A suspensão do contrato de trabalho sem o pagamento do benefício emergencial

Publicado em 10 de fevereiro de 2021
Por Otávio Vieira Tostes

A suspensão do contrato de trabalho surgiu como uma solução para os impactos nefastos no mercado de trabalho decorrentes da pandemia da Covid-19 e da limitação das atividades empresariais. Essa limitação foi uma decorrência das políticas públicas de enfrentamento ao coronavírus, visando à limitação da circulação de pessoas.

A solução encontrada por muitos empregadores visando a manter os postos de trabalho, mesmo com as empresas fechadas, foi valer-se da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho implementada pela Medida Provisória 936/2020, posteriormente convertida na Lei 10.420/2020.

Entende-se por suspensão do contrato de trabalho “a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho” (Maurício Godinho Delgado, 2019), isto é, o empregado não trabalha e não recebe o salário.

Visando à manutenção dos empregos, a Medida Provisória 936 de 1º de abril de 2020 autorizou a suspensão do contrato de trabalho, de comum acordo entre os empregados e empregadores, também implementando o benefício emergencial de preservação do emprego e da renda.

Tal benefício ficou sob responsabilidade da União, que efetuou seu pagamento enquanto durasse a suspensão do pacto laboral.

A MP 936 também foi responsável por autorizar, de maneira temporária, a celebração de acordos individuais para a redução da jornada com a proporcional redução do salário, ficando a União responsável pelo pagamento de parte do salário decotado, com a intenção de minimizar os impactos econômicos da diminuição salarial.

A suspensão do contrato de trabalho, com o pagamento do benefício emergencial, ficou limitada ao período de vigência do estado de calamidade pública, com efeitos até 31/12/2020.

Originalmente, a suspensão poderia ocorrer por 60 dias, prazo este que foi elastecido após a entrada em vigor da Lei 10.420/2020, através de decreto do poder executivo federal, chegando ao total de 120 dias.

No entanto, mesmo após o período de vigência da lei citada, ainda é possível a suspensão dos contratos de trabalho?

Inicialmente cumpre esclarecer que a legislação trabalhista traz várias hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, anteriores à pandemia da Covid-19, sem o pagamento de benefício emergencial.

A título de exemplo, o contrato de trabalho fica suspenso para a prestação de serviço militar obrigatório, para cumprimento de encargo público obrigatório, por afastamento previdenciário, a partir do 16º dia, entre outras possibilidades.

Do mesmo modo pode haver suspensão do contrato de trabalho, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, sendo fundamental a concordância expressa do trabalhador, além da previsão em instrumento coletivo.

A Lei nº 4.923, já em 1965, autorizava a redução da jornada, com a proporcional redução salarial, se comprovadas as dificuldades financeiras da empresa empregadora, em razão da conjuntura econômica, sendo indispensável a negociação coletiva.

Além dessas hipóteses, apesar de não haver na legislação clara previsão acerca da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por mútuo consentimento, com concordância entre empregados e empregadores, entendemos ser possível a sua ocorrência, uma vez que as partes, de comum acordo, podem celebrar e extinguir o contrato de trabalho, razão pela qual nos parece perfeitamente possível a concordância quanto à suspensão.

Sendo o contrato de trabalho um acordo bilateral de vontades, que pode ser extinto pelo mesmo acordo bilateral de vontades, não se vislumbra impedimento quanto à celebração de acordo para a suspensão do contrato de trabalho, desde que a vontade seja livremente exercida pelas partes.

A autonomia das partes permite, inclusive, a criação de contrapartidas para a adoção da suspensão do contrato de trabalho, como, por exemplo, a garantia de emprego, o que permite uma reflexão sobre a possibilidade de sua implementação.

Evidentemente não se entende que a suspensão do contrato de trabalho seja uma hipótese ideal tanto para o trabalhador como para o empregador, mas, em situações especiais, com a expressa aquiescência das partes, sua entabulação deve ser considerada pelas partes, ponderando-se o contexto de sua eventual aplicação.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Pequena empresa corre mais risco de ser autuada

Publicado em 10 de fevereiro de 2021

Portaria restringe a possibilidade de dupla visita.

As micro e pequenas empresas correm agora mais risco de sofrer autuações trabalhistas. Uma norma da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, órgão do Ministério da Economia, restringiu a possibilidade da chamada “dupla visita” – que impede o fiscal de autuar em uma primeira vistoria. Hoje, até mesmo atraso de salário pode ser motivo para penalizar o pequeno empresário.

O critério da dupla visita está previsto no artigo 55 da Lei Complementar nº 123, de 2006, que instituiu o Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte. Pela norma, a medida só não vale quando for constatada infração por falta de registro de empregado ou anotação da carteira de trabalho ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

Com a edição da Portaria nº 396, o Ministério da Economia ampliou a lista de exceções. Além de atraso no pagamento de salário, o benefício não poderá ser aplicado quando constatado trabalho infantil ou em condições análogas às de escravo, acidente de trabalho com consequências ou risco grave e iminente à segurança e saúde do trabalhador. Também foi incluído descumprimento de embargo ou interdição.

Essa alteração em meio à pandemia pode ser impactante para as micro e pequenas empresas, principalmente hotéis, bares e restaurantes, de acordo com advogado Fabio Medeiros, do Lobo de Rizzo Advogados. “Essa restrição da dupla visita neste momento, sem que o fiscal possa orientar sobre as irregularidades, pode ser pesado”, diz.

As mudanças podem elevar o número de autuações trabalhistas. A média anual é de cerca de 80 mil empresas autuadas, à exceção de 2020, em decorrência da pandemia. No ano passado, com as visitas presenciais limitadas, o número caiu para 31 mil, de acordo com dados da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.

Medeiros entende que os micro e pequenos empresários podem questionar administrativamente ou judicialmente eventuais autuações em uma primeira visita, com base na ilegalidade da portaria. “Não nos parece que as restrições poderiam surgir por simples portaria, tendo em vista que o direito dos empregadores à dupla visita é garantido por lei complementar”, diz. Para ele, somente uma lei federal poderia alterar a norma.

Como os valores das autuações são relativamente baixos e as situações tratadas são complicadas, acrescenta o advogado, cabe à empresa decidir se vale a pena discutir a questão ou apenas pagar o que for exigido. Ele lembra que as multas podem ser quitadas em até 30 dias com desconto de 50%.

Uma autuação por atraso no pagamento de salário, por exemplo, é de cerca de R$ 170 por trabalhador prejudicado (160 Ufirs). Uma das mais altas é a que trata de infração a normas de medicina do trabalho.

É de R$ 4.025. “Os valores são baixos, mas podem ser dobrados em caso de reincidência. Além disso, o fiscal do trabalho pode emitir comunicado ao Ministério Público do Trabalho sobre as irregularidades, o que pode desencadear pesadas multas.”

A advogada Mayra Palópoli, sócia do Palópoli & Albrecht Advogados, também concorda que o momento não é oportuno para a alteração. “O benefício da dupla visita para as micro e pequenas empresas foi concedido porque elas não são tão organizadas, muitas vezes não têm um jurídico próprio ou setor específico que trate do cumprimento da legislação”, diz.

Para ela, com exceção do trabalho escravo ou infantil, que realmente é muito grave, as outras situações seriam passíveis de orientação. “Como no caso de atraso de salário, por exemplo, se for por poucos dias. A medida pode prejudicar a empresa no desenvolvimento de suas atividades.”

Por meio de nota ao Valor, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho informa que a “portaria apenas regulamentou, para dar segurança jurídica, as situações já previstas em lei para a não necessidade de dupla visita nos casos graves em micro e pequenas empresas”.

A nota afirma que existia, até então, uma lacuna regulatória a respeito do parágrafo 3°, artigo 55, do Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte.

Esse dispositivo diz que a fiscalização, “no que se refere aos aspectos trabalhista, metrológico, sanitário, ambiental, de segurança, de relações de consumo e de uso e ocupação do solo das microempresas e das empresas de pequeno porte, deverá ser prioritariamente orientadora quando a atividade ou situação, por sua natureza, comportar grau de risco compatível com esse procedimento” e que os órgãos e entidades competentes definirão, em 12 meses, as atividades e situações cujo grau de risco seja considerado alto, as quais não se sujeitarão ao disposto no artigo.

Fonte: Valor Econômico