Demissão de empregado com síndrome de Machado-Joseph é considerada discriminatória

Publicado em 8 de outubro de 2024

A juíza Daniela Mori, da 89ª Vara do Trabalho de São Paulo, confirmou uma decisão liminar de reintegração de um jornalista à sua função em uma emissora de televisão. Além disso, condenou a empresa a pagar R$ 400 mil por danos morais em razão de demissão discriminatória.

De acordo com os autos, o profissional tem a síndrome de Machado-Joseph, doença neurológica que provoca descoordenação motora e rigidez postural. Segundo a julgadora, a condição é estigmatizante, já que essas manifestações fazem com que seja confundida com embriaguez ou mal de Parkinson.

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho determina que demissões de empregados com esse tipo de patologia sejam presumidas discriminatórias, dando direito à reintegração no emprego. Para a juíza, a presunção somente poderia ser afastada “mediante prova cabal e insofismável de que a dispensa não teve relação direta ou indireta com a enfermidade”.

Questões financeiras

A empresa limitou-se a argumentar que a demissão se deu por questões exclusivamente financeiras, mas a julgadora avaliou que a alegação apenas “reforça o abuso de direito e a conduta ilícita”.

A indenização por danos morais de R$ 400 mil foi definida considerando-se a extensão do dano, a reprovabilidade da conduta, as condições sócio-econômicas das partes, o caráter pedagógico e punitivo do agente causador do dano e o bem jurídico afetado (saúde e dignidade do trabalhador).

A ação versou ainda sobre vínculo empregatício de 2006 a 2018, intervalo no qual o profissional trabalhava por meio de pessoa jurídica de titularidade própria, com emissão de notas fiscais, mas preenchendo todos os requisitos para formação de relação de emprego.

Assim, a juíza entendeu que ficou caracterizado o contrato fraudulento e condenou a ré a pagar FGTS e adicional por tempo de serviço pactuado em convenção coletiva de trabalho, além de férias e 13º salário em relação a períodos não atingidos pela prescrição quinquenal. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-2.

Processo 1000653-90.2024.5.02.0089

Fonte: Consultor Jurídico

 

Mercado de Curitiba terá que indenizar jovem em R$ 15 mil por trabalho infantil

Publicado em 8 de outubro de 2024

Um mercado de Curitiba foi condenado a indenizar em R$ 15 mil um trabalhador que prestou serviços no estabelecimento dos 14 aos 17 anos, sem contrato de aprendizagem e sem carteira assinada. O caso foi julgado pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR). O Colegiado afirmou que o trabalhador, “lastimavelmente, laborou na condição de trabalho infantil, cuja erradicação é incessantemente buscada no cenário nacional e internacional”.

A empresa deverá, ainda, retificar as datas de admissão e salário inicial no registro do contrato de emprego na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador, fazendo constar como data de admissão o dia em que o jovem iniciou o seu trabalho no estabelecimento: 3 de dezembro de 2015. A decisão segue o entendimento da decisão de primeira instância, da 19ª Vara do Trabalho de Curitiba. Da decisão, cabe recurso.

O jovem iniciou as atividades em dezembro de 2015, após seus recém-completados 14 anos de idade. A função era a de empacotador. Não houve contrato formal de aprendizagem, documento obrigatório que, como prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pressupõe que haja anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, “matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica”. Quando o trabalhador completou 17 anos, em 2018, a empresa formalizou o contrato, que foi extinto em 2021.

A empregadora alegou que não houve qualquer trabalho do jovem em seu estabelecimento, antes de ele completar 17 anos, quando a CTPS foi assinada. Mas a própria testemunha da empresa admitiu, em depoimento, que o adolescente prestou serviços para a reclamada, como empacotador, desde 2015, o que refuta a tese da empregadora e implica no reconhecimento do vínculo de emprego desde o período informado pelo empregado, salientou o relator do acórdão, desembargador Luiz Eduardo Gunther.

O Colegiado afirmou que, independentemente da classificação como adolescente pelo art. 2º do Estatuto da Criança e do Adolescente (que considera que uma pessoa é criança até os 12 anos de idade), a Convenção n. 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), da qual o Brasil é signatário (Decreto Legislativo n. 178/99), em seu art. 2º, destaca que “o termo criança designa a toda pessoa menor de 18 anos”, de forma que se constata que o reclamante laborou na condição de trabalho infantil.

“No caso em estudo, o autor foi contratado para trabalhar para a ré após seus recém-completados 14 anos de idade – embora registrado em CTPS aos 17 anos -, o que só seria possível na condição de aprendiz, não sendo esta a hipótese dos autos”, salientou o relator Luiz Eduardo Gunther.

O desembargador ressaltou que não há dúvida de que a situação vivenciada pelo jovem causou prejuízo ao seu desenvolvimento humano, educacional e social. “É importante frisar que, uma vez demonstrada uma ação ou omissão culposa da empregadora, que se mostre apta a gerar um constrangimento moral no empregado, no panorama de submeter o trabalhador à condição degradante de trabalho infantil, não é necessária a prova efetiva da lesão ao patrimônio imaterial do trabalhador, que se reconhece na forma ‘in re ipsa’”, concluiu.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região

 

Senado debate regras para uso da inteligência

Publicado em 8 de outubro de 2024

Proposta de lei sobre inteligência artificial segue os moldes do “EU IA Act”.

Uma proposta de regulação do uso de tecnologias de automação e inteligência artificial tramita no Senado Federal desde o ano passado. Atualmente, o Projeto de Lei (PL) nº 2338, de 2023, está em debate na Comissão Temporária Interna sobre Inteligência Artificial no Brasil.

No campo trabalhista, o artigo 17 considera de alto risco sistemas usados para “repartição de tarefas e controle e avaliação do desempenho”, que são algumas características comuns entre aplicativos de prestação de serviços.

Se o sistema for assim classificado, segundo o artigo 27, o fornecedor ou operador respondem pelos danos causados, na medida de sua participação. Mas para evitar isso, diz o artigo 20, devem ser adotadas medidas de governança – como o controle de vieses.

Advogados especialistas nas áreas trabalhista e digital elogiam o PL. Para Leticia Ribeiro, da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe, o Projeto de Lei nº 2338 “busca equilíbrio entre flexibilidade e segurança jurídica, seguindo os princípios da OCDE [Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico] e da ONU [Organização das Nações Unidas]”. O texto é de autoria do presidente do Senado, Rodrigo Pacheco (PSD/MG).

Assim como a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) baseou-se na normativa europeia, explica Leticia, a proposta de lei sobre inteligência artificial segue os moldes do “EU IA Act”, que separa os tipos de usos de inteligência artificial de acordo com os níveis de risco apresentados.

Nessa linha, o artigo 17 do PL também considera haver alto risco no uso desses sistemas para: recrutamento, triagem, filtragem, avaliação de candidatos, tomada de decisões sobre promoções ou cessações de relações contratuais de trabalho, gestão de trabalhadores e acesso ao emprego por conta própria.

Essas questões só não foram judicializadas de forma abrangente porque o uso de IA ainda é incipiente nas empresas, aponta Rafael Caetano de Oliveira, do Mattos Filho Advogados. “Os temas devem chegar ao Judiciário conforme for possível observar, por exemplo, que os sistemas estão cometendo eventuais desvios de conduta, como discriminação”, diz. “Quando a IA evoluir ao ponto de reduzir postos de trabalho, o Judiciário terá que debater possíveis demissões em massa.”

O advogado destaca ainda que a própria Justiça do Trabalho tem usado alguns sistemas de IA para a classificação de dados, especialmente programas que auxiliam na jurimetria e identificação de precedentes para facilitar o julgamento pelos magistrados.

Um exemplo é o “Monitor de Trabalho Decente”. Lançado no início de setembro, ele usa ferramentas de IA para analisar decisões de primeiro e segundo graus sobre trabalho infantil e contratos de aprendizagem, assédio sexual e trabalho análogo à escravidão.

O PL, contudo, também considera de alto risco o uso de IA para a “administração da justiça, incluindo sistemas que auxiliem autoridades judiciárias na investigação dos fatos e na aplicação da lei” – o uso da IA pela Justiça criminal, na investigação de crimes e aplicação da lei, consta em tópico separado.

A especialista em direito digital Patricia Peck, sócia do Peck Advogados, pondera que qualquer legislação relativa à tecnologia sofre com “obsolescência natural”. Isso porque o desenvolvimento técnico ocorre muito mais rápido do que a tramitação legislativa, pela própria natureza do processo democrático.

Assim, diz Patricia, mesmo após a aprovação do marco legal, será necessário monitorar as inovações e atualizar a aplicação da lei. A tarefa, possivelmente, ficará a cargo de uma agência reguladora, cuja criação está prevista no PL. “Nunca há uma maturidade completa para regular os temas de tecnologia, mas é preciso trazer princípios e requisitos mínimos”, afirma. “Respostas a perguntas que podem parecer óbvias, sobre os limites éticos da inteligência artificial.”

Para as empresas, dizem os especialistas, a recomendação é continuar obedecendo à legislação existente e evitar reproduzir, com os sistemas de inteligência artificial, as condutas que já configurariam violações mesmo antes da vigência de um marco regulatório.

“O processo de seleção de currículos por uma empresa precisa ser inclusivo, não discriminatório. Com o uso de inteligência artificial, é preciso manter esses critérios”, defende Rafael de Oliveira. “Mesmo que não haja ainda regulamentação, o uso da IA não exclui a necessidade de cumprir outras boas práticas de governança e outras legislações vigentes.”

Fonte: Valor Econômico

 

Tese sobre subordinação a algoritmos ganha força na Justiça e divide ministros do TST

Publicado em 8 de outubro de 2024

Pesquisa mostra maior volume de ações envolvendo questões ligadas à inteligência artificial.

O volume de ações trabalhistas envolvendo questões ligadas à automação e à inteligência artificial cresce ano a ano e uma nova tese ganha força na Justiça do Trabalho: a “subordinação algorítmica” – relação controlada pelo algoritmo do aplicativo. A discussão, que envolve vínculo de emprego com plataformas de prestação de serviços, divide, porém, o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Pesquisa liderada pela advogada Leticia Ribeiro, do Trench Rossi Watanabe, com base em levantamento de dados da empresa de jurimetria Data Lawyer, mostra que o número de processos citando inteligência artificial vem crescendo consistentemente desde 2019. Naquele ano, havia apenas 218 ações, passando para 640 em 2020, 1.098 em 2021, 2.463 em 2022 e chegando a 4.531 em 2023.

Até junho deste ano, havia 2.715 processos. Se for mantido o ritmo atual, o número de reclamações trabalhistas ativas deve chegar a 5,5 mil – um aumento de 22% em relação ao ano passado.

Considerando apenas os processos ativos, o valor total das ações nos últimos 10 anos é de aproximadamente R$ 2,9 bilhões, o que equivale a uma média de R$ 252 mil por causa.

Chamou a atenção da especialista a prevalência da tese da “subordinação algorítmica”, que tem normalmente como partes as plataformas de transporte e entregas 99 Tecnologia, Uber, Rappi e iFood. Também se discute em ações envolvendo inteligência artificial, de acordo com o levantamento, dano moral por uso de dados sensíveis de empregados pelas empresas.

Com a subordinação algorítmica, alegam os trabalhadores, estariam sujeitos às ordens do algoritmo, com risco de sanção disciplinar e até expulsão da plataforma devido à falta de assiduidade de conexão ao aplicativo e das notas atribuídas pelos clientes.

Os trabalhadores argumentam ainda que não têm liberdade nem autonomia para definir os preços dos serviços prestados, nem possibilidade de escolha dos clientes. Para eles, haveria atividade de fiscalização, regulamentação e disciplina no trabalho por aplicativo.

No Tribunal Superior do Trabalho (TST), os colegiados se dividem sobre o tema. A 1ª, a 4ª e a 5ª Turmas não reconhecem o vínculo de emprego entre motoristas e aplicativos, mesmo explorando o conceito de subordinação algorítmica em suas decisões.

Em um dos precedentes da 4ª Turma, o relator, ministro Alexandre Luiz Ramos, afirmou que a tese da subordinação algorítmica “não é uma chave-mestra que abre as portas da CLT para todas as formas de trabalho por plataforma”. Segundo ele, todas as formas de plataforma estão sujeitas a algoritmos, mesmo as de música, relacionamento e entretenimento (RR 0000398-05.2023.5.21.0042).

Por outro, lado, a 2ª, a 3ª, a 6ª e a 8ª Turmas entendem que o modo de trabalho dos motoristas e entregadores obedece aos requisitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para configuração de vínculo. A 7ª Turma não chegou a analisar o mérito da questão.

O ministro Maurício Godinho Delgado, em julgamento na 3ª Turma, ressaltou que a relativa liberdade do profissional para definir seus horários de trabalho e folga e o fato de ser o dono do meio de locomoção usado para fazer as entregas “são circunstâncias que não têm o condão de definir o trabalho como autônomo e afastar a configuração do vínculo de emprego” (RR 100353-02.2017.5.01.0066).

A palavra final, porém, segundo Rafael Caetano de Oliveira, sócio do Mattos Filho, caberá ao Supremo Tribunal Federal (STF). Os ministros vão discutir a possibilidade de reconhecimento de vínculo dos aplicativos diante dos artigos 1º, inciso IV; 5º, incisos II e XIII, e 170, inciso IV, da Constituição. Ainda não há data marcada para o julgamento (Tema 1291).

“TST tem precedente sobre geolocalização para controlar a execução de tarefas”

Para Leticia Ribeiro, para além da decisão do Supremo, é essencial a regulamentação da situação dos trabalhadores de aplicativos. “É preciso regulamentar, não só pela questão trabalhista, mas também pela previdenciária. Não acredito que se trate de uma relação de emprego típica, que tenha que ter todos os encargos, mas talvez seja uma nova figura”, diz.

Em nota, a Associação Brasileira de Mobilidade e Tecnologia (Amobitec), em nome de Uber, 99 e iFood, sustenta que os profissionais não têm vínculo com as empresas. As plataformas dizem que não usam elementos para obter subordinação algorítmica, “tese interpretativa sem respaldo na legislação”.

“As pessoas que se cadastram nos aplicativos são trabalhadores independentes que utilizam as plataformas para gerar ganhos financeiros com autonomia e flexibilidade. Escolhem livremente os dias e horários de uso do aplicativo, se aceitam ou não viagens/entregas e, mesmo depois disso, ainda existe a possibilidade de cancelamento”, diz a entidade.

“Não existem metas a serem cumpridas, não se exige número mínimo de viagens/entregas, não existe superior hierárquico nem encarregado de supervisão do serviço, não há obrigação de exclusividade, não existe controle ou determinação de cumprimento de jornada mínima.”

Também por meio de nota, a Rappi afirma que a 1ª Turma do STF já cassou acórdão da Justiça do Trabalho que tinha reconhecido a tese da subordinação algorítmica. “O número de reclamações tramitando no STF, inclusive, é decorrência da quantidade de ações que tramitam na Justiça trabalhista e que têm sido contestadas no Supremo por um entendimento constitucional. Estamos diante de um novo modo de organização da prestação de serviço e da tecnologia, trazendo particularidades a esse tipo de trabalho, de forma que a legislação atual ainda não contempla.”

Mas o impacto da tecnologia nas relações trabalhistas não se resume ao vínculo. Empregados têm processado as empresas por uso de dados considerados sensíveis para controle de jornada e do próprio trabalho, aponta o levantamento de Leticia Ribeiro.

Rafael Caetano de Oliveira destaca o tema do uso dos mecanismos de geolocalização dos celulares para controlar o cumprimento de tarefas por trabalhadores que prestam serviços externos. Segundo ele, a jurisprudência tende a admitir que o registro serve como meio de prova em processos, nos casos em que os celulares foram fornecidos pela própria empresa. No TST, há o precedente da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) no ROT 23218-21.2023.5.04.0000.

Nem todos os assuntos têm contornos tão definidos. Stella Castro, advogada trabalhista do Demarest, aponta que outra possibilidade de dano moral, ainda sem jurisprudência consolidada no Judiciário, é o vazamento de informações de candidatos, que não chegaram a ser contratados pela empresa, mas cujos dados ficaram sob sua guarda.

“Informações obtidas durante as entrevistas também entram nessa categoria, e até mesmo dados a que a empresa teve acesso após a rescisão contratual devem entrar no radar das empresas como pontos de cuidado”, diz.

O tema com mais potencial para ser levado ao Judiciário nos próximos anos, segundo a análise de Patricia Peck, advogada especializada em Direito Digital, é o uso de dados pessoais dos funcionários para treinamento de sistemas de inteligência artificial.

“É preciso se atentar às exigências de transparência e consentimento dos empregados, o que sempre esbarra em questões de privacidade e segurança no tratamento de dados”, afirma ela, acrescentando que esse tipo de proteção, por ora, acaba sendo mais bem regulada pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Fonte: Valor Econômico