Fecomércio-RS solicita a prorrogação do prazo do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

Publicado em 5 de fevereiro de 2024

Os formulários devem ser preenchidos eletronicamente até o dia 29 de fevereiro.

A Fecomércio-RS, em conjunto com outras Federações Empresariais do RS, entregou para o Ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, documento solicitando a prorrogação do prazo para o preenchimento do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Os formulários devem ser preenchidos eletronicamente, com informações sobre os trabalhadores empregados, até o dia 29 de fevereiro.

Tendo em vista diversos entraves ao correto preenchimento, como a forma desconhecida como os dados serão publicizados e os possíveis riscos à LGPD, as entidades pedem a prorrogação para “viabilizar uma análise mais completa e colaborativa, assegurando a adequada compreensão e preparo das empresas envolvidas, para o efetivo cumprimento da Lei”.

Assinam o documento o presidente do Sistema Fecomércio-RS, Luiz Carlos Bohn; o presidente da Federasul, Rodrigo Sousa Costa; e o presidente da FIERGS, Gilberto Porcello Petry.

Fonte: Agência Fecomércio

 

Mães e pais de recém-nascidos com deficiência poderão ter licenças ampliadas

Publicado em 5 de fevereiro de 2024

A estabilidade provisória, a licença-maternidade e a licença-paternidade do trabalhador que tiver filho recém-nascido com deficiência poderão ter seus prazos ampliados, caso se transforme em lei um projeto que atualmente tramita na Comissão de Direitos Humanos (CDH).

Pelas normas vigentes da Consolidação das Leis do Trabalho, as trabalhadoras têm direito a 120 dias de licença-maternidade e uma estabilidade provisória de até cinco meses após o parto. A senadora Mara Gabrilli (PSD-SP), autora do PLP 167/2023, propõe ampliar os dois prazos para 180 dias. Para ela, a regra geral não acolhe plenamente condições específicas.

“Os recém-nascidos com deficiência, de modo geral, necessitam de amplos cuidados, de assistência permanente e de proximidade com a mãe por tempo mais prolongado, sobretudo porque os bebês com deficiência podem apresentar atrasos globais de desenvolvimento relevantes”, explica a parlamentar na justificativa de seu projeto.

No entendimento de Mara Gabrilli, também a licença-paternidade — estabelecida em cinco dias pela Constituição — poderia ser prorrogada em até 60 dias em caso de pais de recém-nascidos com deficiência.

Conforme lembra a senadora, a regra já comporta exceções: servidores públicos ou pessoas vinculadas ao Programa Empresa Cidadã têm direto a mais 15 dias de licença.

A proposta transfere à Previdência Social o custo dos períodos adicionais de licença, de modo a não onerar empregadores e não ensejar preconceito contra empregados e empregadas. A senadora espera que a Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) avalie o impacto orçamentário da medida.

A CDH aguarda o relatório do senador Romário (PL-RJ) sobre o projeto. Depois do parecer da CDH, o texto segue para a CAE e para a Comissão de Assuntos Sociais (CAS), cabendo a esta última uma decisão terminativa: se for aprovado e não houver recurso de Plenário, o projeto será encaminhado à Câmara dos Deputados.

Fonte: Agência Senado

 

Decreto da igualdade salarial aplica previsão constitucional, dizem especialistas

Publicado em 5 de fevereiro de 2024

Especialistas têm comemorado o decreto da lei da igualdade salarial entre mulheres e homens, que regulamenta a Lei nº 14.611, sancionada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva. Segundo eles, a norma significa um avanço para que mulheres alcancem equidade no mercado de trabalho.

O decreto, de novembro de 2023,  endureceu as normas para a igualdade salarial no Brasil. Pela primeira vez, as companhias terão de prestar contas sobre a posição e o salário dos funcionários.

A revista eletrônica Consultor Jurídico conversou com especialistas em Direito do Trabalho que explicaram que, apesar da legislação de 1943 e da Constituição de 1988 determinarem que mulheres e homens não podem ter salários diferentes — quando há compatibilidade de cargos —, a nova lei ajudará no combate a esta discriminação, que ainda existe.

Para Ana Paula Vizintini, sócia do escritório Schmidt Valois, o decreto é uma maneira de reforçar, pela legislação, que o objetivo de atingir a igualdade salarial se cumpra. “É obrigação legal alcançar a igualdade e as políticas são um importante instrumento para atingir esse objetivo, no âmbito das empresas”, afirma a especialista.

De acordo com ela, a lei que estabelece equidade salarial entre os gêneros também prevê os instrumentos para se atingir essa igualdade, como a transparência das informações salariais, incremento das fiscalizações e “a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados”.

A advogada Bianca Caruso, do Cascione Advogados, concorda. Bianca diz que depende do Estado implementar políticas que consolidem a igualdade salarial e que promovam a construção de ambientes de trabalho mais justos e inclusivos.

Ela afirma que em muitos países, incluindo o Brasil, a legislação trabalhista tem o papel de promover a igualdade de gênero e combater a discriminação salarial.

“Estabelecer diretrizes para a equiparação salarial é uma medida que busca garantir a justiça e a equidade no ambiente de trabalho, sem comprometer a liberdade de empreendimento e a livre iniciativa. Dessa forma, tanto o Decreto de número 11.795/23 quanto a Portaria 3.717/2023, os quais regulamentam as disposições da Lei 14.611/2023, têm como objetivo fomentar a igualdade de gênero sem prejudicar a livre iniciativa”, diz.

Sócia do escritório Silva Matos Advogados, Larissa Campos Soares sustenta que essa é uma maneira de os empregadores explicarem qualquer diferença remuneratória.

Ela diz que diante da iminente obrigação das empresas de divulgar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o ponto sensível que deve ser considerado é que, embora não seja permitida a distinção salarial entre homens e mulheres por questão de gênero, é possível a distinção salarial por outros critérios, como produtividade, perfeição técnica e tempo de serviço.

Assim, “caberá ao empregador justificar a existência de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função por meio de critérios claros e objetivos, de modo a afastar qualquer alegação de discriminação de gênero”, reforça.

A advogada ainda pontua que a lei não viola a livre iniciativa, já que não impede que a empresa possa gerenciar as remunerações dos seus empregados da forma que lhe convier.

Cuidado com a LGPD
O mestre em direito e professor de Direito do Trabalho Ricardo Calcini alega que não há justificativas para a diferença salarial entre homens e mulheres e o novo decreto reforça esse entendimento. Apesar disso, alerta para um ponto da legislação: a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

O estudioso explica que, embora disponha sobre a apresentação dos valores referentes às verbas remuneratórias, o Decreto 11.795/2023, que regulamentou a lei de igualdade salarial, previu que o relatório a ser divulgado pelas empresas deverá conter dados anonimizados e em observância à LGPD, devendo ser garantido às companhias a possibilidade de não divulgar em valores absolutos as verbas pagas aos trabalhadores.

“O erro não é a imposição de uma igualdade salarial, que já está prevista na Constituição, mas sim fazer essa abertura para o compartilhamento de dados, e principalmente trazer eventuais punições que não se justifiquem a partir do momento em que essa legislação não se cumpra”, afirma.

Levantamento inédito
Empresas com mais de cem funcionários têm até 29 de fevereiro para fazer o preenchimento ou a retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios  do primeiro semestre de 2024.

De acordo com o governo, os relatórios deverão conter pelo menos o cargo ou ocupação das trabalhadoras e dos trabalhadores e os valores de todas as remunerações: salário contratual; 13° salário; gratificações; comissões; horas extras; adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, entre outros; terço de férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; e outras remunerações previstas em norma coletiva de trabalho.

Além disso, os dados divulgados nos relatórios deverão ter caráter anônimo, estar de acordo com as leis de proteção de dados pessoais e devem ser enviados por meio de ferramenta digital do Ministério do Trabalho e Emprego. A publicação dos relatórios deve ser feita nos meses de março e setembro.

Em casos em que as companhias não cumpram a obrigação de apresentar o relatório, será devida multa no valor de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.

Fonte: Consultor Jurídico