Mês da amamentação: confira alguns direitos trabalhistas que beneficiam mães biológicas e adotantes

Publicado em 4 de agosto de 2023

No Brasil, a campanha do Agosto Dourado foi instituída pela Lei Federal nº 13.345, de 12 de abril de 2017, e a cor “dourada” foi escolhida para representá-la devido ao tom que simboliza o padrão ouro de qualidade do leite humano. O objetivo é fomentar ações de conscientização sobre a importância do leite materno e da amamentação.
No âmbito da Justiça do Trabalho, a juíza Carolina Paiva, da 2ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, lembra que a amamentação é “algo muito caro para as trabalhadoras e muito importante para a saúde dos bebês”. A magistrada destaca o desafio das mulheres em conciliar a jornada de trabalho com outras atividades. “Em função disso, a legislação brasileira prevê uma gama de direitos para que as mães possam viver essa experiência com tranquilidade e segurança”, afirma.
Conheça alguns dos principais direitos trabalhistas voltados às mães biológicas e adotantes.

Licença à gestante

É o afastamento concedido à servidora gestante, sem prejuízo da remuneração. A licença tem duração de 120 dias consecutivos, totalizando quatro meses. Já as empresas que participam do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar o benefício por mais 60 dias, totalizando seis meses. A licença à gestante não poderá ser interrompida. Carolina Paiva destaca que o benefício é devido tanto às mães biológicas, quanto às adotantes. “Assim as mulheres podem se adaptar à rotina dos bebês, inclusive na questão da amamentação”, aponta.

A magistrada ressalta, ainda, que as mulheres que não tiverem sua licença ampliada têm direito a dois intervalos durante a jornada de trabalho de 30 minutos cada, até os filhos completarem seis meses. “Período que as mães podem dedicar à amamentação”, complementa. Carolina Paiva explica que essa pausa não se confunde com o intervalo intrajornada e também é concedida às mães adotantes.

Guarda dos filhos no período da amamentação

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as empresas que tenham ao menos 30 trabalhadoras, com idade a partir de 16 anos, devem manter um local apropriado para que as mulheres possam amamentar e cuidar dos filhos. A magistrada pontua que essa exigência também pode ser cumprida pelas empresas por outros meios, como convênios com creches ou pagamento do reembolso-creche.

Saúde das gestantes e lactantes

A CLT determina que as mães gestantes e lactantes devem ser afastadas de atividades insalubres, independente da apresentação de atestado médico. “Então elas devem continuar a receber o adicional de insalubridade para não ter prejuízo na sua remuneração”, salienta Carolina Paiva. Conforme explica a magistrada, o empregador pode abater o adicional das contribuições incidentes na folha de pagamento.

Salário-maternidade

O salário-maternidade é o benefício previdenciário pago à mulher gestante, adotante ou que tenha realizado aborto não criminoso, durante o período de afastamento de suas atividades, no prazo de 28 dias antes e 91 dias após o parto.

Estabilidade gestante

A estabilidade gestante tem como principal objetivo oferecer garantia de continuidade do vínculo de emprego da mulher desde a confirmação da gravidez até o 5º mês após a gestação.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região

Empresa não deve indenizar empregada grávida que não quis retornar ao emprego
Publicado em 4 de agosto de 2023

O empregador não pode ser responsabilizado por atos de empregada grávida que inviabilizam o cumprimento da sua estabilidade provisória. Com esse entendimento, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) negou, por unanimidade, o pedido de conversão da estabilidade provisória em indenização de uma gestante que não quis voltar ao emprego.

A funcionária foi demitida enquanto já estava grávida. A empresa, ao ter conhecimento da gestação, informou que iria reintegrar a mulher às suas funções.

No entanto, a gestante recusou a proposta, alegando que o fato de ter sido demitida revelaria que a empresa estava insatisfeita com os seus serviços e que “seria totalmente insalubre psicologicamente retornar às atividades em um local em que não é bem-vinda”.

A defesa da empresa foi feita pelos advogados Rodrigo Figueira e Hudhson Andrade, do escritório Santos Figueira & Andrade Advogados.

A relatora, desembargadora Mércia Tomazinho, considerou que “a proteção ao nascituro significa o pagamento de salário para a empregada para que ela possa se alimentar adequadamente no período de gestação, providenciar o enxoval para a criança, em suma, ter condições para um parto saudável, mas não passaporte para a indenização em flagrante abuso de direito”.

No voto, Tomazinho destacou que “a trabalhadora não exerceu o seu direito constitucional à manutenção do emprego”. Ela entendeu que “ocorre que a busca pela vantagem pecuniária livre da prestação de serviço afronta o princípio da boa fé, de aplicação em todos os atos da vida civil”.

Dessa forma, a desembargadora analisou que “não se mostra razoável apenar com o pagamento da indenização o empregador que dispensa a empregada grávida sem conhecimento de seu estado, mas que, ciente, providencia os meios para a reintegração da trabalhadora e se depara com sua recusa”.

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Processo 1000634-62.2022.5.02.0604

Fonte: Consultor Jurídico