Lei Geral de Proteção de Dados em 5 passos

Sob o argumento de que muitas empresas não estão preparadas, projetos de lei tentam adiar a Lei Geral de Proteção de Dados, que, na versão original, entraria em vigor em fevereiro de 2020. Se o PL 5.762/19, do deputado Carlos Bezerra (MDB-MT), for aprovado na Câmara dos Deputados, será prorrogada por mais dois anos, de agosto de 2020 para agosto de 2022, a vigência da maior parte da LGPD - uma espécie de "código de ética" a ser seguido sobre o tratamento de dados de pessoas físicas nas suas mais variadas aplicações e ambientes.

A legislação traz mudanças na forma como esses dados são tratados atualmente, ou seja, estabelece regras para coleta, utilização, acesso, reprodução, transmissão, processamento, armazenamento, transferência e destruição dos dados pelas empresas públicas e privadas. Mas, por que as empresas brasileiras ainda não se adequaram? O que está faltando? Como adequar a empresa para não ter que correr contra o tempo e ter tudo pronto até agosto, caso se mantenha o prazo para início da validade da LGPD?

De acordo com Luciana Sterzo, superintendente jurídica da Tecnobank, diferentemente de como é feito na Europa, no Brasil todas as empresas, da multinacional ao empreendedor individual, vão ser tratadas da mesma forma. “Pois, independentemente de tamanho ou segmento de atuação, o tratamento de dados acaba por ser inerente à atividade empresarial, ainda que se refira apenas à sua estrutura hierárquica interna”, ressalta.

O alerta principal recai sobre a não-adequação ou problemas de uma adequação feita sem estar de acordo com o que pede a lei. Isso porque a estimativa de especialistas é a de que as multas possam chegar a até 2% do faturamento das empresas, o que pode acarretar em problemas financeiros e até mesmo em perda de contratos. "Isso sem falar na reputação da empresa. Na nova economia, a confiança do consumidor e do usuário é essencial para a sobrevivência da organização” ressalta a advogada.

Se a lei entrar em vigor em agosto, é importante que a empresa comece a se preparar o quanto antes, pois essa adequação compreende três fases principais: (I) mapeamento, (II) desenho de soluções e (III) implementação.

“O trabalho relativo à execução dessas etapas vai demandar comprometimento e trabalho árduo de profissionais de diversas áreas das empresas, além da contratação de escritório de advocacia e de prestador de serviços de tecnologia da informação especializados em proteção de dados”, adianta e orienta Luciana. Neste processo, ela lista cinco dicas muito importantes:

1) É importante, antes de começar, que todos os colaboradores da empresa entendam a importância do que vai ser feito a partir daquele momento. Depois de contextualizá-los, são necessárias atividades de mapeamento de dados e definições de como vão ser feitos os acompanhamentos de todo o trabalho.

2) O mapeamento dos dados deve abranger todo o ciclo que as informações têm dentro da empresa. É essencial incluir neste projeto colaboradores que pensem de forma estratégica. Caso haja dificuldade, não há problemas em recorrer a terceirizados - afinal de contas, todo mundo está se adaptando às mudanças.

3) As informações recolhidas com base no que pede a LGPD devem ser avaliadas. Deve-se pensar em uma forma de solucionar possíveis problemas futuros, tentando inclusive enxergar e imaginar o que pode surgir.

4) Todas as ações que forem feitas devem ser documentadas no programa de governança de privacidade e proteção de dados, um tipo de documento que deve ser mantido em local seguro e atualizado constantemente.

5) A manutenção do projeto de conformidade à LGPD deve ser contínua e permanente, com avaliações periódicas sobre o seu funcionamento e efetividade.

Segundo Luciana, um dos momentos mais sensíveis é o de cuidar do que vem sendo feito. A ideia é monitorar o serviço e mantê-lo em conformidade com a LGPD, por meio de auditorias periódicas, treinamentos e a manutenção do fluxo desta ação sempre em constante movimento. "É de extrema importância a criação de procedimentos técnicos para a promoção de uma cultura organizacional que privilegie a proteção de dados como elemento intrínseco do trabalho realizado por todos os colaboradores, bem como do feixe de relações contratuais que compõem a empresa", finaliza.

Fonte: CIMM

 

Suspensão de CNH justifica demissão de motorista, decide TST

O motorista profissional que tem sua habilitação suspensa, ainda que por infração cometida fora do expediente, pode ser demitido por justa causa. A decisão é da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao manter dispensa por justa causa aplicada a um motorista.

TST considerou válida demissão por justa causa de motorista profissional que teve a CNH suspensa

Reprodução

O homem foi flagrado dirigindo alcoolizado um carro particular, tendo sua CNH suspensa por causa da infração de trânsito. Dias depois, a empresa demitiu o motorista por justa causa.

Inconformado com a demissão, o motorista buscou o Judiciário tentando a reversão da justa causa e o pagamento das parcelas rescisórias devidas no caso de dispensa imotivada. O juízo 2ª Vara do Trabalho de Foz do Iguaçu e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deram razão a ele e determinaram a reversão da justa causa.

Na avaliação do TRT, a penalidade foi desproporcional porque o empregado não tinha ciência de que a habilitação suspensa levaria à dispensa por justa causa. Ainda para o TRT, não houve indisciplina, pois não havia qualquer norma interna que tipificasse a conduta de ter a habilitação suspensa como falta grave ou determinasse a obrigação de informar a suspensão à empresa.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Cláudio Brandão, afirmou que, embora cometida na vida privada e fora do horário de trabalho, a infração à norma de trânsito, ao acarretar a suspensão do direito de dirigir do empregado — requisito indispensável ao exercício da função de motorista profissional — afetou de forma grave o desempenho de suas atividades na empresa.

Ainda para o ministro, não se pode dizer que o empregado não tinha ciência de que a suspensão de sua habilitação para dirigir levaria à dispensa por justa causa, pois a função de motorista profissional demanda conhecimento das leis de trânsito e de suas consequências jurídicas.

Para o relator, a obrigação prevista em lei se impõe à obrigação contratual. “É dever do motorista profissional respeitar as leis de trânsito”, afirmou. O ministro também criticou o fato de o motorista ter omitido o fato da empresa, que, segundo ele, poderia até ser responsabilizada perante terceiros caso seu empregado cometesse falta ou acidente na direção de veículo de sua propriedade. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-287-93.2016.5.09.0658

Fonte: Revista Consultor Jurídico