Empregado transferido de forma definitiva não tem direito a adicional

Publicado em 4 de setembro de 2020

A transferência superior a dois anos é considerada definitiva.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Interlease Comercialização de Shopping Centers, do Rio de Janeiro (RJ), o pagamento de adicional de transferência a um corretor que teve o vínculo de emprego reconhecido. Como foi superior a dois anos, a transferência foi considerada definitiva.

Relação de emprego

Na reclamação trabalhista, o corretor, contratado como pessoa jurídica, disse que havia mudado de domicílio 10 vezes entre 1988 e 2011. Pedia, além do reconhecimento de vínculo, o pagamento de adicional de transferência de 25% sobre a sua renda mensal.

A empresa, em sua defesa, sustentou que ele havia sido contratado por meio de sua própria empresa para prestar serviços ligados à corretagem de lojas, num caso de terceirização lícita.

Adicional de transferência

Os pedidos foram julgados procedentes pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que deferiu o adicional de transferência e as verbas não prescritas relativas à mudança do Rio de Janeiro (RJ) para Brasília (DF), onde o trabalhador havia morado por um ano, e de Brasília para Blumenau (SC), onde morou por três anos. “A altenância de local era da essência da prestação de serviços do autor”, concluiu o TRT.

Caráter definitivo

A relatora do recurso de revista da empresa, ministra Dora Maria da Costa, explicou que, conforme a Orientação Jurisprudencial (OJ) 113 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), o adicional de transferência é devido somente em caso de mudança provisória, caracterizada por período inferior a dois anos em cada posto. Segundo a ministra, não é o número de transferências que dita o direito ao adicional, mas a sua duração.

Por unanimidade, a Turma manteve o reconhecimento do vínculo, mas afastou o adicional de transferência.
(VC/CF)

Processo: RRAg-1533-11.2012.5.01.0037

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

Como se dá a demissão de empregadas grávidas por justa causa

Publicado em 4 de setembro de 2020

Por Gilson Pereira da Silva

O assunto em pauta neste artigo é terreno extremamente delicado: a legalidade da dispensa por justo motivo, de empregada grávida, pela apresentação de atestado médico falso. Como se comporta o entendimento acerca da estabilidade provisória de emprego na lei e na jurisprudência?

A legislação é clara quando define no artigo 391-A, da CLT, que gozam de estabilidade de emprego as empregadas grávidas, quando se fala em dispensa sem justa causa a partir da confirmação da gravidez até o prazo de cinco meses após a realização do parto.

Por outro lado, a jurisprudência dominante tem afastado a estabilidade das empregadas grávidas, quando estas cometem faltas graves, a exemplo da apresentação de atestados médicos falsos, os quais não necessitam estarem ligados a condição de grávida da empregada, sendo suficiente a existência da informação falsa no atestado (CID, carimbo do medido, assinatura, local de atendimento etc.), uma vez que é o bastante para a ruptura do liame de confiabilidade que deve reinar no universo das relações laborais.

A confiança/fidúcia é elemento basilar para a manutenção das condições sadias das relações de trabalho, pelo que não há como manter empregada, ainda que grávida, nestas relações, para atendimento de estabilidade provisória, a qual será afastada.

A relação laboral, não se sustenta diante da quebra de confiança causada pela falta grave cometida pela empregada (apresentação de atestados médicos falsos), quando devidamente comprovada.

Destacamos, que a empregada mesmo estando grávida, quando comete ato de improbidade, principalmente quando a prova documental demonstrar claramente que esta apresentou à empresa atestados médicos falsos, pode ser dispensada por justa causa, não havendo que se falar aqui, sequer, no manejo do Inquérito para Apuração de falta Grave, desde que as provas não deixem margem para qualquer dúvida do cometimento de falta gravíssima.

Em situação semelhante à proposta aqui para análise, a juíza Carolina Lobato Góes de Araújo Barroso, da 22ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, entendeu ser possível a dispensa por justo motivo da empregada grávida, desde que devidamente comprovada a falta grave, merecendo especial destaque o seguinte argumento da decisão:

“Por outro lado, uma vez comprovada a conduta reprovável do empregado, não pode o Judiciário se esquivar do reconhecimento da justa causa”

Ou seja, é plenamente possível o reconhecimento da validade do desligamento por justo motivo de uma empregada gestante, que apresentou ao empregador atestados médicos falsos. No entendimento da magistrada, a empregada cometeu uma falta grave o suficiente para quebrar a confiança necessária à manutenção do contrato de emprego, o que configura o justo motivo para a dispensa.

Aliamo-nos ao entendimento da digna julgadora, uma vez a condição de grávida, não pode e não deve ser escudo para não aplicação da dispensa por falta grave, quando devidamente caracterizada.

A lei não recomenda a supervalorização pelo empregador de pequenas faltas cometidas pelo empregado, justamente para se evitar o abuso de poder diretivo e disciplinar (artigo 186 do Código Civil).

Contudo, nas palavras da magistrada, “entender que o procedimento da trabalhadora, no caso, não importou quebra da confiança é reiterar o apreço pelo oposto do que se deve cultivar nas obrigações do empregado para com o empregador, qual seja, o dever de probidade, retidão e profissionalismo”.

Na busca desse dever de probidade, retidão e profissionalismo a empresa deve, também, se cercar de alguns cuidados na hora de averiguar situações como as aqui tratadas, em especial, através de envio de correspondência física ou eletrônica ao órgão de saúde/médico (UPA/Clinica/Hospital), para que atestar a veracidade das informações constantes dos atestados sob suspeita, mediante igual correspondência de resposta.

Ante a todo o exposto, conclui-se que diante da comprovação robusta de que a empregada grávida apresentou atestados médicos falsos para justificar ausências ao trabalho, resta caracterizado ato de improbidade (artigo 482, letra “a”, da CLT), o que autoriza a empresa a desligar a empregada do seu quadro por justa causa, na forma da lei, mesmo que em gozo de estabilidade provisória e sem a necessidade de ingresso de Inquérito para Apuração de Falta Grave.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Limites na disponibilidade de direitos trabalhistas e garantias constitucionais

Publicado em 4 de setembro de 2020

Por Paulo Sergio João

Uma das marcas mais relevantes do Direito do Trabalho e que o faz diverso do Direito Civil é o exercício da autonomia da vontade, considerada contida nos seus efeitos e suspeita em razão da desigualmente econômica e de subsistência alimentar que o emprego e salário representam para o trabalhador.

Desta forma, a possível revisão das consequências do seu exercício pelo empregado observa a natureza da perda, se de natureza individual exclusivamente, ou se o ato de vontade do empregado afeta terceiros ou a sociedade e mesmo quando tomada de forma coletiva os limites consagrados pela lei.

Neste sentido, dentre os princípios do Direito do Trabalho o da indisponibilidade de direitos trabalhistas tem sido frequentemente colocado em discussão e, em especial, quando se trata de flexibilizar as garantias do artigo 7º da Constituição Federal, consideradas como direitos de ordem pública ou direitos fundamentais do trabalhador.

Aqui convém observar que a ordem pública estabelecida como garantias de direito pode ser derrogada quando for para atender a essência do disposto no caput do artigo 7º e quando diz respeito à melhoria da condição social.

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/17) colocou em confronto a opção de trabalhador amparado pelo parágrafo único do artigo 444 da CLT pelo exercício da autonomia da vontade entre norma coletiva e acordo individual.

De modo inegável o Direito do Trabalho se construiu ao longo da história como garantidor de direitos e até mesmo contra o próprio empregado nas renúncias pactuadas na constância e execução do contrato de trabalho. O direito civil aqui não prevalece e a autonomia da vontade, fragilizada, é supervisionada.

Neste sentido, a qualificação e legitimidade de acordos ou mesmo normas que contrariam a ordem pública devem ser contextualizados. Assim, neste período de calamidade pública, em razão da pandemia do novo Coronavírus, as normas de urgência, que permitiram a pactos de redução de direitos e preservação de emprego e renda adquiriu legitimidade em benefício da preservação da ordem pública do momento, sem revogação da estrutura fundamental já estabelecida.

Os meios utilizados é que ainda serão objeto de questionamentos, especialmente pelos acordos individuais e a capacidade de os empregados estabelecerem formas de contrapartidas.

De outro lado, no confronto das garantias constitucionais e liberdade contratual frequentemente se caminha com dúvidas e inseguranças, não por ilegalidade ou ausência de liberdade, mas por absoluta desigualdade e ameaça à ordem pública constituída, baseada em regras de equilíbrio que os particulares devem preservar entre si.

O sítio do TST, no dia 1º/9 publicou notícia com a seguinte chamada: Pedido de demissão de gestante não afasta direito à estabilidade provisória.

A decisão foi proferida pela Quarta Turma, com relatoria do Ministro Caputo Bastos anulou pedido de demissão de empregada gestante (RR-1000987-93.2018.5.02.0038 e RR-345-91.2018.5.12.0028) para considerar que além da garantia constitucional o acórdão refere à jurisprudência da Corte Superior no sentido de estender os efeitos do artigo 500 da CLT e que somente admite pedido de empregado estável mediante assistência sindical (“o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho”).

Muito embora o artigo 500 da CLT foi inserido para assistência do empregado estável pelo regime da CLT, isto é, com mais de 10 anos de trabalho para o mesmo empregador (ressalva necessária), foi alargada sua aplicação para outras condições de garantia de emprego.

E o acórdão conclui que “a estabilidade provisória é direito indisponível e, portanto, irrenunciável, uma vez que se trata de proteção à empregada gestante contra a dispensa arbitrária e ao nascituro”.

A efetividade da extensão da garantia constitucional, inserta no artigo 10, alínea “b” do ADCT, impede à gestante autonomia na renúncia ao seu direito e ao benefício da maternidade destinado em especial ao nascituro, ainda que não demonstrado vício de consentimento nem mesmo coação para pedido de demissão.

Fonte: Consultor Jurídico