

Não há incidência de contribuição previdenciária sobre valores repassados por empresas aos seus funcionários referentes a bolsas de estudo para auxílio-educação, independentemente se o valor é usado para custear cursos de nível básico, superior ou de capacitação.

Esse entendimento foi adotado pela 7ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região para negar provimento à apelação da Fazenda Nacional contra sentença que concedeu a segurança para declarar nula a incidência, na base de cálculo das contribuições previdenciárias, sobre valores relativos às bolsas de estudos concedidas por uma empresa aos dependentes de seus empregados.

Os valores pagos aos empregados a título de abonos eventuais desvinculados do salário, por força das convenções coletivas de trabalho, bem como a invalidade da exigência de multas decorrentes das arrecadações ora declaradas nulas, também foram confirmados pela decisão.

O caso foi analisado no TRF-1 sob relatoria do juiz federal convocado Alexandre Buck Medrado Sampaio. O magistrado destacou o artigo 28, parágrafo 9º, alínea “t”, da Lei nº 8.212/1991 e jurisprudência pacificada do Superior Tribunal de Justiça, que expressam não integrar o salário de contribuição os valores relativos a plano educacional ou bolsa de estudo que visem à educação básica de empregados e seus dependentes.

“As bolsas de estudo (auxílio-educação) concedidas pela empresa a seus empregados têm natureza indenizatória, portanto não sofrem a incidência da contribuição previdenciária, pois não retribuem o efetivo trabalho do empregado”, argumentou o magistrado em seu voto.

“Nesse sentido, ficam ressalvadas da incidência da contribuição previdenciária as gratificações de caráter eventual, quando pagas em decorrência de dissídio coletivo ou acordos propostos pelo empregador, em parcela única, e facultado ao trabalhador adesão a programas de demissão aposentadoria voluntária”, complementou ele. Com informações da assessoria de imprensa do TRF-1.

Processo 1018832-54.2018.4.01.3400

Fonte: Consultor Jurídico

 

É possível ter mais de um emprego dentro do regime de home office

Publicado em 10 de janeiro de 2022

Por Dhyego Pontes

Em outubro do último ano, uma matéria da BBC de Londres, divulgada pelo portal UOL, expôs o caso de profissionais que, dentro do contexto de isolamento social, “aproveitaram” o regime de home office para acumular jornadas de trabalho em diferentes empresas e, em muitos casos, sem a anuência dos patrões.

A reportagem discute ainda que essa é uma prática corrente no mercado global de tecnologia, cuja possibilidade dos modelos híbridos e de teletrabalho já era uma realidade mais difundida mesmo antes da pandemia do coronavírus.

Essa, aliás, é uma dúvida comum de muitos trabalhadores e empregadores dentro do mercado brasileiro: afinal, a legislação trabalhista permite jornadas duplas para diferentes empregadores para um mesmo profissional?

O que diz a legislação trabalhista?

A resposta para a pergunta acima é sim. Do ponto de vista jurídico, em essência, não há nada que impeça o colaborador de uma empresa de assumir um posto em outra companhia, sem que seja necessário, inclusive, que ele comunique quaisquer das organizações.

Mas aqui vale uma ressalva: o trabalhador interessado em cumprir jornadas em diferentes empresas deve se atentar às cláusulas do contrato negociadas, de comum acordo, com seus empregadores, haja visto que, em alguns casos, poderá ser estipulado um compromisso de exclusividade que, consequentemente, impede que o empregado assuma uma função em outra companhia.

Dito isso, vale observar que tal movimento (o de impor a exclusividade) não é uma prática corrente no mercado de modo geral, costumando se restringir a cargos de alto escalão e/ou para o caso de funcionários que têm acesso a informações estratégicas do negócio.

Alguns pontos para se atentar

O fato de a legislação trabalhista brasileira permitir duas ou mais jornadas em diferentes empresas por parte de um trabalhador não significa que o empregador fica desprovido de alternativas quando esse acúmulo de jornadas é prejudicial para a qualidade do trabalho oferecido pelo seu colaborador.

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por exemplo, dispõe que a desídia é uma das razões que podem caracterizar uma demissão por justa causa, a qual pode ser caracterizada por diferentes questões como o acúmulo de faltas, queda evidente da produtividade e atrasos — pontos esses que, por sua vez, podem eventualmente ser influenciados em um cenário de acúmulo de jornadas.

Seguindo a mesma linha de raciocínio, e como era de se supor, o abandono de emprego também é motivador de uma demissão por justa causa. Ademais, mesmo quando não especificamente estipulado em contrato, caso um empregado viole segredos de uma das empresas será caracterizada, objetivamente, a justa causa.

Por fim, embora o trabalhador tenha liberdade para trabalhar em diferentes empresas, essa possibilidade não engloba organizações concorrentes (exceto quando há anuência dos empregadores), conforme explícito no artigo 482 da CLT.

Mas, em se tratando de empregos que transcorrem dentro de um mesmo período de tempo (por exemplo, das 8h às 17h)? Quando falamos do trabalho presencial, naturalmente, essa possibilidade fica vedada, haja visto que o trabalhador acabaria por acumular faltas em uma ou ambas as organizações, sendo então caracterizada a justa causa.

No entanto, no regime de home office, ressalvando-se os pontos aqui citados (de risco na queda de produtividade, atenção para a concorrência, cláusulas de exclusividade etc.), não existe nenhuma proibição explícita nesse sentido.

Conclusão

Recomenda-se, em conclusão, que no caso de empregadores que desejam estipular contratos com cláusulas de exclusividade, ou mesmo tenham notado algum prejuízo na rotina de um colaborador em virtude do acúmulo de jornadas, que busquem orientação de especialistas nesse sentido.

Afinal de contas, o home office abre muitas possibilidades positivas para o mercado, mas também gera dúvidas que devem ser sanadas, de modo que se evitem falhas na gestão dos recursos humanos da empresa e eventuais transtornos com a Justiça do Trabalho.

Fonte: Consultor Jurídico