Eletricista que realizava atividades não previstas no contrato ganha direito a acréscimo salarial de 20%

Publicado em 27 de agosto de 2021

Um trabalhador contratado para a função de eletricista, mas que também desempenhava outras atividades não previstas no contrato, obteve o reconhecimento judicial do acúmulo de funções. Ele ganhou o direito ao pagamento de um acréscimo de 20% sobre o salário.

Os desembargadores da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) justificaram que houve alteração do conteúdo do contrato, com a realização de atividades não similares àquelas previstas pelo próprio empregador. A decisão do colegiado reformou, no aspecto, sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Lajeado.

Ao analisar o caso em primeira instância, o juiz rejeitou a pretensão do empregado. Em sua fundamentação, o magistrado considerou o depoimento pessoal do trabalhador, em que afirmou que “era eletricista, realizando as atividades de motorista, podas, trabalhava com motosserra, operava e dirigia caminhão MUK”.

O empregado também declarou que “sempre realizou as mesmas atividades desde o início do contrato”, manifestação que o magistrado salientou ser uma confissão do autor.

Com base nesses elementos, o julgador concluiu “que não houve novação objetiva do contrato de trabalho, não havendo falar, portanto, em acúmulo de funções”. Por conseguinte, a sentença julgou improcedente o pedido de pagamento de um acréscimo salarial.

Inconformado, o trabalhador recorreu ao TRT-RS. Para o relator do caso na 3ª Turma, desembargador Marcos Fagundes Salomão, ficou comprovado que o autor realizava atividades que não estavam abrangidas pelas funções contratadas.

Segundo o julgador, o empregado desempenhava as funções de motorista de caminhão, operador de guindauto, atividades de poda e operação de motosserra, as quais não são compatíveis com as funções de oficial eletricista. Tais atividades não foram contestadas de forma eficaz pela empresa, prevalecendo, assim, a tese do trabalhador.

“Embora as funções tenham sido desempenhadas durante a jornada de trabalho e desde o início do contrato de trabalho, estando elas dissociadas o conteúdo ocupacional contratado, fica evidenciado o desequilíbrio contratual, na medida em que a reclamada atribuiu ao reclamante atividades estranhas ao contrato, que dependiam de treinamento específico e para as quais precisaria contratar outros empregados, o que resulta inequívoca vantagem econômica, considerando que não foi alcançado qualquer valor ao reclamante, além do salário que remunera as funções de Oficial Eletricista”, manifestou o desembargador.

Nesse panorama, a Turma firmou seu entendimento no sentido de que o empregado faz jus ao acréscimo salarial por acúmulo de funções, arbitrando o percentual em 20% sobre o salário contratual.

O processo envolve ainda outros pedidos. A decisão foi unânime no colegiado. Também participaram do julgamento o desembargador Ricardo Carvalho Fraga e a desembargadora Maria Madalena Telesca. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região

 

Empresas se preparam para o trato de dados da vacinação

Publicado em 27 de agosto de 2021

Advogados alertam que a medida pede cautela das empresas.

Com o retorno das atividades presenciais, algumas empresas passaram a exigir o comprovante de vacinação contra a covid-19 dos colaboradores. É o caso da Ocyan, empresa de óleo e gás, e do Grupo MM, que atua no ramo de eventos. No entanto, com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) – em vigor desde setembro de 2020 e com multas que podem ser aplicadas desde o início deste mês -, advogados alertam que a medida pede cautela das empresas.

Por se tratarem de assuntos novos – tanto a vacinação quanto a LGPD (Lei nº 13.709/2018) -, ainda não há jurisprudência sobre a privacidade pessoal em relação à imunização. Mas já há decisões judiciais relacionadas à exposição de funcionários por entes públicos. Para o advogado Renato Moraes, do Cascione Pulino Boulos Advogados, essas decisões podem dar uma ideia de como o Judiciário poderá se posicionar em relação às empresas.

Com cerca de 2 mil colaboradores, a Ocyan vem pedindo o comprovante de vacinação. De acordo com o vice-presidente da companhia, Nir Lander, a empresa acompanha o processo de vacinação por faixa etária e entra em contato com aqueles que ainda não enviaram o comprovante para entender o motivo.

“Aqueles que não se vacinaram estão sendo orientados a se imunizar e, caso não o façam, seguiremos um protocolo”, diz Lander. Poderão ser aplicadas medidas administrativas, como a proibição de frequentar as dependências da empresa, “o que em algum momento pode inviabilizar a continuidade da relação trabalhista por colocar outros colaboradores em risco”.

Apenas o departamento médico, segundo o executivo, tem acesso às informações pessoais dos vacinados. “Entre os funcionários que trabalham em terra, 14,8% não apresentaram o comprovante. Sei a quantidade, mas não sei quem são essas pessoas”, afirma.

Já o Grupo MM exige a primeira dose comprovada dos funcionários e conta com a adesão de 100% dos trabalhadores. “Em relação à privacidade dos dados, optamos para que todos apresentassem os comprovantes ao departamento de recursos humanos, de forma que não fosse necessário expor os colaboradores”, diz a CEO Meire Medeiros.

Outras companhias como o Uber e o Google já exigem o comprovante nos Estados Unidos. Mas, segundo as respectivas assessorias de imprensa, aguardam o avanço da imunização no Brasil para decidir se o atestado será obrigatório também por aqui.

Por enquanto, as companhias que decidiram exigir o documento no Brasil se baseiam na decisão do Supremo Tribunal Federal, que considerou válida a vacinação obrigatória (ADIs 6586 e 6587). Também consideram o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região) que confirmou dispensa por justa causa de funcionária que se recusou a tomar a vacina (processo nº 1000122-24.2021.5.02.0472).

Como dados de saúde são considerados sensíveis pela LGPD, afirmam advogados, a solicitação dos comprovantes deve ser feita com cautela.

“É preciso oferecer de forma organizada e acessível informações como: qual é o tratamento desses dados, por quanto tempo ficarão armazenados, quem é o encarregado por sua gestão, onde está disponível a política de privacidade da empresa, quais dados são compartilhados com terceiros e qual o canal para envio de tais comprovantes”, diz o advogado Daniel Bijos Faidiga, do escritório LBZ Advocacia.

A exposição de dados sobre a vacinação, alertam advogados, pode ser questionada. Em Franca (SP), cita Renato Moraes, o município editou uma lei [nº 9.011/2021] que previa a divulgação de uma lista das pessoas vacinadas, com informações de gênero, idade, profissão, local de vacinação e o lote da vacina. A norma acabou sendo derrubada.

“A lei municipal ao dispor acerca da obrigatoriedade de o Poder Executivo do município tornar pública a lista de pessoas imunizadas com vacina contra covid-19 iria de encontro ao que dispõe a Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso X, bem como ao disposto na Lei nº 13.709/2018 (LGPD), de modo a violar direitos fundamentais”, diz o desembargador Rubens Rihl, da 1ª Câmara de Direito Público do Tribunal de Justiça de São Paulo (processo nº 2122916-70.2021.8.26.0000).

Em Barueri (SP), um funcionário público passava por tratamento para Aids no Sistema Único de Saúde (SUS) e era possível acessar as informações pelo sistema apenas com o CPF.

“A chefe dele entrou no prontuário, viu qual era o tratamento e ele acabou demitido”, explica Renato Moraes. A Justiça entendeu, nesse caso, que houve dano moral e condenou a prefeitura a pagar R$ 20 mil ao trabalhador (processo nº 1016844-03.2020.8.26.0068).

Com a publicação de lista de pessoas vacinadas se está extrapolando os limites da razoabilidade e os limites da LGPD, segundo o advogado Filipe Ribeiro, do Martinelli Advogados. Para ele, há um interesse coletivo que pode justificar a coleta dos dados de vacinação.

Porém, acrescenta, deve-se priorizar uma coleta mínima de informações, “além de se pensar e estabelecer um prazo de retenção dessa informação”.

Para Márcio Meira, do Campos Mello Advogados, o empregador tem o direito de garantir um ambiente seguro de trabalho e exigir a vacinação.

Mas, diz ele, esse caminho deve ser precedido de uma conversa individual com quem se recusa a vacinar para entender os motivos e, assim, evitar alguma ação judicial no futuro. “Todas as abordagens e o processo de convencimento devem ser registradas e armazenadas.”

Fonte: Valor Econômico