Marco inicial da licença-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do bebê

Publicado em 27 de outubro de 2022

Por unanimidade, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou que o marco inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido – o que ocorrer por último. A medida se restringe aos casos mais graves, em que as internações excedam duas semanas.

A decisão foi tomada no julgamento de mérito da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6327, na sessão virtual finalizada em 21/10. A decisão torna definitiva a liminar concedida pelo relator, ministro Edson Fachin, referendada pelo Plenário em abril de 2022.

Na ação, o partido Solidariedade pedia que o STF interpretasse dois dispositivos: o parágrafo 1º do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual o início do afastamento da gestante pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento do bebê; e o artigo 71 da Lei 8.213/1991, que trata do dever da Previdência Social de pagar o salário-maternidade com base nos mesmos termos.

Para o partido, a literalidade da legislação deve ser interpretada de forma mais harmoniosa com o objetivo constitucional, que é a proteção à maternidade, à infância e ao convívio familiar.

Proteção à infância

Ao votar pela procedência do pedido, ratificando a liminar, o relator afirmou que a interpretação restritiva das normas reduz o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos.

Essa situação, a seu ver, está em conflito com o direito social de proteção à maternidade e à infância e viola dispositivos constitucionais e tratados e convenções assinados pelo Brasil.

Omissão inconstitucional

Segundo o relator, é na ida para casa, após a alta, que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral dos pais, especialmente da mãe. Ele explicou que há uma omissão inconstitucional sobre a matéria, uma vez que as crianças ou as mães internadas após o parto são privadas do período destinado à sua convivência inicial de forma desigual.

O ministro ressaltou que essa omissão legislativa resulta em proteção deficiente tanto às mães quanto às crianças prematuras, que, embora demandem mais atenção ao terem alta, têm esse período encurtado, porque o tempo de permanência no hospital é descontado do período da licença.

Outro ponto observado por Fachin é que a jurisprudência do Supremo tem considerado que a falta de previsão legal não impede o deferimento do pedido. Segundo ele, o fato de uma proposição sobre a matéria tramitar há mais de cinco anos no Congresso Nacional demonstra que a via legislativa não será um caminho rápido para proteção desses direitos.

Fonte de custeio

O relator também afastou o argumento de falta de fonte de custeio para a implementação da medida. “O benefício e sua fonte de custeio já existem”, afirmou. De acordo com o ministro, a Seguridade Social deve ser compreendida integralmente, como um sistema de proteção social que compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade.

Fonte: Jornal da Ordem

 

Nova lei exige ações concretas no combate ao assédio no trabalho

Publicado em 27 de outubro de 2022

Por Mirella Pedrol Franco

O assédio tem sido uma realidade no mundo corporativo. Somente em 2021, a Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de 3.000 relativos a assédio sexual em todo o país. Esse número traz uma dimensão do problema, que é muito maior se considerarmos os casos que sequer são registrados.

Em busca de reduzir esse e outros problemas enfrentados pelas mulheres no ambiente corporativo, surge o Programa Emprega + Mulheres. Instituído pela Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, o programa é um marco nas medidas de inclusão de mães e mulheres no mercado de trabalho. Entre os pontos positivos que podemos destacar estão:

• Apoio à parentalidade na primeira infância;
• Apoio à parentalidade por meio de flexibilização do regime de trabalho;
• Qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional;
• Apoio às mulheres ao retorno ao trabalho após o término da licença maternidade;
• Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;
• Prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e
• Estímulo ao microcrédito para mulheres.

O programa é também um marco que busca implementar um ambiente seguro de trabalho para todas as mulheres, exigindo das empresas atitudes concretas para combate e prevenção ao assédio sexual e outras violências.

Essa questão merece destaque e tem ganhado foco no Tribunal Superior do Trabalho, que lançou, neste mês, junto ao Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), a “Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual — Por um ambiente de trabalho + positivo”.

O material, disponível no site do TST, retrata de forma didática, rotinas de trabalho que podem acabar em assédio moral e sexual. A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, deixa claro que essa é uma preocupação global.

Entre as exigências da nova lei está a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nos regimentos internos da empresa, devendo ser divulgado de forma clara e simples para todos os colaboradores.

Além da divulgação, a empresa deverá estabelecer os procedimentos, recebendo e acompanhando a denúncia para que haja a apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantindo o anonimato da pessoa denunciante sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

É muito importante destacarmos essa garantia ao anonimato do denunciante prevista na lei. Os canais de denúncia já são uma realidade em muitas empresas, porém, nem sempre permitem a denúncia anônima. Agora, com a nova lei, as empresas que operam em formato diverso do anônimo terão que se adaptar.

Ainda em relação à violência contra as mulheres no mundo corporativo, a lei obriga as empresas a incluírem temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa.

Além disso, determina que as empresas devem, obrigatoriamente, capacitar, orientar e sensibilizar empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho. Essas capacitações devem ser anuais e devem ocorrer em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade.

Ações como essa, advindas da lei, marcam o início de uma nova postura corporativa, não só do ponto de vista mundial, mas principalmente em nosso país, tendo em vista que o Brasil ainda ratificou a Convenção 190 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), a qual reconhece que a violência e o assédio moral ou sexual no mundo do trabalho levam à violação dos direitos humanos, ameaçando a igualdade de oportunidades e, por isso, são incompatíveis com o trabalho decente.

Fonte: Consultor Jurídico