Demissão por falta de vacina: sete perguntas para o Ministério Público do Trabalho

Publicado em 10 de novembro de 2021

Portaria do governo federal gerou dúvidas entre empresas e trabalhadores. Veja entrevista com o procurador-chefe do MPT-RS, Rafael Foresti Pego.

Dias após o Ministério do Trabalho ter publicado uma portaria proibindo a demissão por justa causa por recusa à vacina, o Ministério Público do Trabalho (MPT) reforçou seu posicionamento anterior, orientando empregadores a exigirem comprovante de imunização de funcionários e também de prestadores de serviços, exceto quando houver alguma justificativa de saúde.

Ainda assim, a situação gera incertezas para as empresas. A coluna fez, então, sete perguntas sobre o assunto ao procurador-chefe do MPT-RS, Rafael Foresti Pego. Confira:

1 – O empregador pode ou deve demitir o funcionário que não se vacina?

Ele pode, mas não é obrigado a dispensá-lo.

2 – Pode ser por justa causa (que retira direitos a verbas rescisórias e indenizações)?

Sim, mas a empresa deve cuidar para preencher os demais requisitos desse tipo de dispensa. Muitas vezes, não são cumpridas algumas exigências formais, como prazos, e que nem são relacionadas à questão da vacina.

3 – E se não demitir, os demais funcionários – que estão vacinados – podem fazer algo?

Sim. Juridicamente, o funcionário pode até se recusar a trabalhar.

4 – Já que recomenda às empresas a exigência da vacinação, o Ministério Público do Trabalho pode ser provocado e ajuizar uma ação coletiva?

Sim. O trabalhador é obrigado a se vacinar. O que não pode é ser forçado.

5 – Qual a diferença de ser obrigado ou ser forçado?

Obrigado é ter o dever. Ser forçado é ser levado contra a vontade, por exemplo.

6 – A empresa pode ser responsabilizada por não exigir a vacinação de todos?

Sim, se o funcionário não vacinado estiver contaminado e provocar um surto de covid-19 na empresa com vítimas, por exemplo.

7 – A portaria do governo federal contraria o entendimento que vinha sendo aplicado nos tribunais, gerando insegurança jurídica as empresas. Qual a tendência para as próximas decisões?

Pode ter algum juiz que se posicione de forma diferente, mas há uma jurisprudência que tem sido firme já sobre o assunto, na sua maioria favorável à exigência da vacina. A tendência é de que o posicionamento dos tribunais prossiga nas instâncias superiores.

Pergunta feita pela coluna na entrevista ao programa Gaúcha Atualidade:

Apesar de a portaria ir contra a hierarquia das leis no país, ela gerou uma insegurança jurídica para as empresas. Como tem sido o entendimento do Judiciário? Já teve alguma decisão?

Claro que uma portaria dessas, de certa forma, atrapalha porque o próprio Ministério do Trabalho desenvolveu, junto com o Ministério Público, diversas ações durante o período da pandemia, na época que não tínhamos vacinação, diversas fiscalizações e medidas pra preservar a saúde, principalmente naquelas atividades essenciais que não puderam parar.

E nós tivemos diversos surtos, também, e esse é um grande exemplo do problema, surtos e dificuldades, mortes, adoecimentos naquele período que não tínhamos a vacina. Então, óbvio que uma norma que vem do Ministério do Trabalho, e ainda que venha da sua cúpula, nesse sentido, parece contrária à saúde e à segurança no ambiente de trabalho.

Gera um pouco a dúvida, principalmente naquele menor empregador que, às vezes, não tem um corpo jurídico permanente. Isso acaba sendo um problema. Nós não temos ainda decisões judiciais em relação à portaria porque ela é muito recente, mas a jurisprudência trabalhista tem sido firme, em sua maioria — claro que tem controvérsias para todos os lados —, com decisões favoráveis à obrigatoriedade da vacinação.

Inclusive, muitas mantêm dispensa por justa causa quando seguidos todos aqueles critérios, quando realmente não havia alternativas se não afastar o trabalhador que não quer se vacinar espontaneamente do ambiente de trabalho.

Fonte: Giane Guerra

 

Estagiária tem vínculo de emprego reconhecido

Publicado em 10 de novembro de 2021

O descumprimento de requisitos formais relativos ao estágio profissionalizante configura fraude trabalhista e gera o reconhecimento do vínculo entre o estudante e a empresa. Esse foi o entendimento da 2ª Turma do TRT-18 ao apreciar o recurso de uma aluna de educação física do sul do estado de Goiás.

O Colegiado acompanhou o voto do relator, desembargador Platon Azevedo Filho, e reconheceu o vínculo de emprego entre a trabalhadora e uma academia.

A estudante recorreu ao TRT-18 após o Juízo do Trabalho de Mineiros (GO) negar o vínculo de emprego. Na sentença consta que, mesmo sem observar requisitos legais, o estágio tinha atingido a finalidade educacional, tendo contribuído para a formação acadêmica da estudante.

A trabalhadora, então, pediu o reconhecimento da relação de emprego sob a alegação de que as atividades desempenhadas não eram as estabelecidas no Termo de Compromisso do estágio.

A estudante afirmou ter realizado atividades típicas de treinadora/instrutora auxiliar de modalidade esportiva, inclusive com sobrejornada. Para ela, a academia mascarou o vínculo de emprego ao entregar as chaves da academia, as aulas, e os alunos do treinamento funcional, sem a supervisão de um profissional habilitado.

O relator, desembargador Platon Azevedo Filho, disse que o período de estágio foi concebido para favorecer o aperfeiçoamento e a complementação da formação acadêmico-profissional do estudante.

“É uma espécie de vínculo que se aproxima da relação de emprego”, afirmou. Todavia, ele explicou que, embora o estágio reúna elementos identificadores do contrato de trabalho, a relação jurídica mantida com o tomador de serviços não é considerada empregatícia, desde que sejam satisfeitos os requisitos exigidos pela Lei 11.788/2008. Essa norma regulamenta a validade do estágio remunerado.

No caso, Platon Filho destacou que a estudante frequentava o curso superior de Educação Física em Mineiros na época do estágio realizado na academia de ginástica. Para o relator, haveria a adequação do estágio à proposta pedagógica do curso superior.

Entretanto, o desembargador salientou que as provas evidenciam que a concessão do estágio pela empresa tinha por objetivo suprir a necessidade de mão de obra, e não o aperfeiçoamento e a complementação da formação acadêmico-profissional da estudante.

O desembargador elencou a ausência de termo de compromisso em alguns períodos; em outros lapsos temporais cobertos pelo termo não foi demonstrada a apresentação periódica à instituição de ensino de relatórios das atividades exercidas pela estudante; e não houve comprovação da contratação de seguro contra acidentes pessoais. Essas são exigências previstas na Lei do Estágio.

O relator reconheceu que a inobservância dos requisitos formais do estágio caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins. Além disso, o desembargador pontuou que mensagens em um aplicativo nos autos comprovam o tratamento rigoroso dispensado à trabalhadora pelo sócio da academia, inclusive com ameaça de desligamento devido à participação em uma aula com o objetivo de se aperfeiçoar em sistemas de treinamento.

Ao final, Platon Filho considerou que o estágio foi descaracterizado por não ter satisfeito os requisitos formais e deu provimento ao recurso da estudante. O relator declarou a existência de contrato de trabalho bem como determinou a anotação na CTPS da trabalhadora e o pagamento das verbas rescisórias e fundiárias cabíveis.

Processo: 0010318-30.2020.5.18.0191

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região