Os requisitos para a aplicação da LGPD no RH

Publicado em 18 de novembro de 2020
Por Natália Marques dos Santos

O alcance da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) sobre a área de recursos humanos é profundo, devido à enorme quantidade de informações coletadas pelo departamento diariamente, desde a fase de recrutamento e seleção até o desligamento de colaboradores.

Portanto, o RH passou a ter uma responsabilidade ainda maior após a vigência da norma em setembro deste ano, com sanções aplicáveis a partir de agosto de 2021. Como o RH lida com diversos dados, deve ser uma das primeiras áreas a entrarem em conformidade.

Para aplicar a LGPD no RH, é fundamental observar cinco etapas fundamentais:

— Mapeamento: O RH deve mapear a entrada dos dados pessoais e sensíveis na empresa e os riscos do tratamento, já que será o responsável por cuidar dos dados de todos os colaboradores da organização.

A coleta acontece por vários meios, entrevistas, banco de currículos, recebimento de atestados médicos, biometria, documentos para contratação, convênios médicos e sindicatos. Nessa fase, o RH poderá entender os dados que a companhia coleta, onde coleta e como armazena esses dados.

— Estrutura e governança: É recomendável a nomeação de um profissional para cuidar sobre todas as questões relacionadas à LGPD inerentes ao setor de recursos humanos, assim como nas demais áreas da empresa, para que se crie um comitê com responsáveis de todas as áreas.

— Revisão e criação de documentos: É aconselhável rever todos os documentos e contratos da companhia, até mesmo o banco de currículos e provas aplicadas na fase de entrevista. Deve-se realizar um pente fino em todos os documentos físicos e eletrônicos do departamento de recursos humanos.

— Treinamento: O treinamento dos colaboradores é eficaz para colocar em prática os requisitos previstos na LGPD e gerar uma cultura entre toda a companhia sobre a importância da privacidade e segurança da informação, além de exteriorizar que a empresa segue rigorosamente os requisitos da lei, corroborando com a idoneidade da organização perante terceiros.

— Monitoramento: É imprescindível rever tudo o que foi feito e aprimorar qualquer ponto que deixou de ser observado ou que ainda precise de algum ajuste, para então monitorar habitualmente se as políticas aplicadas estão sendo desempenhadas de forma efetiva.

Fonte: Consultor Jurídico

 

13º e férias de quem teve salário reduzido devem ser integrais, diz Economia

Publicado em 18 de novembro de 2020

Trabalhadores que tiveram a jornada e o salário reduzidos durante a pandemia do novo coronavírus terão direito a 13º salário e férias integrais, de acordo com nota técnica da Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia. Já os funcionários que tiveram o contrato suspenso terão cálculo proporcional de 13º e férias, conforme o número de meses em que se trabalhou 15 dias ou mais.

A nota técnica é o resultado de uma discussão interna no governo, antecipada pelo jornal O Estado de S. Paulo e pelo Broadcast (sistema de notícias em tempo real do Grupo Estado) no início de outubro, para reduzir a insegurança jurídica sobre como deve ser feito o cálculo da gratificação natalina no caso dos trabalhadores que firmaram os acordos.

Como revelou a reportagem à época, o entendimento da equipe econômica já era o de que, para a redução da jornada, o 13º deveria ser calculado sobre o salário integral, sem o efeito do corte no salário, enquanto para a suspensão de contrato a interpretação seguiria as regras do lay-off.

Mas como a lei que criou a gratificação natalina prevê que a base é o salário de dezembro, havia o temor de que empresas com acordos em vigor no último mês do ano acabassem pagando um valor menor, ou ainda, num caso extremo, que empregadores fizessem novos acordos apenas com o propósito de reduzir o 13º.

O governo também quer, com a nota, evitar interpretações “alternativas” de que o valor do 13º deveria ser uma “média” do recebido no ano, lógica que só vale para funcionários que recebem por comissão.

De abril a outubro, foram realizados 10,5 milhões de acordos para a redução de jornada e salário, em proporções de 25%, 50% ou 70%. Outros 8,25 milhões de acordos de suspensão de jornada e salário foram estabelecidos entre trabalhadores e empresas.

No entendimento da Coordenação-Geral de Políticas Públicas e Modernização Trabalhista, a interpretação literal da lei do 13º (que prevê o pagamento com base no salário de dezembro) teria efeitos sobre todos os meses trabalhados anteriormente, resultando em “efeito totalmente inesperado pelo trabalhador” e “implicando numa redução salarial superior à acordada”, sem compensação paga pelo governo.

Além disso, os técnicos ressaltaram que a Constituição prevê pagamento de 13º “com base na remuneração integral”. “Portanto, a aplicação literal da Lei 4.090 de 1962 (do 13º), nas hipóteses em que alteração do contrato de trabalho para redução proporcional da jornada e salário em dezembro, não é compatível com a Constituição”, diz a nota.

A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) teve o mesmo entendimento, embora tenha alertado que “não há parâmetros para prever a direção que a jurisprudência dos Tribunais irá seguir”.

O órgão recomendou a edição de uma lei com a previsão expressa do pagamento integral do 13º, mas a Secretaria do Trabalho argumentou que isso não seria adequado “considerando o exíguo prazo para o início do pagamento do 13º e também os trâmites no Parlamento, que seguem rito próprio de debates”.

A primeira parcela da gratificação natalina é paga no próximo dia 30 de novembro.

No caso da suspensão do contrato, o cálculo terá como referência a remuneração integral, mas de forma proporcional ao número de meses trabalhados – sendo que é considerado mês trabalhado aquele em que se atuou por 15 dias ou mais.

Se o funcionário ficou com o contrato suspenso por cinco meses, ele irá receber 7/12 de sua remuneração como 13º salário. Além disso, o período não trabalhado será desconsiderado para obter o direito a férias remuneradas.

Fonte: Gaúcha ZH

 

Mínimo pode ser de 1.085,85 em 2021

Publicado em 18 de novembro de 2020

O Ministério da Economia revisou a estimativa para o INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor) de 2020, que passou de 2,35% para 4,10%. O indicador é usado para reajustar o valor do salário mínimo.

Se o número se confirmar, o piso salarial passaria de R$ 1.045 para R$ 1.087,85 em 2021. Em abril, o governo estimou no PLDO (Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias) que o piso salarial em 2021 seria de R$ 1.079, devido à projeção de 3,29% para o INPC à época. Esse projeto de lei serve como base para que o governo elabore a proposta orçamentária para o próximo ano.

Quando enviou a projeção do orçamento anual, em 31 de agosto, o governo de Jair Bolsonaro (sem partido) propôs um salário mínimo de R$ 1.067 em 2021, deixando o piso nacional sem aumento real pelo segundo ano seguido. O valor de R$ 1.067 leva em conta uma alta de 2,09% do INPC.

Hoje, a Secretaria de Política Econômica do Ministério da Economia revisou os índices e estimou um INPC de 4,10%, o que elevou a estimativa do salário mínimo para o ano que vem em R$ 42,85 em relação ao valor deste ano. Em setembro, a estimativa da secretaria era um INPC de 2,35%.

De 2007 a 2019, a lei garantia que o salário mínimo tivesse aumento real, acima da inflação, sempre que houvesse crescimento econômico, dentro da política de valorização do salário mínimo das gestões petistas.

Essa fórmula de cálculo levava em conta a inflação do ano anterior, medida pelo INPC, mais o resultado do PIB (Produto Interno Bruto) de dois anos antes.

Fonte: UOL