A suspensão contratual temporária e a sua relação com as férias e o 13º salário

Publicado em 31 de agosto de 2020
Por Vinícius Atanes Chainça

A Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, oriunda da Medida Provisória 936/20, instituindo o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, trouxe ao ordenamento justrabalhista medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do novo coronavírus.

Tais medidas, todavia, geram calorosos debates entre os operadores do Direito e, em especial, evidencia-se um: a suspensão do contrato de trabalho e o cômputo desse período no lapso de aquisição das férias e décimo terceiro salário.

Residem as deliberações acerca da suspensão temporária do contrato de trabalho na Seção IV da referida lei. Em suma, afasta-se o empregado de seu labor, recebendo benefício emergencial do governo em moldes próprios, ímpares à presente.

Dá-se a reverberação dessa suspensão contratual, na seara judicial, pela clara inércia legislativa. Não há disposições acerca do computo ou não desse período de suspensão como tempo de serviço, e isso afeta estritamente as férias do trabalhador e seu 13º salário.

Para o enfrentamento da questão é necessária a observância da máxima de que situações excepcionais demandam medidas e entendimentos excepcionais. Não obstante tal premissa, alguns operadores do Direito já entendem, atentos ao estrito dizer legal, que não há contagem de tempo de serviço, culminando efetiva e negativamente na contagem dos períodos de férias e 13º do obreiro.

Assim seria porque, esteando-se no conceito estrito de suspensão, não há labor ou salário e, por corolário, não há o cômputo do período embargado.

Há, também, quem defenda que a situação em testilha não está no rol celetista que trata das exclusões de contagem do período aquisitivo de férias, e a Lei nº 14.020/20 deveria efetivar a alteração para garantir a exclusão. Não o fez, e, portanto, deve-se haver a contagem do tempo contingente nos períodos de férias.

Aqui reside, porém, a questão do 13º salário. Alicerçada tal visão também nos exatos ditames legais, vê-se que a Lei do 13º Salário (Lei n° 4.090, de 13 de julho de 1962) traz a expressa previsão de que o 13º é oriundo dos serviços prestados e, portanto, não haveria possibilidade de cômputo do período de suspensão contratual.

Por outra via, surgem entendimentos de que há a contagem do tempo de suspensão para qualquer efeito, tendo em vista a suspensão sui generis do contrato de trabalho, extraída de situação pouco antes vista pela sociedade.

Não poderia, aqui, o empregado suportar os ônus do período pandêmico. Esse é o entendimento mais protetivo ao trabalhador e, portanto, o que atrai a necessidade de aplicação nas relações jurídicas processuais que porventura surjam.

A única certeza da questão em comento é a dúvida, e ela nos entrega mais uma boa teoria passível de utilização no cotidiano justrabalhista: a aplicação do princípio in dubio pro operario. Na lição de Maurício Godinho Delgado [1]: “Princípios são grandes fachos normativos, que cumprem o essencial papel de iluminar a compreensão do Direito em sua regência das relações humanas”. Referido princípio chegou ao ramo trabalhista alicerçado no princípio jurídico penal in dubio pro reo.

Aplica-se o in dubio pro operario quando, havendo dúvida em interpretação de norma, sobrevém o entendimento que seja mais favorável ao trabalhador — figura já hipossuficiente na relação de trabalho —, encerrando o litígio com arrimo na proteção do obreiro.

É o exato caso em testilha, donde sobrevém tão somente divergências de entendimentos. Não haveria como aplicar, in casu, o princípio da norma mais favorável, pois não há efetivo conflito de normas, mas sim divergência de entendimentos oriundos de legislação vaga.

Extraem-se dos antagonismos, em verdade, bons argumentos. Cada qual para um fim. Há quem atue, em um eventual litígio, para o empregador. Outros, para o trabalhador. Há, ainda, a figura imparcial, sedimentando-se a triangularização processual com a união dos três.

O fato é que, qualquer que seja a situação, a proteção do trabalhador é a máxima a ser preservada historicamente pelo cotidiano justrabalhista, visando ao equilíbrio entre o capital e o trabalho, razão por que, aquém das discussões, o correto é a aplicação e a sedimentação do entendimento de que a suspensão temporária do contrato de trabalho não afeta o período aquisitivo de férias do obreiro, tampouco o período de cômputo para o 13º.

Note-se, por fim, que a suspensão parcial do contrato de trabalho já é uma benesse ao empregador, vez que não há pagamentos dos salários, reduzindo abruptamente os custos do negócio nesse período. Vislumbrando a situação por uma ótica meramente econômica, urge como maior prejudicado o obreiro.

Ao não computar o período para os fins delineados na presente, a redução dos haveres decorrentes do labor é desenfreada, tanto no plano futuro quanto no hodierno. Mas não somente em questões econômicas reside a discussão.

Ao abarcar as férias do trabalhador, a suspensão contratual temporária estaria ferindo a função intrínseca desse instituto: a garantia da saúde psíquica e física do obreiro. Não há possibilidade, em situações como a atual, de efetivação do descanso do trabalhador, pois reinam a apreensão, incerteza de prazo de duração da pandemia e a redução de qualquer contato social por risco iminente de contaminação.

Finda a suspensão contratual, então, ver-se-ia o trabalhador compelido a trabalhar por meses adicionais para ter seu direito às férias e ao 13º salário garantido, mesmo sem qualquer vantagem durante o período pandêmico, afetando estritamente sua saúde. Afastada da razoabilidade, portanto, a situação.

A figura imparcial que põe fim ao litígio — o juiz do Trabalho —, debruçando-se sobre tal questão na prática, deve, como já dito alhures, atuar e julgar conforme os mais comezinhos objetivos do Direito do Trabalho: a proteção do trabalhador.

O peso dos argumentos que levam ao entendimento de que deve haver o cômputo do período de suspensão parcial do contrato de trabalho para fins de aquisição de férias e recebimento de 13º salário, em pessoal opinião, é extremamente maior, seja pela suspensão contratual sui generis, pela aplicação do in dubio pro operario ou pelas questões inerentes à saúde do obreiro.

[1] DELGADO, Mauricio Godinho. “Curso de Direito do Trabalho”. São Paulo: LTr, 2019

Fonte: Consultor Jurídico

 

Em portaria, governo amplia setores que podem trabalhar aos domingos e feriados

Publicado em 31 de agosto de 2020

Uma portaria (19.809/20) publicada no Diário Oficial da União desta sexta-feira (28/8) ampliou de 78 para 91 os ramos de atividade que podem funcionar durante domingos e feriados. Com a medida, empresas que atuam nesses setores não precisam negociar com sindicatos o trabalho em dias tradicionais de folga.

A normativa é assinada por Bruno Bianco Leal, secretário especial de Previdência e Trabalho, e atualiza uma outra portaria (604/19), publicada em abril do ano passado.

No setor industrial, foram incluídas as atividades de indústria de carnes e seus derivados, o que contempla abate, processamento, armazenamento, manutenção, higienização, carga, descarga, transporte e conservação frigorífica.

A portaria também permite trabalho aos domingos e feriados na indústria de beneficiamento de grãos e cereais e na de fabricação de artigos e equipamentos médicos, odontológicos, hospitalares e de laboratórios.

No comércio, a portaria passa a contemplar varejistas de peixes, carnes frescas e caça; de frutas e verduras; aves e ovos; produtos farmacêuticos; feiras-livres e mercados; agências de turismo; locadoras de veículos e embarcações; e uma série de outras funções.

A medida também afeta o setor dos transportes; da comunicação e publicidade; educação e cultura; serviços funerários; e agricultura e pecuária. A portaria passou a valer na data de sua publicação.

Clique aqui para ler a portaria

Portaria 19.809/20

Fonte: Consultor Jurídico

 

Empresa deverá indenizar ex-empregado em R$ 100 mil por dispensa discriminatória

Publicado em 31 de agosto de 2020

Demitir empregado por causa do seu quadro de saúde, evitando assim gastos com medicamentos e afastamentos médicos, configura dispensa discriminatória e gera o dever de indenizar.

Com base nesse entendimento, a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região condenou empresa do setor automotivo a pagar R$ 100 mil por danos morais a ex-empregado demitido enquanto tratava um câncer.

“Diante do quadro de saúde do obreiro, dos gastos com medicação, associado ao tratamento que a doença requer, dos afastamentos inerentes ao tratamento, do alto salário do obreiro, somado, aí sim, ainda, à crise econômica, é patente que tudo contribuiu para a dispensa do obreiro, à qual atribuo caráter discriminatório”, afirma a decisão, que teve como relatora a desembargadora Ana Paula Pellegrina Lockmann.

Em seu voto, a magistrada também disse que a indenização era devida porque restou evidente “a conduta culposa da reclamada, o dano sofrido pelo reclamante e o nexo de causalidade entre a conduta e o resultado, estando configurados, pois, todos os elementos caracterizadores da responsabilidade civil”.

Decisão originária

Em manifestação, a companhia negou que tivesse demitido o ex-empregado por conta do seu quadro de saúde. Disse que a dispensa se deu por conta da crise que atingiu o ramo automobilístico e que sequer sabia que o trabalhador estava com câncer.

Entretanto, de acordo com os autos, o autor foi submetido a duas cirurgias para remoção do tumor, tendo que ficar afastado temporariamente, tudo com o devido conhecimento da empresa. Além disso, havia sinais claros da cirurgia no couro cabeludo do reclamante, o que foi visto por seus superiores.

Os magistrados também rejeitaram o argumento de que a demissão se deu por causa da crise econômica. Isso porque, cerca de dois meses antes da dispensa, a empresa chegou a deslocar o trabalhador para outro estado, despendendo aproximadamente R$ 40 mil reais na transferência.

O TRT-15 seguiu integralmente decisão proferida em primeira instância pelo juiz Álvaro dos Santos, da Vara do Trabalho de Hortolândia. O magistrado também havia fixado indenização de R$ 100 mil por danos morais.

“Há nítido indicativo de que a enfermidade do reclamante contribuiu na tomada da decisão para extinção do contrato de trabalho, pois ainda que a conjuntura econômica naquela época de 2016 fosse desfavorável à via produtiva do país e, por conseguinte, à abertura e manutenção de postos de trabalho, a situação de vulnerabilidade do autor não correspondia à máxima eficiência necessária do empregado, principalmente em períodos de instabilidade política e econômica”, afirmou o juízo originário.

0010539-22.2017.5.15.0152

Fonte: Consultor Jurídico