Empregador não pode ser responsabilizado por agressão entre empregados

O empregador não pode ser responsabilizado por uma agressão física ocorrida entre dois empregados. Com este entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) não acolheu pedido de indenização por danos morais e materiais a uma técnica de enfermagem que foi agredida por colega em um hospital em Goiânia.

Os desembargadores entenderam que é inviável ao empregador a fiscalização de cada empregado, de modo a verificar incompatibilidades pessoais, especialmente por restringirem-se ao campo privado do indivíduo, e que a reclamada não agiu com culpa ou dolo para a ocorrência dos danos suportados pela trabalhadora.

Na inicial, a técnica de enfermagem afirmou que sua colega de trabalho começou a ameaçá-la meses antes da agressão física, após ela iniciar namoro com o ex-marido da colega. A trabalhadora relatou que a colega enfermeira “jamais se conformou com a separação, despejando sobre a reclamante toda a sua carga de despeito e agressividade, que acabou virando caso de polícia”, referindo-se ao boletim de ocorrência aberto para apurar os fatos.

A técnica de enfermagem relatou que foi vítima dos crimes de ameaça e difamação e que no dia em que foi agredida com tapas e empurrões a colega de trabalho a ameaçou de morte dizendo “seu dia vai chegar”. A trabalhadora também alegou que a empresa não adotou qualquer medida no âmbito disciplinar, limitando-se a dizer que aquilo era problema pessoal da reclamante.

A empresa se defendeu afirmando que rescindiu o contrato de trabalho com a empregada agressora por justa causa e aplicou a suspensão disciplinar à técnica de enfermagem após observar nos vídeos da câmera de segurança que ela, de igual modo, também insultou a agressora. Afirmou ainda que as duas trabalhadoras atuavam em setores diferentes do hospital.

Para o relator do processo, desembargador Geraldo Rodrigues do Nascimento, a briga no ambiente de trabalho foi de caráter estritamente pessoal, sem nenhuma relação com o trabalho, porquanto a contenda nasceu em razão do relacionamento amoroso das envolvidas com o mesmo homem.

O magistrado explicou que não se aplica nesse caso nem a responsabilidade objetiva nem a subjetiva. Ele explicou que as agressões físicas e verbais não ocorreram no exercício do trabalho nem se originaram em razão dele. Além disso, afirmou que a empregadora não praticou qualquer ato ilícito, omissivo ou comissivo, que tenha contribuído para a ocorrência dos fatos.

Geraldo Nascimento ainda observou que a filmagem da briga revelou que os seguranças da empresa apartaram a contenda com extrema eficiência e que a própria reclamante confirmou que havia dito à sua chefe meses antes que já havia resolvido o problema com a outra funcionária.

Quanto à indenização por danos materiais, o desembargador ressaltou que as filmagens demonstram que o aparelho celular da autora da ação não foi pisado pela agressora, como tinha sido alegado, e que após a briga a trabalhadora seguiu utilizando-o normalmente. Dessa forma, também foi considerado improcedente o pedido de indenização por danos materiais. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.

Processo RO - 0010466-58.2018.5.18.0014

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Empresa vai reintegrar dirigente sindical suspenso durante apuração de falta grave

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa farmacêutica em que ela pretendia reverter ato de juiz que tinha determinado a reintegração de dirigente sindical suspenso do emprego durante inquérito para apuração de falta grave. Para os ministros, a empresa não conseguiu demonstrar a ilegalidade do ato e terá de reintegrar o empregado.

O dirigente foi suspenso pela empresa acusado de cometer falta grave relacionada a baixa produtividade, incapacidade de atingir metas, uso indevido do cartão de abastecimento e faltas ao serviço. Para a empresa, as condutas representavam ato de improbidade, previsto no artigo 482 da CLT. Segundo a companhia, o afastamento foi necessário para se concluir o inquérito que apurava o caso, a fim de saber se caberia rescisão contratual por justa causa do empregado.

Durante a suspensão, o empregado pediu ao juízo da 3ª Vara do Trabalho de Natal (RN), nos autos do inquérito que apurava a falta grave, a sua reintegração ao emprego. No pedido, ele argumentou não ter cometido nenhuma das faltas mencionadas e quis o fim da suspensão do contrato. O dirigente fez apelo pela reintegração, pois, segundo ele, a ausência de salário colocava em risco a sua subsistência e dos familiares.

Mandado de segurança

O juiz do Trabalho acolheu o pedido do empregado e determinou a imediata reintegração aos quadros da empresa. Por causa da decisão, a farmacêutica impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região contra o ato do juiz. Para a empresa, o juízo de primeiro grau violou o direito líquido e certo de suspender o empregado até o fim do inquérito.

Mas, segundo o TRT, não há direito líquido e certo à suspensão do contrato de trabalho quando o empregado é detentor da garantia de emprego concedida a dirigentes sindicais (artigo 543, parágrafo 3º, da CLT). De acordo com o tribunal regional, a suspensão imposta ao dirigente limitou a atuação sindical, o que implicou prejuízo moral à categoria profissional por ele representada. Houve também prejuízo individual ao empregado, que estaria com a própria subsistência comprometida.

No recurso à SDI-2 do TST, a farmacêutica argumentou que as Orientações Jurisprudenciais 65 e 137 dessa subseção garantem ao empregador a suspensão do empregado até a conclusão do inquérito para a apuração de falta grave.

Falta grave

Segundo a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, o artigo 494 da CLT permite que o empregado acusado de falta grave seja suspenso de suas funções. No entanto, com base nesse artigo, consagrou-se, no âmbito do TST, o entendimento de que não fere direito líquido e certo a determinação liminar de reintegração ao emprego de dirigente sindical.

De acordo com a ministra, não representa ato ilícito do empregador a mera suspensão do empregado para apuração de falta grave. Contudo, segundo ela, isso não impede que, durante a investigação, o magistrado se convença do direito defendido pelo detentor da estabilidade provisória e determine seu retorno ao trabalho.

Para a relatora, a empresa não demonstrou, no mandado de segurança, prova pré-constituída capaz de invalidar os fundamentos descritos pela autoridade coatora que preside o inquérito judicial para apuração de falta grave. “Nesse caso, não foi demonstrada a ilegalidade ou abusividade do ato”, observou.

Por unanimidade, a SDI-2 acompanhou o voto da ministra Mallmann, mas a farmacêutica apresentou embargos de declaração, ainda não julgados. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 245-11.2017.5.21.0000

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Empregado que Pede Demissão Depois de Ter Recebido a 2ª Parcela do 13º Salário

O prazo para pagamento da 2ª parcela do 13º Salário é até o dia 20 de dezembro de cada ano, conforme determina o art. 1º do Decreto 57.155/1965.

Muitas empresas acabam pagando a 2ª parcela de forma antecipada, ou seja, pagam no dia 7, 10 ou 15 de dezembro.

O pagamento antecipado pode estar previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou mesmo por mera liberalidade da empresa.

Mesmo tendo pago antecipadamente, a empresa não estará desobrigada do pagamento de eventual diferença em razão de um aumento salarial, ou decorrente de diferenças de médias de horas extras, adicional noturno e etc.

Da mesma forma que a empresa está obrigada no pagamento de diferenças, o empregado também estará obrigado na devolução do 13º Salário, caso peça demissão após o recebimento da 2ª parcela, sem ter adquirido o direito ao 1/12 avos de dezembro.

É o caso, por exemplo, do empregado que trabalhou o ano todo, recebeu 12/12 avos de 13º Salário no dia 7 de dezembro, e pediu demissão no 12 de dezembro.

Neste caso, os 12 dias trabalhados em dezembro não daria direito ao empregado de 1/12 avos neste mês. Assim, este empregado teria direito a receber apenas 11/12 avos de 13º Salário em rescisão de contrato.

Ocorrendo este tipo de situação, a empresa deverá recalcular o 13º Salário em rescisão, pagando os 11/12 avos trabalhados e descontando o valor já pago no dia 07.

Assim, este empregado deixará de constar na folha do 13º Salário, cuja verba passará a integrar a folha de pagamento normal do mês.

O prazo para recolhimento do INSS descontado sobre o 13º Salário e sobre as demais verbas salariais pagas em rescisão, passa a ser o da folha normal de dezembro, ou seja, 18 de janeiro de 2019 e não dia 20 de dezembro.

Se o pedido de demissão ocorrer a partir do dia 15, o empregado terá garantido os 12/12 avos de 13º salário, já que terá trabalhado 15 dias dentro do mês.

Fonte: https://trabalhista.blog