Empresa deverá reintegrar funcionário com deficiência por demiti-lo sem justa causa e não preencher cota legal

Publicado em 6 de outubro de 2022

A lei 8.213/91, que rege a previdência social no Brasil, permite que uma empresa exerça seu direito de demitir um empregado, portador de deficiência ou reabilitado, sem justa causa, desde que contrate outro nas mesmas condições, com vistas a preencher a cota prevista na lei.

Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) determinou que uma rede de varejo de móveis e eletrodomésticos, em Goiânia, reintegre um funcionário com deficiência, após demiti-lo sem justa causa, e não substituí-lo por outro empregado com as mesmas condições, conforme determina a lei.

O caso

O empregado foi contratado como ajudante interno e, no decorrer do vínculo de trabalho, realizou um tratamento na coluna e ficou afastado pelo INSS por três anos. Após perícias médicas, o funcionário recebeu o certificado previdenciário de reabilitação profissional e voltou a trabalhar na empresa, como auxiliar operacional de depósito. Entretanto, devido a sua condição física, precisava observar algumas restrições.

Em 2019, foi desligado da empresa sem justo motivo. Por isso, o ex-funcionário buscou a nulidade da demissão e a reintegração. Alegou que a varejista não contratou outro empregado com as mesmas condições (pessoa com deficiência) para seu posto de trabalho como determina a Lei de Benefícios Previdenciários.

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Goiânia deu razão ao auxiliar operacional e afirmou que a intenção do legislador é preservar o quantitativo mínimo dos empregados deficientes/reabilitados, para que não haja a redução dos postos de trabalho desses indivíduos. Condenou a rede varejista a reintegrar o funcionário, desde a data da demissão, na mesma função ocupada anteriormente (auxiliar operacional de depósito), observadas as restrições funcionais do trabalhador.

Recurso

A rede de lojas, porém, recorreu ao tribunal. Afirmou que o auxiliar não faz jus à reintegração, tendo em vista que sua dispensa decorreu de exercício do poder diretivo, inerente a todo empregador. Para a varejista, não há previsão legal para estabilidade de reabilitado e, portanto, não há falar em reintegração ao emprego, anulação da rescisão contratual, bem como pagamento de salários do período.

A empresa afirmou, ainda, que a fiscalização quanto ao cumprimento da cota mínima de funcionários com deficiência incumbe ao Ministério Público do Trabalho e não à pessoa dispensada. Salientou que o atendente não demonstrou que a empresa não cumpre o percentual mínimo de contratação de pessoas com deficiência. Por fim, pediu a reforma da sentença e a exclusão da condenação.

A desembargadora Silene Coelho, relatora do processo, defendeu que a Lei nº 8.213/91 estabelece como condição para a dispensa do empregado reabilitado ou portador de deficiência a contratação de substituto em condições semelhantes.

Segundo ela, a norma previdenciária prevê a rescisão contratual a qualquer tempo, porém, estipula a limitação de que a dispensa imotivada do profissional reabilitado ou portador de deficiência pressupõe a contratação de outro profissional com as mesmas condições, visando preencher a cota legal.

“Nestes casos, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem se pronunciando no sentido de que o dispositivo legal prevê uma garantia indireta de emprego de forma que, se a empresa demitir, sem estar cumprida a cota, corre o risco de ser condenada a pagar os salários desde a dispensa até a reintegração ou até a data da contratação do substituto”, destacou a relatora, apresentando outros julgados sobre o tema.

No caso, Silene Coelho ressaltou que, além de o representante da empresa ter confessado que não houve a contratação de substituto, a rede de lojas também não demonstrou cumprir a cota mínima de contratação de reabilitados ou de pessoas com deficiência. A relatora negou provimento ao recurso, e a empresa deverá pagar os salários, gratificações natalinas, férias e FGTS desde a data do desligamento até a efetiva reintegração.

Processo 0011200-65.2020.5.18.0005

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região

 

TST restabelece acordo para parcelar verbas rescisórias durante a pandemia

Publicado em 6 de outubro de 2022

Para a maioria da SDC, a medida pode ser objeto de negociação coletiva.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu cláusula coletiva que permitia o parcelamento de verbas rescisórias por empresas do ramo de transporte de Porto Velho (RO) durante a pandemia da covid-19. Para a maioria do colegiado, a forma de pagamento das parcelas não é direito indisponível e pode ser flexibilizada em negociação coletiva.

A cláusula faz parte do termo aditivo do acordo coletivo de trabalho firmado entre o Sindicato dos Motoristas e Trabalhadores em Transportes Rodoviários de Passageiros e Cargas no Estado de Rondônia (Sinttrar) e a Eucatur – Empresa União Cascavel de Transportes e Turismo Ltda. e outras empresas do ramo. Ela autoriza as empresas a pagar as verbas rescisórias, os depósitos atrasados do FGTS e a multa rescisória de 40% de forma parcelada, desde que haja concordância formal do trabalhador.

Declaração de nulidade

Em ação anulatória, o Ministério Público do Trabalho (MPT) questionou o documento, com os argumentos de que a cláusula não previa nenhuma compensação social aos demitidos e que a matéria não poderia ser flexibilizada, entre outros.

O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região acolheu o pedido, por entender que não é possível flexibilizar o artigo 477 da CLT. Ainda, de acordo com o TRT, as medidas legislativas editadas na pandemia, como as Medidas Provisórias 927 e 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020), permitiam a flexibilização das normas trabalhistas, na tentativa de “salvar a atividade empresarial e os empregos”. Contudo, os entes sindicais e as empresas não poderiam estabelecer condições que extrapolassem os limites ali previstos.

“Situação desesperadora”

No recurso ordinário à SDC do TST, a Eucatur e as demais empresas argumentaram que a pandemia reduziu suas receitas em aproximadamente 80% e que estavam “em situação desesperadora” para conseguirem se manter ativas.

Segundo as empresas, o acordo coletivo resultou da livre disposição de vontade das partes e apenas possibilita o parcelamento se houver concordância do trabalhador.

Sem impedimento

O relator do recurso, ministro Agra Belmonte, assinalou que a CLT prevê o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias a partir do término do contrato. Mas nada impede que o sindicato e as empresas formulem normas convencionais sobre a parcela, diante da realidade imposta pela pandemia e da necessidade da manutenção da saúde financeira e da continuidade das atividades empresariais ligadas ao transporte coletivo.

Outro ponto observado é que a Lei 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda durante a pandemia, não trata das verbas rescisórias. Ainda segundo o relator, a forma de pagamento da parcela não está listada no artigo 611-B da CLT como objeto ilícito de acordo coletivo de trabalho. Portanto, não se trata de direito indisponível.

Ficaram vencidos os ministros Mauricio Godinho Delgado, Kátia Arruda e Delaíde Miranda Arantes, que votaram para negar provimento ao recurso ordinário.

(LT/CF)

Processo: ROT-303-04.2020.5.14.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

“Quiet quitting” mais distrai do que, de fato, importa

Publicado em 6 de outubro de 2022

Por Claudio Garcia

O colunista Claudio Garcia alerta para problemas mais profundos da gestão de pessoas que acabam não tendo a mesma visibilidade que o “fenômeno” da desistência silecionsa.

Quando postou o seu vídeo de 17 segundos no TikTok sobre “quiet quitting”, o engenheiro de 24 anos Zaid Khan provavelmente não esperava que fosse visualizado por milhões de usuários, e se tornasse a referência inicial desse novo fenômeno que, por comentários populares nas mídias sociais e imprensa, desafia líderes e organizações.

O “fenômeno”, que traduzido para o português soa como “desistência” ou “demissão silenciosa”, tem menos a ver com abandonar o trabalho e mais com estabelecer limites entre trabalho e vida pessoal – e não ir além das responsabilidades esperadas sem precisar alardear (por isso o termo “quiet”).

Após o estresse de uma pandemia, o efeito exponencial das redes conectou a ideia de Khan àqueles que se identificam com ela. Segundo a narrativa veiculada popularmente, o assunto deveria se tornar uma nova prioridade das lideranças – o que, de acordo com reportagens mais aprofundadas – e o leitor com algum tempo em ambientes corporativos deve concordar -não faz sentido, já que apesar de o fenômeno ter um nome, não é novo.

Curiosamente, seguindo a mesma lógica, a “vingança” das empresas rapidamente apareceu: o “quiet firing” – ou “demissão silenciosa” – envolveria tornar a vida do profissional bem difícil, sem oportunidades, até que sua única opção seja se demitir. O que também não é uma prática nova. Aliás, é bastante utilizada – o que meus amigos experts em capital humano, que acompanham transformações empresariais e lideranças, podem confirmar.

Como todos deveriam saber, em tempos de redes sociais, é difícil separar o sinal do ruído – categoria que o “quiet quitting” aparentemente está.

Segundo relatório do Gallup de 2022 sobre ambiente de trabalho – provavelmente o mais global e abrangente sobre o tema -, ao contrário do que se comenta, o nível de engajamento continua estável, próximo ao observado antes da pandemia – inclusive melhorando levemente depois do pico da crise, o que sugere não haver nada de anormal – como um “quiet quitting” – impactando as relações entre empresas e seus profissionais.

O que deveríamos achar anormal é a manutenção de níveis de engajamento extremamente baixos ao longo dos anos. Segundo o relatório, apenas 21% dos respondentes se sentem engajados, o que, de acordo com o Gallup, significa trilhões de dólares perdidos devido a profissionais que não estão dando o seu melhor. Com todas as limitações que existem em pesquisas de engajamento, não dá para ignorar que há um sinal robusto e consistente para se prestar atenção (bem diferente de um ruído).

Pesquisas vêm há anos mostrando que um preciso preditor de engajamento no trabalho é a qualidade do líder à frente das equipes. Empresas sabem disso e se esforçam para instituir programas de coaching e desenvolvimento, entre outras iniciativas, para transformar essa realidade.

Aparentemente, o efeito é baixo, lento e frágil, já que mudar hábitos e crenças não é fácil. Parte disso se deve ao fato de que profissionais, apesar de participarem dos programas, precisam atuar em culturas organizacionais com objetivos e modelos de gestão antiquados.

Ainda mais relevante é o quanto essas culturas e modelos de gestão continuam selecionando e promovendo líderes com características questionáveis. Não necessariamente de forma intencional, privilegiam o excesso de autoconfiança e narcisismo, por exemplo, como traços desejados, disfarçados em estereótipos do que se configura um bom líder, sem nenhum suporte em dados.

Fonte: Valor Econômico