Afinal de contas, o que é a LGPD?

Publicado em 2 de outubro de 2020
Por Flavia Eadi de Castro

A Lei Geral de Proteção de Dados é uma realidade e já está em vigor desde 18 de setembro. E quem a lei atinge e quem protege?

O foco da LGPD é a proteção dos dados das pessoas naturais e quem deve estar em conformidade com essa norma é o controlador dos dados, ou seja, geralmente as empresas, mas podem ser pessoas físicas ou jurídicas.

As relações jurídicas em geral que envolvam qualquer tratamento de dados, como manuseio, compartilhamento, armazenamento, retenção, informação entre outros, deverão estar adequadas à LGPD.

Já as relações de trabalho, sejam elas de empregados, prestadores de serviços ou terceirizados, também possuem informações e dados circulantes, desde a pré-contratação, com manuseio e recebimento de currículos, até o contrato de trabalho, ou no cadastro de seu empregador ou contratante, o qual deverá ter cuidado no tratamento desses dados, sempre contando com o consentimento de seus titulares para o fim a que se destinam.

Existem exceções legais, que não necessitam de consentimento quando o tratamento desses dados são necessários para cumprimento de dever ou obrigação legal ou regulatória, como por exemplo: lançamento dos dados nos órgãos competentes, abertura de conta do FGTS, concessão de vale-transporte, entre outros.

Pode haver compartilhamento ou transferência dos mesmos entre empresas do grupo econômico com vistas a permitir a gestão dos dados e o cumprimento das obrigações legais.

E o que são dados pessoais sensíveis? São eles: origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou organização de caráter religioso, filosófico ou político, dados referentes à saúde ou à vida sexual, dados genéticos ou biométricos; a LGPD exige maiores níveis de segurança em relação aos mesmos, e seu tratamento pelo empregador deve ser restrito às bases legais, mediante consentimento de forma específica e destacada, para finalidades específicas, cumprimento de obrigação legal ou regulatória, exercício regular de direitos, inclusive em contrato e em processo judicial, administrativo e arbitral e garantia da prevenção à fraude e da segurança do titular.

Um dos pontos que merecem atenção também seria em relação ao requerimento de dados referentes à saúde, os quais são acessados pelos empregadores, ainda que de forma indireta, quando concedem planos de assistência médica, seguro de vida e previdência privada, independentemente de por mera liberalidade ou por força de lei, o ideal é que o empregador tenha o consentimento expresso e destacado para cada benefício, ficando, assim, o empregador autorizado a coletar e transferir os dados para a operadora dos benefícios.

Em suma, para o empregador/empresa o mais importante é se resguardar, sempre ter documentado o consentimento do titular dos dados, seja ele seu empregado, prestador de serviço ou terceirizado, consumidor ou cliente, para evitar, assim, as penalidades de multas altíssimas previstas na LGPD, que vão de 2% do faturamento da empresa até chegar à R$ 50 milhões.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Congresso pretende regular o teletrabalho

Publicado em 2 de outubro de 2020

Tramitam hoje pelo menos seis projetos de lei e um outro deve ser apresentado até o fim do ano.

Em meio à pandemia de covid-19 e o aumento significativo do teletrabalho (ou home office), começou uma corrida no Congresso Nacional para a regulamentação do tema. Tramitam pelo menos seis projetos de lei e ainda foi formado um grupo técnico para a apresentação de um novo texto até meados de dezembro.

O número de pessoas em casa é grande. Levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) mostra 8,4 milhões em home office – cerca de 10% dos 81,4 milhões de ocupados no país.

Apesar de estar previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde 2017, por meio do artigo 75 da reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017), ainda há dúvidas sobre a aplicação do teletrabalho.

“A regulamentação, sem dúvida ganhou urgência com a pandemia”, diz o advogado trabalhista Fernando Abdala, do Abdala Advogados. Ele lembra que muitas empresas acabaram por adotar o teletrabalho e devem mantê-lo. “Mas ainda acham que não existe segurança jurídica sobre o tema.”

A previsão na reforma trabalhista, de acordo com o advogado, seria insuficiente. “Deixa muitos aspectos para serem negociados em norma coletiva. As empresas não estão seguras”, afirma.

O advogado Edgar Tavares Dias, sócio do Queiroz e Lautenschläger Advogados, também acredita que o teletrabalho tem que ser melhor regulamentado. Entre os temas que aponta como sensíveis seria o uso do home office parcial (somente alguns dias da semana), que começará a ser mais utilizado pelas empresas.

Ele ainda afirma que uma nova norma deveria ser mais enfática com relação ao local de prestação de serviços em home office. É importante, acrescenta, para decidir sobre a convenção coletiva que deve vigorar no contrato de trabalho, equiparação de salário e até juízo competente.

Para tentar elaborar uma regulamentação mais aprofundada, o professor de pós-graduação da FMU Ricardo Calcini formou um grupo de trabalho, a pedido do deputado Rodrigo Agostinho (PSB-SP). Foram convidadas cerca de 70 pessoas, entre advogados, professores de direito, juízes, integrantes do Ministério Público Federal e fiscais do trabalho. A primeira reunião está marcada para acontecer hoje, às 16h, de forma on-line.

A ideia, segundo o professor Ricardo Calcini, é fazer uma análise mais técnica, “sem interesses políticos ou de um ou outro setor”. Por isso, acrescenta, o grupo é formado pelos mais diferentes perfis para dar mais legitimidade ao projeto e tentar fazer um texto em que não predomine nenhum interesse particular.

Na primeira reunião, Calcini afirma que vai propor a formação de pequenos grupos para debater temas específicos, como jornada de trabalho, ergonomia e segurança do trabalho, condições de remuneração e requisitos mínimos que devem ser respeitados na negociação coletiva. Ainda haverá uma equipe para tratar de regulamentar melhor as audiências virtuais na Justiça e o teletrabalho para o servidor público.

Cada grupo deverá ter uma reunião semanal e apresentará uma espécie de anteprojeto sobre cada tema, que será votado em meados de novembro pela composição completa. “Como o grupo é grande, não vamos conseguir unanimidade, mas a escolha de perfis diferentes foi proposital para dar mais legitimidade”, diz Calcini. Depois de aprovado, acrescenta, o projeto será encaminhado ao deputado Rodrigo Agostinho.

Por enquanto, há no Congresso Nacional pelo menos seis projetos de lei em tramitação. O de nº 2251, do deputado Cleber Verde (Republicanos-MA), apresentado na Câmara no dia 28 de abril, apenas diz que “a empresa é responsável pelo acidente de trabalho e por toda infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto”.

Outro projeto em andamento é o do deputado Baleia Rossi (MDB-SP). O texto, de nº 3077, foi apresentado no dia 2 de junho e só autoriza a implantação do sistema de home office no serviço público.

Ainda existe o Projeto de Lei nº 3915, do deputado Bosco Costa (PL-SE), apresentado em 23 de julho. A proposta obriga o empregador a fornecer e manter os equipamentos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho em regime de teletrabalho, ressalvado o disposto em acordo coletivo, bem como a reembolsar o empregado pelas despesas de energia elétrica, telefonia e internet. Torna os empregados em regime de teletrabalho sujeitos às normas relativas à jornada de trabalho dos trabalhadores em geral.

No Senado, existe projeto semelhante, de nº 3.512, proposto pelo senador Fabiano Contarato (Rede-ES), apresentado em junho. Também tramita proposta da senadora Rose de Freitas (Podemos-ES), de nº nº 4006, apresentada no mesmo mês, que determina que os recursos economizados com o teletrabalho, nos três poderes, sejam destinados ao combate à covid-19.

Há ainda o Projeto de Lei nº 561, de autoria da Comissão de Seguridade Social e Família, da Câmara dos Deputados, também apresentado neste ano, que concede prioridade para a prestação de serviços em regime de teletrabalho para empregados que tenham filhos com idade igual ou inferior a três anos.

Fonte: Valor Econômico

 

Relatórios de viagem apresentados por transportadora não comprovam jornada de caminhoneiro

Publicado em 2 de outubro de 2020

Os documentos não informam tempo de descanso ou à disposição da empresa

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a invalidade dos Relatórios de Viagem (RDVs) apresentados pela Pujante Transportes Ltda., de Uberlândia (MG), para fim de apuração da jornada de trabalho de um caminhoneiro.

Para o colegiado, ficou comprovado, no processo, que os RDVs foram preenchidos conforme determinação da empresa e não demonstravam a realidade de trabalho do empregado. Com isso, foi mantido o reconhecimento parcial da jornada alegada pelo trabalhador.

Na reclamação trabalhista, o motorista disse que sua jornada diária era, em média, de 14 a 16 horas, realizada entre as 5h e as 21h, com quatro folgas por mês. Também afirmou que trabalhava em domingos e feriados e que não usufruía integralmente os intervalos interjornada, interjornadas e intersemanal.

Em sua defesa, a empresa sustentou, entre outros pontos, que, a partir da vigência da Lei 12.619/2012, que regulamenta a profissão de motorista, a jornada passou a ser monitorada pelos sistemas de rastreamento e pelos RDVs anotados pelo próprio motorista.

Tempo de descanso e à disposição

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido de horas extras, mas o Tribunal Regional da 3ª Região (MG), após analisar as provas, registrou que os relatórios de rastreamento apresentados pela empresa não seriam suficientes para aferir a prestação de horas extras, pois não espelhavam toda a jornada do motorista.

Segundo o TRT, não havia nos documentos informações sobre o tempo de descanso ou à disposição em carregamentos/descarregamentos, abastecimentos, congestionamentos, etc. Além disso, não demonstravam a realidade de trabalho do motorista, pois foram preenchidos conforme o definido pela empresa.

Com base nessas constatações, o TRT considerou inválido o controle de jornada adotado pela empresa e a condenou ao pagamento de parte das horas extras alegadas pelo motorista.

Matéria de fato

Ao rejeitar o agravo de instrumento da empresa, a Turma verificou que o recurso se fundava em fatos diferentes dos que foram registrados pelo TRT. A Pujante sustentava que os controles apresentados, de fato, comprovariam o real tempo de condução do veículo e que não havia prova de trabalho em jornada distinta dos horários constantes desses registros. “O reexame da controvérsia exige o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos, o que é vedado pela Súmula 126 do TST”, concluiu a relatora, ministra Kátia Arruda.

A decisão foi unânime.
(GL/CF)
Processo: Ag-AIRR-10286-20.2017.5.03.0103

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho