Atenção! Final de Ano traz muitas obrigações trabalhistas para as empresas

Com a chegada do Final do Ano, muitas empresas já começam a se programar para cumprir as obrigações legais·

Com a chegada do Final do Ano, muitas empresas já começam a se programar para cumprir as obrigações legais. Mas afinal você sabe quais são elas?

• 13º Salário ou gratificação natalina, é um benefício constitucional garantido a todos os trabalhadores urbanos, rurais, avulsos e domésticos, garantindo que o trabalhador receba o correspondente a um doze avos da remuneração por mês de serviço, ou seja, um salário extra ao fim de cada ano.

Para quem recebe remuneração variável por qualquer motivo, o bônus de Natal será calculado com base na soma dos valores variáveis até o mês do adiantamento anterior.

Todo trabalhador tem direito a esta gratificação a partir de quinze dias de serviço, todavia, caso o trabalhador trabalhe menos de quinze dias em seu primeiro mês de contratação, adia-se o mês considerado para cálculo do décimo terceiro.

Por exemplo, o funcionário iniciou seu contrato de trabalho no dia 20 de abril, o 13º salário passa a ser computado somente em maio.

Outro detalhe importante é que, se um funcionário tiver mais de 15 faltas injustificadas em qualquer mês do ano, perderá o direito à 13ª parcela do salário referente àquele mês.

O 13º salário pode ser pago de duas formas, tanto de forma parcelada como numa única parcela.

Quando for parcelada, a empresa deve pagar a primeira parcela entre 01 de fevereiro e 30 de novembro, e a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro. Por outro lado, se a empresa preferir, pode realizar o pagamento em uma parcela única, até o dia 30 de novembro.

Além disso, o décimo terceiro pode ser adiantado e recebido junto com as férias, mas neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento, por escrito, junto com o pedido de férias. O atraso no pagamento pode resultar em penalidades e até multas. Portanto, fiquem atentos.

• Programa de Participação nos Lucros e Resultados, também conhecida como PLR, é uma forma das empresas recompensarem seus funcionários pelos bons resultados, dando bonificações de acordo com os rendimentos da empresa.

Este benefício está regularizado pela Constituição Federal e na Consolidação das Leis trabalhistas, todavia sua adoção depende da iniciativa da empresa.

Porém, nem todos os colaboradores têm direito ao bônus, somente aqueles que possuem vínculo empregatício, com registro em carteira, ou seja, estagiários, freelancers, profissionais terceirizados e servidores públicos não estão aptos ao benefício.

Portanto, os critérios utilizados para pagar o PLR variam de empresa para empresa, podendo ser resultado de uma distribuição equitativa dos lucros, ou de um pagamento diferenciado, levando em conta os cargos e salários brutos dos trabalhadores.

Há também empresas que pagam um valor fixo para todos os funcionários ou uma porcentagem do salário bruto de cada funcionário. De acordo com a Lei, o pagamento deve ocorrer no máximo em duas vezes por ano, ou conforme acordo ou Convenção Coletiva.

• Férias Coletivas, são aquelas fornecidas simultaneamente a todos os colaboradores, ou de um determinado setor da empresa, e que podem ser gozadas em até dois períodos anuais, desde que não seja inferior a dez dias corridos.

Vale lembrar que a empresa pode conceder as férias coletivas em um determinado período e o saldo restante de dias pode ser concedido através de férias individuais ao longo do ano.

Porém, para validação das férias coletivas existe procedimentos administrativos a serem seguidos, como comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência, sobre o início e o fim das férias com pelo menos 15 dias de antecedência, indicando no aviso quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pelas férias; bem como deverá comunicar o Sindicato representativo da categoria profissional; ainda, deverá afixar avisos sobre as férias coletivas nos locais de trabalho.

Outro aspecto importante é quanto ao pagamento das férias coletivas que deve seguir os mesmos parâmetros das férias individuais, ou seja, o funcionário vai receber o bônus de 1/3 duas vezes (porém, é claro, proporcionalmente ao valor do salário de férias).

Mas no caso de funcionários que ainda não completaram um ano de trabalho, o pagamento será proporcional ao período de férias a que faz jus e o restante será concedido como licença remunerada.

• Recesso de Fim de Ano é um período de descanso oferecido pelas empresas aos seus colaboradores, normalmente concedido entre a semana de Natal e Ano Novo.

Embora não seja uma obrigação das empresas, é uma prática muito comum no mercado de trabalho. No caso do recesso, os dias não podem ser descontados das férias e o empregador também não pode pedir a reposição desse período com acréscimo na carga horária de trabalho.

Além disso, não há descontos ou adicionais no salário durante o período. Diferentemente das férias coletivas, no recesso é feito apenas um acordo interno e não há necessidade de avisar a outras entidades, apenas aos funcionários.

Como você pode perceber, o final de ano é um período que deve ser bem programado pelas empresas para que não haja erros, e consequentemente problemas financeiros e/ou com a Justiça.

Fonte : Rafaela Rezende, advogada trabalhista na VRL Advogados

 

Ação trabalhista de assédio sexual é julgada improcedente por falta de provas

Publicado em 16 de novembro de 2022

Decisão da 3ª Vara do Trabalho de Fortaleza (CE) negou a ocorrência da rescisão indireta do contrato de trabalho de uma empregada de supermercado.

Na mesma sentença, também foi negada a indenização por danos morais devido a suposto assédio sexual praticado. A juíza do trabalho Maria Rafaela de Castro considerou frágil a narrativa da autora, pois não havia compatibilidade entre as provas, o seu depoimento e a petição inicial.

A magistrada declarou que o assédio sexual traz sempre um viés muito delicado na colheita de provas, em que os detalhes e falas devem ser investigados em uma conotação muito sensível.

Porém, o assédio sexual precisa ser cabalmente demonstrado, o que não ocorreu. As provas da autora foram frágeis para a formação do seu convencimento, com contradições, bem como mediante apresentação de versões que não foram comprovadas.

Assédio sexual improcedente

A trabalhadora relatou três atos de assédio sexual de um funcionário do supermercado onde tralhava, sendo um abraço, um ataque no depósito em que o acusado teria tocado suas partes íntimas e uma abordagem no setor de perfumaria. Ela também alegou que lhe foi entregue “uma carta de amor” e alguns comentários verbais sobre sua aparência física.

Como o ônus da prova era da trabalhadora, a análise probatória demonstrou a inexistência de boletim de ocorrência dos fatos. As conversas por aplicativo de mensagem demonstraram que, assim que foi comunicada das supostas alegações, a empresa retirou-a do local de trabalho, transferindo-a para uma outra unidade do supermercado.

Segundo a juíza, o depoimento da autora foi confuso, sem ordem cronológica e com bastante dificuldade nas datas mencionadas.

A única testemunha no processo foi uma promotora de vendas, que apenas soube dizer o que a própria trabalhadora contou para ela. Não tendo a testemunha presenciado qualquer dos eventos noticiados e o fato de ela sofrer de deficiência auditiva tornou impossível relatar as conversas da trabalhadora e do acusado pelo assédio.

“Destaca-se que não existe ainda qualquer prova escrita ou oral de que houvesse resistência ao funcionário, pois, pelas únicas imagens constantes nos autos, verifica-se um ambiente de trabalho normal quando ela e o suposto assediador estavam nos corredores do supermercado”, observou a juíza.

Com base nisso, a magistrada não verificou situação de assédio sexual demonstrada, pois houve apenas uma versão unilateral da autora. “Se não houve o suposto assédio sexual, não há motivos que justifiquem a autora romper o pacto laboral e não demonstra qualquer comportamento abusivo por parte da empresa, caindo por terra a tese da rescisão indireta, de cobrança das verbas rescisórias, multas relativas à rescisão e de danos morais”, concluiu a juiza. Da sentença, cabe recurso.

Fonte: CSJT