Modelo híbrido: a flexibilidade de um não pode virar a sobrecarga do outro no trabalho

Publicado em 17 de outubro de 2022

Por Stela Campos

A colunista Stela Campos reflete sobre a adaptação dos profissionais às novas rotinas do trabalho em equipe na mistura do remoto e o presencial.

Lidar com uma nova flexibilidade de agenda e horários no pós-pandemia em diferentes gradações, seja com o trabalho híbrido ou puramente remoto, exige um novo grau de maturidade e de organização dos profissionais.

Embora uma pesquisa da Deloitte deste ano, com 112 companhias no país, tenha indicado que apenas 46% adotam práticas flexíveis de trabalho, esta é uma questão que já tem reflexos na rotina das equipes.

Uma das ideias por trás da flexibilidade é fazer com que a agenda dos profissionais fique menos rígida – o que não quer dizer que as entregas não continuem seguindo uma programação pré-estabelecida pela empresa, que pode ser pouco flexível.

A questão é que as equipes precisam encontrar caminhos para que todos possam em algum momento exercer, de fato, sua flexibilidade sem que isso signifique que a do outro será prejudicada.

Após a pandemia, muito se fala sobre o cuidado que os gestores deveriam ter para não ultrapassar horários e chamar os profissionais fora do expediente.

Mas alguns se esquecem que em equipes diversas, compostas por pessoas com diferentes contratos de trabalho ou realidades, esses acertos são distintos. Não é raro o gestor se equivocar e acionar alguém além do horário.

Quando um caso assim acontece, se for isolado e não recorrente, o profissional pode ser tolerante e entender que é hora de pedir uma nova conversa, rever o combinado, dar um refresh e tentar novamente.

Afinal, ainda estamos todos aprendendo a atuar nos novos modelos de trabalho. Fala-se tanto em aceitar o erro, mostrar vulnerabilidade e ter empatia. Esta me parece uma receita para todos, independentemente da posição que a pessoa ocupa.

Uma tendência bastante defendida pelos gestores de recursos humanos no pós-pandemia é a personalização da experiência do funcionário: olhar caso a caso e buscar soluções mais customizadas.

Por vezes isso acontece sem levar em conta o impacto que essa opção trará à própria gestão, que fica mais complexa.

Agora que as coisas estão começando a se estabilizar, pelo menos o trânsito ruim voltou ao mesmo patamar de antes em São Paulo, ainda existe uma certa acomodação a ser feita.

Até mesmo para quem voltou para o velho escritório, aquele que não foi reformado para receber menos gente e onde nada mudou, parece diferente.

Isso porque as pessoas estão se readaptando ao convívio social no trabalho. E isso significa, para quem foi incluído no modelo híbrido, saber manter relações presenciais e a distância, o que requer estratégias, habilidades e comportamentos distintos.

Existem ainda aqueles que ingressaram no modelo remoto, e que continuam trabalhando a distância e nunca pisaram no escritório.

O que fazer para integrá-los no híbrido? Cada empresa tem tentado de um jeito: dinâmicas a distância, encontros e cafezinhos virtuais no Zoom até workshops presenciais na floresta.

Não há ainda estatística suficiente que mostre a maior eficácia de cada tentativa, porque o sucesso depende da cultura da empresa e perfil de quem está participando.

Organizar o fluxo do trabalho em uma equipe híbrida não é tarefa simples e ainda há muito o que se testar. Quem está no escritório pode acabar absorvendo demandas que surgem quase na informalidade.

Quem está remoto, por vezes, escapa disso. Mas, ao mesmo tempo, o trabalhador remoto se sente longe das decisões, das promoções e dos aumentos.

Além disso, a sua flexibilidade, que até funcionava quando todos estavam em home office, começa a mudar por conta daqueles que estão no presencial e os acionam porque precisam dar respostas rápidas para questões surgidas no esbarrão no café.

Equilibrar as demandas de quem prefere atuar em home office para ter mais tempo para a família, casa ou alguma atividade pessoal, com o restante da equipe que atua no modelo híbrido, agora que a engrenagem voltou a girar mais rápido, é um desafio à parte.

Alguns vão precisar deixar o trabalho que faziam para buscar outro com maior flexibilidade. As organizações vão ter dificuldade para manter todos e vão exigir um certo grau de adaptação às novas rotinas que estão se formando.

Fazendo isso, no entanto, elas podem perder talentos, mas a escolha é das duas partes. Um profissional remoto que está disponível apenas em determinado horário porque lhe é mais conveniente, quando a equipe toda funciona em outro, acaba sobrecarregando os demais.

Cada caso é um caso e a personalização da gestão é necessária, mas cabe aos líderes e profissionais entenderem de forma mais empática e profunda o que de fato podemos tirar de melhor da nova flexibilidade e que possa agradar a todos.

Fonte: Valor Econômico

 

STF volta a julgar exigência de motivo para demissão

Publicado em 17 de outubro de 2022

Decisão poderá limitar poder do empregador em rescindir contratos de trabalho sem justo motivo.

O Supremo Tribunal Federal (STF) retoma na sexta-feira o julgamento que discute a possibilidade de o empregador poder demitir um trabalhador sem justificativa. O caso se arrasta há 25 anos. Seis ministros já votaram e eles estão divididos em três linhas de voto.

O que está em discussão, em ações da Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) e da Confederação Nacional do Comércio (CNC), é a validade de um decreto do então presidente Fernando Henrique Cardoso que retirou o Brasil da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O texto estabelece que o empregador só pode dispensar funcionários com motivo justo – o que é diferente de justa causa, segundo advogados.

A convenção diz que é necessária uma “causa justificada” para dar fim a uma relação de trabalho, relacionada à capacidade ou comportamento do empregado ou às necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.

E se o motivo for relacionado com o comportamento ou desempenho, acrescenta a norma, deve-se antes dar a possibilidade de o empregado se defender das acusações feitas.

O tratado foi assinado em 1982 por diversos países e foi aprovado pelo Congresso Nacional dez anos depois. Em 1996, Fernando Henrique Cardoso o ratificou por meio do Decreto nº 1.855. Meses depois, porém, o revogou.

Por isso, no Supremo, os ministros analisam se o presidente da República pode denunciar tratado internacional sem a manifestação do Congresso Nacional, já que é do Congresso a competência constitucional exclusiva para “resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional”.

O caso será retomado no Plenário Virtual, com o voto-vista do ministro Dias Toffoli. Os demais ministros têm até o dia 28 para depositar seus votos ou suspender o julgamento por meio de pedidos de vista ou destaque.

Por enquanto, existem três linhas de voto. Os ministros Nelson Jobim (aposentado) e Teori Zavascki (morto em acidente aéreo em 2017) votaram pela improcedência da ação.

Zavascki, porém, em 2016, impôs uma condição: de que os futuros tratados denunciados sejam submetidos ao Congresso. Na ocasião, os ministros indicaram que esse ponto poderia ser uma solução de modulação a ser discutida num momento posterior.

Os ministros Joaquim Barbosa (aposentado) e Rosa Weber votaram em sentido contrário, com o entendimento de que o presidente não teria competência para denunciar a convenção sem o Congresso. Os ministros Maurício Corrêa e Ayres Britto (aposentados) tinham votado pela procedência em parte.

Na prática, a convenção tornaria mais difícil demitir, segundo advogados. Além da motivação, a convenção prevê que os funcionários podem entrar com processos se discordarem dos motivos apresentados. O tema será julgado em conjunto na ADC 39 e da ADI 1625.

De acordo com Jorge Matsumoto, sócio trabalhista do Bichara Advogados, os casos são relevantes porque, caso o STF declare inconstitucional a denúncia da Convenção 158, haverá duas implicações relevantes: a afirmação do direito do empregado de apenas ser demitido por um motivo válido e o direito dos trabalhadores de terem os seus sindicatos consultados antes de serem efetuadas demissões coletivas. ”Isso limitaria o poder do empregador em rescindir os contratos de trabalho sem justo motivo.”

O advogado Rafael Caetano de Oliveira, sócio do Mattos Filho, destaca que, genericamente, todo trabalhador demitido tem o direito de submeter a rescisão contratual a julgamento, por exemplo, da Justiça do Trabalho, com a pretensão de ser reintegrado. Além disso, acrescenta, os empregados podem ter seus sindicatos consultados antes de serem efetuadas demissões coletivas.

Ainda segundo o advogado, o reavivamento dessa discussão chama a atenção sobretudo quando o próprio STF, em julgamento recente, firmou tese determinando a intervenção sindical prévia para dispensa em massa de trabalhadores.

“A harmonia entre as decisões e o potencial aumento da proteção ao vínculo de emprego, impossibilitando a despedida arbitrária ou sem justa causa, coloca o empresariado em alerta.”

Fonte: Valor Econômico

 

Habilidades valem mais que diploma no mundo do trabalho pós-pandemia?

Publicado em 17 de outubro de 2022

Processos de seleção tiram o foco de curso superior e títulos de cargos e passam a olhar mais para as qualificações e capacidade do candidato.

Em um momento em que a nova tecnologia impulsiona uma evolução nas necessidades empresariais, diminuiu a probabilidade de que uma pessoa possa ser bem-sucedida no mercado de trabalho de hoje com o conjunto de habilidades consagradas dez ou quinze anos atrás.

O Fórum Econômico Mundial sugere que 1 bilhão de pessoas vão precisar ser treinadas em novas habilidades que estão sendo desenvolvidas até 2030.

Entre os tipos de qualificações profissionais para as quais o fórum prevê uma demanda elevada estão não apenas habilidades técnicas para trabalhar com novas tecnologias como a inteligência artificial e a computação em nuvem, mas também as habilidades comportamentais necessárias para trabalhar em colaboração e interagir com outras pessoas, como a formação de equipes e o desenvolvimento de uma cultura empresarial forte.

Dados recentes do LinkedIn mostram a rapidez com a qual as coisas estão mudando. Segundo a rede social profissional, o conjunto de habilidades demandadas para vagas mudou 25% desde 2015. Prevê-se que esse percentual dobrará até 2027.

Em decorrência disso, algumas práticas de seleção e recrutamento começaram a dar mais ênfase a habilidades: o número de recrutadores que estão usando dados relativos a habilidades do LinkedIn para preencher cargos subiu 20% se comparado ao ano passado – com os que seguem esse método tendo se mostrado mais bem-sucedidos em serem contratados.

No entanto, muitas empresas ainda estão perdendo algumas boas oportunidades. Segundo estudo da Harvard Business School, 80% dos dirigentes empresariais disseram que seus sistemas de rastreamento de candidatos estão deixando de fora metade dos candidatos altamente capacitados e qualificados devido a parâmetros do sistema, como lacunas no currículo profissional ou falta de referências.

Em sua forma atual, “o mercado de trabalho funciona muito melhor se você frequentou a faculdade certa e teve determinado título profissional de uma empresa conhecida”, diz Rohan Rajiv, gerente de produto do LinkedIn. “Mas o desafio é: e se você não tiver?”

Em um esforço para criar resultados mais equitativos, Rajiv e sua equipe desenvolveram funcionalidades para a rede social profissional. Entre elas, ferramentas que ajudam as empresas a procurarem candidatos com base em habilidades e a listar explicitamente as competências nos anúncios de emprego, bem como para permitir que as pessoas que procuram emprego comparem claramente o quanto suas próprias qualificações atendem às exigências de um cargo.

Priorizar habilidades em relação a, digamos, um currículo repleto de empresas de destaque e uma formação superior pode ajudar a atenuar as dificuldades de um mercado de trabalho disputado.

Esse tipo de enfoque de contratação, que prioriza as habilidades, tiraria a ênfase de detalhes como formação superior, anos de experiência e títulos de cargos anteriores e se concentraria, em vez disso, na capacidade de o candidato demonstrar que suas habilidades combinam com as exigências da função à qual está se candidatando.

O relaxamento de exigências de ensino superior é especialmente importante para os muitos profissionais que não frequentaram instituições de educação tradicionais.

Um recente relatório publicado pela Opportunity at Work, que ajuda as pessoas sem curso superior a encontrarem empregos, mostra que há mais de 70 milhões de trabalhadores americanos, muitos dos quais pessoas negras, que desenvolveram competências sem obter qualquer diploma universitário.

Um enfoque baseado em habilidades pode ajudar as empresas a avaliar melhor o potencial dos candidatos, porque “o potencial fala mais alto do que qualquer outra coisa”, diz Jill Chapman, consultora sênior especializada em recrutamento e processos de “onboarding”.

“No mercado atual de recrutamento, um empregador que contrata por potencial se compromete a admitir candidatos que podem não ter a experiência anterior ou o grau de instrução preferidos quando começam, mas possuem, efetivamente, as características que os tornam peças-chave para a organização agora e bem-sucedidos no futuro.”

Embora sejam os empregadores que têm de assumir o ônus de avaliar o potencial e de fornecê-lo, hoje em dia os funcionários também têm de continuar diligentemente desenvolvendo qualificações para permanecerem relevantes.

Para os criados na década de 1990, o grau de instrução era tudo. Tire um bacharelado, dizia minha mãe – e depois, idealmente, um título de mestre e outro de doutor -, e isso daria acesso a uma carreira pródiga com um tremendo potencial de ganhos. Ainda é verdade que diplomas de curso superior se traduzem em renda mais elevada pela vida toda, mas isso não é suficiente.

Mesmo quando a pessoa não está trocando de emprego, Rajiv orienta que ela pode se atualizar sobre o seu setor ao analisar as listas de cargos e observar quais qualificações estão listadas em cada descrição.

As pessoas devem usar isso para identificar lacunas em seus currículos e compensar esses pontos por meio da busca de referências, simpósios, cursos on-line ou outras oportunidades educativas ou de redes sociais profissionais, diz ele.

De acordo com o relatório “Future of Skills” do LinkedIn, conhecimentos em diversidade, equidade e inclusão, além de criptomoedas, compõem algumas das áreas mais faladas no que se refere a qualificações, e pelas quais a demanda cresceu.

O Facebook, enquanto isso, é desconsiderado; o fracasso de sua investida de “dar uma guinada para o vídeo”, entre outras polêmicas que surgiram desde 2015, o tornaram menos confiável, e, portanto, uma ferramenta menos poderosa para estratégias de marketing nas redes sociais.

Outra tendência observada no relatório é que as definições de tipos de qualificações requeridas estão mais específicas, se comparadas as que eram listadas em 2015. As pessoas tendem a listar um determinado software como uma qualificação, por exemplo, ou a especificar “fotografia de retrato”, em vez de apenas “fotografia”. Essa especificação é uma boa prática, diz Rajiv.

“Dez anos atrás, se podia dizer apenas ‘fotografia’, e tudo bem, mas hoje [um recrutador poderia] digitar ‘fotografia’ e receber uma grande quantidade de opções”. Ao usar um linguajar mais sofisticado sobre qualificações, os trabalhadores têm mais probabilidade de se destacar em oportunidades que são as que mais correspondem à sua experiência no dia a dia profissional.

Ainda é cedo demais para dizer, nessa grande remodelação, mas podemos estar migrando para um mercado mais fluido, onde os trabalhadores alavancam seus conjuntos de qualificações específicos, em vez de focar em um caminho linear de títulos de cargos cada vez mais graduados.

Isso significaria que os empregadores teriam de ajustar sua percepção de seu método de recrutamento e de avanço profissional e se abrirem mais para a avaliação de qualificações transferíveis, a fim de que os funcionários possam mudar de rumo e experimentar coisas novas.

Fonte: Valor Econômico