Juiz autoriza salário-maternidade a gestantes afastadas por causa da epidemia

Publicado em 25 de outubro de 2021

A Convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho, internalizada pelos decretos 58.820/66 e 10.088/19, estabelece que as prestações sociais devidas a trabalhadoras devem ser custeadas por seguros obrigatórios ou fundos públicos, e não pelo empregador.

Com esse entendimento, a 1ª Vara Federal de Corumbá (MS) autorizou o afastamento e o pagamento de salário-maternidade a gestantes de uma empresa em virtude da epidemia da Covid-19. A companhia atua na área de recreação e lazer e não há possibilidade de as empregadas desenvolverem as funções à distância.

Ao conceder a tutela de urgência, o juiz federal Felipe Bittencourt Potrich determinou à empresa o pagamento do salário-maternidade, mediante compensação com os valores devidos a título de contribuição social sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos.

A ação foi proposta sob a alegação de que não está claro na Lei 14.151/2021, que trata do afastamento da empregada gestante durante a epidemia, a quem cabe o custeio da remuneração no período e de que o ônus não deve ser atribuído à empregadora.

Documentos juntados aos autos demonstraram que a empresa desenvolve atividades exclusivamente presenciais de recreação e de lazer e conta com diversas empregadas, sendo algumas delas gestantes.

Ao analisar o caso, o julgador ponderou que a legislação determinou que grávidas fossem afastadas das atividades presenciais para exercerem as funções remotamente sem prejuízo da remuneração.

No entanto, segundo ele, a norma não tratou dos casos em que o trabalho é empreendido de forma exclusivamente presencial e de quem seria a responsabilidade pelo pagamento.

“Seja por força da Constituição Federal, seja por norma supralegal, cabe efetivamente ao Estado a proteção dos bens jurídicos em questão”, ressaltou.

O juiz também lembrou que o artigo 394-A da CLT, na redação dada pela Lei 13.467/17, prevê o pagamento do auxílio-maternidade quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa.

Assim, concedeu tutela de urgência e autorizou a empresa afastar as empregadas gestantes com atribuições não compatíveis com o trabalho à distância, na forma da Lei 14.151/2021, e determinou à empresa o pagamento do salário-maternidade, mediante compensação com os valores devidos a título de contribuição social sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos. Com informações da assessoria de comunicação social do TRF-3.

5000587-10.2021.4.03.6004

Fonte: Consultor Jurídico

 

Súmula sobre indenização por dano moral não serve para fundamentar recurso em caso de dano material

Publicado em 25 de outubro de 2021

A jurisprudência do TST não admite embargos fundamentados em contrariedade a súmula por analogia.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo da Arcelormittal Brasil S.A., que, sob a alegação de contrariedade à Súmula 439 do TST, pretendia discutir o termo inicial para aplicação de juros de mora em condenação por dano material.

A súmula trata da questão, mas em relação a indenização por danos morais, e o TST já firmou entendimento quanto à impossibilidade de conhecimento do recurso de embargos com base em contrariedade a súmula por analogia.

Indenizações

Desde o juízo de primeiro grau, a Arcelormittal fora condenada a pagar indenizações por danos morais e materiais a um soldador industrial, que teve perda auditiva e ficou definitivamente incapacitado para atividades com exposição a alta intensidade de ruído.

A reparação por danos morais foi fixada em R$ 50 mil, e a de danos materiais em pensão mensal, correspondente a 100% do salário, devida desde a dispensa, em 1994, até que o empregado complete 80 anos.

Termo inicial

No exame de recurso, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) determinou que os juros de mora incidissem sobre o valor da indenização por danos materiais desde a data do evento lesivo.

No recurso de revista ao TST, a empresa pediu que o termo inicial fosse a data da decisão que estabelecera o valor da indenização.

A Oitava Turma, porém, rejeitou o recurso, considerando que o pedido não tinha respaldo na jurisprudência do TST. Segundo o colegiado, embora a decisão do TRT fosse contrária à jurisprudência do TST, que vem aplicando o entendimento da Súmula 439 ao pedido de indenização por danos materiais, a pretensão de incidência dos juros a partir do arbitramento da condenação não tem respaldo no verbete, segundo o qual os juros incidem desde o ajuizamento da ação.

Nas razões do agravo pelo qual tentava que seus embargos fossem examinados pela SDI-1, a empresa sustentou que a Turma, mesmo admitindo a inobservância da Súmula 439, não havia conhecido seu recurso de revista. Segundo sua argumentação, o colegiado deveria examinar o mérito do apelo e aplicar a tese jurídica que entende cabível (no caso, a súmula).

Impertinência temática

O relator do agravo, ministro Breno Medeiros, explicou que o TST vem estendendo a diretriz da Súmula 439 à fixação dos juros de mora também nos casos de danos materiais. “Trata-se, portanto, de construção jurisprudencial”, assinalou.

Contudo, o ministro observou que o verbete, por não tratar do das indenizações por danos materiais, inviabiliza o conhecimento do recurso de embargos, por impertinência temática.

Nesse sentido, acrescentou que o TST já firmou entendimento quanto à impossibilidade de conhecimento do recurso de embargos com base em aplicação de súmula ou orientação jurisprudencial por analogia.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: RR-19900-90.2007.5.17.0012

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

“Quem optar pelo home office vai sair perdendo”

Publicado em 25 de outubro de 2021

Em livro, Peter Cappelli, professor de Wharton, fala sobre os novos modelos de trabalho.

Os escritórios depois da pandemia podem ficar menores, ter mais espaços colaborativos e parecerem mais informais. Existem várias possibilidades sendo testadas. Mas a grande transformação não será no formato ou no ambiente.

O que vai mudar é o status de quem estiver nele. “Se você deseja subir na hierarquia, provavelmente terá que voltar ao escritório”, afirma Peter Cappelli, diretor do Centro de Recursos Humanos e professor de administração de Wharton, escola de negócios da Universidade da Pensilvânia.

Há décadas dedicado ao estudo dos ambientes organizacionais, Cappelli acaba de lançar um novo livro “The Future of the Office” (O Futuro do Escritório). Nele, além de mostrar a evolução do conceito do escritório ao longo do tempo, ele mergulha nas transformações no trabalho observadas na pandemia.

O professor faz uma análise meticulosa sobre os impactos, para empregadores e funcionários, da adoção dos modelos híbrido de trabalho – com parte do efetivo no escritório e parte remota- e do home office permanente.

Embora diga que ainda não existe um consenso sobre o futuro do escritório, “porque esta ainda é uma história fluida”, ele diz que o que vivemos na pandemia não servirá de parâmetro. “Nada vai ser igual porque não estamos mais juntos nisso”, disse em entrevista ao Valor. A seguir os principais trechos:

Valor: Por que o senhor diz que voltar para o escritório será uma experiência mais inusitada do que esperávamos?

Peter Cappelli: Porque não será como trabalhar ao vivo em casa durante a pandemia, quando todos no escritório estavam em casa. Agora haverá alguns no escritório e alguns em casa, e aqueles que trabalham em casa ficarão em desvantagem quanto a atenção, oportunidades, informações e assim por diante.

Valor: Como não há consenso sobre qual modelo será o melhor, as empresas deveriam experimentar para depois decidir?

Cappelli: Acho que elas devem ser claras ao dizer às pessoas que tudo é um experimento, não se apegue a nada do que estamos tentando.

Valor: De todos os modelos híbridos que o senhor descreve no livro, qual tem maior potencial de ser bem-sucedido?

Cappelli: A questão é sucesso para quem. O trabalho remoto permanente pode funcionar muito bem para o empregador: ele recicla o escritório, economiza em imóveis, e pode decidir se tornar um empreiteiro em algum momento, o que pode ajudar a economizar dinheiro.

Isso nem sempre é bom para o funcionário que terá perdas em sua carreira apenas por não estar no escritório. Modelos híbridos em que os funcionários decidem quando trabalhar em casa são ótimos para eles, mas não está claro o que os empregadores ganham com isso, exceto as complicações.

Valor: Qual a sua opinião sobre a relevância da experiência vivida na pandemia para o futuro?

Cappelli: Espero que os empregadores aprendam que dar aos funcionários o controle sobre o que fazem e quando o fazem pode funcionar muito bem. Os empregadores não puderam microgerenciar, eles tiveram que confiar em seus funcionários e tudo funcionou bem para ambas as partes. Continuem fazendo isso.

Valor: Muitos funcionários parecem ter medo de perder a liberdade conquistada na pandemia ao ter quer retornar à antiga vida de escritório. Como os chefes devem lidar com essa nova mentalidade?

Cappelli: Se os empregadores vão trazer todos de volta, eles precisam explicar por que isso é importante, por que ficar em casa não estava funcionando ou pelo menos não era bom o suficiente.

Se os funcionários acharem que você está fazendo isso apenas por teimosia ou porque não confia neles – depois de aparentemente ter trabalhado bem dessa forma antes -, eles ficarão compreensivelmente irritados.

Valor: Os funcionários que defendem o home office devem pensar sobre o impacto que isso terá em suas carreiras?

Cappelli: Sim. Se você deseja subir na hierarquia da administração, provavelmente terá que voltar ao escritório. Não há problema em ficar em casa se quiser ser um colaborador individual e não se importar em fazer progressos.

Valor: Empresas e funcionários estão tomando decisões com base na experiência de trabalho vivida na pandemia. Qual é o risco de agir dessa forma?

Cappelli: O risco está no lado do funcionário de presumir que não há problema em ficar trabalhando de casa. Nada vai ser igual porque não estamos mais juntos nisso.

Valor: No livro, o senhor mostra que o trabalho remoto nunca funcionou como esperado. Por que funcionaria agora? O que mudou?

Cappelli: Se seu objetivo é progredir na carreira, você não vai querer trabalhar remotamente. Se sua meta for morar em um lugar onde você realmente deseja e colocar seu foco lá, pode realmente funcionar para você.

Valor: O que os empregados ganham com o trabalho remoto?

Cappelli: Mais controle sobre o tempo e a redução no deslocamento diário.

Valor: Escritórios sempre foram importantes para os relacionamentos, muitos casamentos, por exemplo, acontecem entre pessoas que trabalham juntas. Tirar as pessoas do dia a dia do escritório pode ter um impacto na vida em sociedade?

Cappelli: Sim. Trabalhar em casa para pessoas no final de suas carreiras parece ótimo. Trabalhar em casa para alguém que está começando – especialmente em um novo local – é péssimo. Mais difícil de conhecer pessoas, mais difícil de aprender coisas e assim por diante.

Valor: Durante muito tempo o escritório foi associado a status. O novo status no modelo híbrido ficará com os que permaneceram mais próximos do poder e das decisões?

Cappelli: Sim, o status relacionado ao trabalho será maior para aqueles que permanecerem no escritório.

Valor: Qual é o seu conselho para as empresas que têm dúvidas sobre qual modelo seguir?

Cappelli: O seu próprio contexto é muito importante — os trabalhos podem ser realizados de forma independente ou são baseados em equipe? O ambiente é profissional e os padrões do que fazer e como fazer são claros? É importante entender o viés e a interpretação na sua organização. Conheça a si mesmo é a resposta.

Valor: Qual o seu conselho para o profissional que tem a opção de optar por trabalhar em home office?

Cappelli: Cuidado com o que você deseja. Descubra o que você vai perder antes de dizer sim.

Fonte: Valor Econômico