Novas regras do teletrabalho têm furos e haverá judicialização, dizem especialistas

Publicado em 8 de agosto de 2022

Na quarta-feira (3/8), o Senado Federal aprovou o projeto de lei de conversão da Medida Provisória 1.108/2022, que regulamenta o teletrabalho. Em cima do laço, já que a MP caducaria nesta sexta-feira (5/8).

O texto, que já havia sido aprovado pela Câmara dos Deputados, seguirá para sanção do presidente da República — e é pouco provável que haja modificações dignas de nota.

A norma aprovada pelos senadores determina que o teletrabalho — definido como a prestação de serviço fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que não configure labor externo — deve constar expressamente no contrato individual de trabalho.

O documento poderá prever horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que garantidos os repousos.

Empresários e trabalhadores esperavam que a transformação da MP em lei cobrisse as várias lacunas legais que assombravam o teletrabalho, tipo de labuta que ganhou enorme projeção por causa da Covid-19, e desse segurança jurídica ao tema. No entanto, isso não ocorreu, ao menos não para os advogados trabalhistas convocados pela ConJur para refletir sobre o assunto.

Ricardo Calcini, professor e coordenador editorial trabalhista, foi direto ao ponto: “A aprovação da MP mais prejudica o sistema do trabalho a distância do que o beneficia”.

A explicação: agora, as empresas são obrigadas a dar aos empregados que atuam de maneira remota o mesmo tratamento dos que trabalham presencialmente, o que inclui o controle de jornada. Para Calcini, isso vai desestimular os empresários a adotar o teletrabalho.

“A reforma trabalhista (de 2017) permitia que o teletrabalho não tivesse controle de jornada, o que dava flexibilidade às empresas para as contratações”, disse o professor. “Além disso, várias outras questões do teletrabalho não foram regulamentadas. Por isso eu penso que a aprovação da MP vai trazer pouca ou nenhuma efetividade para incentivar o trabalho a distância”.

Muitos furos

Quando Calcini, que é colunista da ConJur, diz que vários outros pontos do teletrabalho não foram devidamente regulamentados pelo novo texto, ele não está exagerando. Até mesmo os especialistas que se mostraram satisfeitos com o resutado do trabalho dos parlamentares admitem que ele tem falhas. É o caso de Fernanda Garcez, sócia e responsável pela área trabalhista do escritório Abe Advogados.

Na avaliação dela, a novidade legislativa não esclarece quem deve bancar os custos do teletrabalho — energia elétrica, internet, equipamentos e por aí vai.

“A reforma trabalhista dizia que o contrato deveria dispor sobre os custos de infraestrutura do empregado. Como a Justiça trabalhista é muito protecionista, podem surgir dúvidas se a empresa deve ou não pagar uma ajuda de custo mensal para cobrir as despesas do home office”, afirmou ela. “No meu entendimento, careceu um pouco de o legislador entrar nessa matéria. Deixar isso para a esfera contratual, como foi feito em 2017, pode gerar discussão”.

Fernanda também menciona uma dúvida que ficou no ar sobre o uso de meios digitais (como aplicativos de troca de mensagens) fora da jornada de trabalho. Segundo a advogada, a lei não deixa suficientemente claro se o empregado tem direito a horas extras — ela defende que sim.

Por sua vez, Karoline Carvalho de Souza, profissional da área trabalhista da banca SGMP Advogados, alertou para a falta de uma melhor solução para um tema importante: o acidente de trabalho em home office.

“Haverá dificuldade para averiguar de quem é a culpa em um possível caso de acidente ou doença ocupacional: se é do empregador, que não instruiu o trabalhador de forma contundente e não fiscalizou o cumprimento das normas de saúde e segurança de forma efetiva, ou do trabalhador, que foi negligente e descumpriu as orientações recebidas.

Não parece razoável responsabilizar o empregador por situações que fogem ao seu controle, tampouco há na legislação parâmetro balizador”, comentou a causídica.

Guilherme Macedo Silva, advogado da área trabalhista do escritório Greco, Canedo e Costa Advogados, também se decepcionou com a ausência de mais clareza sobre o tema no texto legal. “Esperava-se que o texto do projeto de lei regulamentasse situações de saúde e segurança do trabalho no regime de teletrabalho”, afirmou ele.

“Também se destaca o fato de que a preferência pela adoção do teletrabalho por empregados portadores de deficiência, com filhos ou guarda de crianças menores de quatro anos tampouco foi regulamentada”.

Na opinião de Rodrigo Marques, coordenador do núcleo trabalhista do Nelson Wilians Advogados, essas várias lacunas legais obrigarão as empresas a serem muito cuidadosas na elaboração do contrato de trabalho, que, por exemplo, deverá deixar claro quem paga as despesas do home office.

“O texto é integralmente omisso quanto à responsabilidade efetiva ou não do empregador sobre o fornecimento da infraestrutura básica e de ajuda de custo para a atividade regular do empregado em regime de teletrabalho”, lamentou ele.

Como se nota, a MP transformada em lei ainda deixa muitas dúvidas sobre o teletrabalho. Mas de uma coisa os especialistas consultados pela ConJur não duvidam: no fim das contas, essas lacunas da legislação terão de ser cobertas, como sempre, pelo Poder Judiciário.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Empresa não poderá descontar aviso-prévio de empregada que não obteve rescisão indireta

Publicado em 8 de agosto de 2022

O ajuizamento de ação com pedido de rescisão indireta supre a obrigação de o empregado cumprir o aviso-prévio.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Sanservis Administração de Serviços Ltda., de Belo Horizonte (MG), para deduzir o valor do aviso-prévio de uma auxiliar de serviços gerais após o indeferimento do seu pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho.

A decisão segue a jurisprudência do TST de que o ajuizamento de ação com esse objetivo cumpre a função de notificar a empresa da intenção da empregada de encerrar a relação de emprego, e, por isso, não cabe a compensação.

Assédio por WhatsApp

Contratada em 2014, a auxiliar parou de prestar serviços em novembro de 2019, quando ajuizou a ação com pedido de rescisão indireta e indenização por danos morais. Seu argumento era de que a empresa descumpria obrigações legais e a tratava com rigor excessivo.

Também sustentou que seu superior direto agia de forma abusiva, chamando-a para sair depois do horário de trabalho e enviando insistentemente mensagens pelo aplicativo WhatsApp.

Sem prints

O pedido foi indeferido pelo juízo de primeiro grau, que entendeu que a trabalhadora deveria ter anexado ao processo prints das mensagens que alegou terem sido encaminhadas pelo chefe, mas não o fez. Com isso, foi reconhecido apenas o fim do contrato de trabalho por pedido de demissão da empregada. O pedido da empresa de compensação do aviso-prévio nas verbas rescisórias devidas também foi negado.

Modalidade atípica

Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) observou que o caso envolvia uma modalidade atípica de demissão, que não decorre de ato voluntário da empregada, mas de decisão judicial. Assim, o próprio ajuizamento da ação cientificaria a empregadora da intenção da auxiliar em terminar o contrato.

Desconto indevido

No exame do recurso de revista da empresa, a relatora, desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, destacou que, de acordo com a jurisprudência do TST, o ajuizamento da ação trabalhista que tenha como objeto o pedido de reconhecimento da rescisão indireta supre a obrigação de o empregado cumprir o aviso-prévio.

A decisão foi unânime.
(LT/CF)

Processo: RR-11003-50.2019.5.03.0139

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

Validade do pedido de demissão da empregada gestante

Publicado em 8 de agosto de 2022

Por Vinícius Atanes Chainça

Traz-se à introdução a conclusão: não é possível dar validade ao pedido de demissão de empregada gestante. Vejamos.

Direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis e indisponíveis, porque se assentam em pilares de normas de ordem pública, inderrogáveis. Orienta-se a matéria, pois, pelos princípios da irrenunciabilidade e indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

O princípio da indisponibilidade tem como precípua função a proteção do trabalhador, posto, sempre, em condição de hipossuficiência, impedindo-o de dispor de direitos mínimos legalmente assegurados.

Destaque-se, a maternidade — e a corolária necessidade de diligente busca por sua proteção — é valor de estatura constitucional. Nesse sentido, OJ 30 da SDC:

“OJ-SDC-30. Estabilidade da gestante. Renúncia ou transação de direitos constitucionais. Impossibilidade (republicada em decorrência de erro material) — DEJT divulgado em 19, 20 e 21.09.2011.

Nos termos do artigo 10, II, b, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico.

Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.”

Há, quando empregada gestante pede demissão, nula renúncia (despojamento unilateral de direito, sem contrapartida justa) a direito constitucionalmente assegurado. E o grau de indisponibilidade em casos pares, frise-se, é absoluto, haja vista a existência de direitos que não podem, jamais, ser transacionados. São direitos em que há uma tutela de interesse público, reconhecidos como um patamar mínimo civilizatório.

A irrenunciabilidade e indisponibilidade do direito à garantia provisória no emprego às empregadas gestantes leva eventual pedido de demissão, de per si, à invalidade. Ademais, o direito constitucionalmente assegurado não é exclusivo da mãe, posto estender-se também ao ser vindouro, o nascituro.

Essa não é a única razão, contudo.

O pedido de demissão do empregado estável só é válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho (artigo 500, CLT).

A empregada gestante, portanto, que dispõe de estabilidade provisória (artigo 10, II, b, do ADCT, Súmula 244 do TST), somente teria o reconhecimento jurídico do seu pedido de demissão se efetivado mediante a imprescindível assistência do sindicato de sua categoria profissional. Essa, inclusive, é a jurisprudência majoritária do Tribunal Superior do Trabalho [1].

O indigitado dispositivo tem como principal fundamento a proteção do trabalhador estável, visando elidir vícios de vontade no pedido de demissão. Esteia-se a hermenêutica do dispositivo na dignidade da pessoa humana e nos valores sociais do trabalho, ordens oriundas da Constituição Federal.

Não se há apurar vício de consentimento quando o ato demissório é formalmente falho, como no caso do pedido de demissão de empregado estável que não é precedido de necessária assistência sindical, até porque essa obrigação está em um plano primário, formal, de tal sorte que sua inexistência, por si, torna desnecessária aferição de eventual coação ou vício de vontade. O ato volitivo obreiro é nulo em seu nascedouro, afinal.

É impossível, portanto, dar validade a pedido de demissão de uma empregada gestante, pois que carece ao ato volitivo obreiro higidez material (sempre) e formal (a depender, eis que sujeito a fator circunstancial).

[1] E- ED-RR – 1461-75.2015.5.09.0011, relator ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 26/04/2018, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 04/05/2018.

Fonte: Consultor Jurídico