Projeto prevê possibilidade de trabalho remoto para mulheres em situação de violência doméstica

Publicado em 22 de julho de 2024

Hoje, a lei já prevê que o juiz assegure à mulher em situação de violência doméstica, quando necessário, o afastamento do local de trabalho e a manutenção do vínculo trabalhista por até seis meses.

Pelo projeto, o juiz deverá garantir a manutenção do vínculo empregatício, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até um ano, em outro lugar onde não haja risco para a vítima ou, sendo inviável, o regime domiciliar de trabalho remoto.

Redação atual

Autora da proposta, a deputada Lêda Borges (PSDB-GO) afirma que a atual redação da lei é louvável, “pois muitas vezes o medo de sair de casa para se deslocar ao ambiente laboral se justifica, já que ela poderá sofrer alguma agressão nesse trajeto”.

“Apesar de louvável, suscita inúmeras discussões jurídicas, como, por exemplo: o empregador teria a alternativa de transferir a empregada para outro local de trabalho em que não houvesse risco para a mulher vítima de violência? Ou o empregador poderia deliberar sobre a manutenção da empregada em trabalho remoto?”, questiona.

Na avaliação da parlamentar, a lei deve ser alterada para permitir que o juiz, ao analisar cada caso e suas particularidades, estabelecer medidas protetivas, como o trabalho remoto ou o trabalho em outro local.

Tramitação

A proposta será analisada em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Defesa dos Direitos da Mulher; e da Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, a proposta precisa ser aprovada pela Câmara e pelo Senado.

Fonte: Agência Câmara de Notícias

 

TRT-9 condena empresa a pagar período de estabilidade de mulher grávida

Publicado em 22 de julho de 2024

Por entender que não ficou comprovado que a trabalhadora pediu demissão, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) condenou um supermercado a pagar o período de estabilidade a uma empregada que foi demitida enquanto estava grávida.

A decisão foi provocada por recurso da empresa contra a sentença de primeira instância que reconheceu a estabilidade temporal da empregada. O supermercado sustentou que a trabalhadora deixou de prestar serviços por sua livre e espontânea vontade.

A empregada, por sua vez, alegou que era obrigada a carregar pacotes com peso superior a 25 quilos mesmo grávida, e, por isso, pediu a rescisão indireta do contrato de trabalho, mas ela relatou que a empresa se recusou a assinar o documento da rescisão.

Ao analisar o caso, o relator do recurso, desembargador Sérgio Guimarães Sampaio, afastou a alegação da empresa de que foi a trabalhadora quem pediu demissão. Segundo o magistrado, as mensagens de WhatsApp apresentadas nos autos são inconclusivas, já que a empregada apenas questionou quais seriam seus direitos se pedisse demissão.

“Nesses termos, nega-se provimento ao recurso do Réu e, em atenção ao recurso da Autora, reforma-se a r. sentença para afastar a determinação de reintegração ao trabalho e reconhecer que a rescisão do contrato de trabalho, ocorrida em 01/04/2023, deu-se sem justa causa e por iniciativa do Réu, sendo devidas as parcelas rescisórias decorrentes de tal modalidade rescisória, quais sejam, aviso prévio indenizado de 30 dias, férias e 13o salário proporcionais (nos limites do pedido).

Sobre as verbas deferidas, salvo férias indenizadas, incide FGTS (11,2%). Devida também a multa de 40% de FGTS e a multa do art. 477, §8o, da CLT”, escreveu o desembargador. A decisão foi unânime.

A autora foi representada na ação pela advogada Kátia Bento Felipe.

Clique aqui para ler a decisão
Processo 0000370-27.2023.5.09.0121

Fonte: TRT-9

 

Justiça dispensa publicação de relatório de transparência salarial

Publicado em 22 de julho de 2024

Duas entidades empresariais conseguiram liminares que desobrigam empregadores com cem funcionários ou mais de publicar o relatório de transparência e igualdade salarial entre homens e mulheres.

A decisão mais recente é do Tribunal Regional Federal da 6ª Região (TRF-6), com sede em Belo Horizonte, em uma ação movida pela Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg).

Essa liminar, dada na quinta-feira, é aplicável a todas as empresas do país, independentemente do setor ou Estado, por ter sido dada em uma ação civil pública. Mas ainda é possível haver questionamentos sobre seu alcance, segundo especialistas, pelo fato de a entidade ter limitações territoriais.

A segunda decisão foi obtida pelo Sindicato Nacional da Indústria de Máquinas e Equipamentos (Sindimaq), em 26 de junho, no Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF-3), com sede em São Paulo, e beneficia apenas seus associados.

A obrigação de publicação do relatório de transparência salarial veio com a Lei nº 14.611, de 2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795, do mesmo ano, e uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a nº 3714/2023. O documento deve ser publicado duas vezes no ano, em março e em setembro.

O relatório é disponibilizado no site do MTE e deve ser replicado no site e redes sociais das empresas. Mas muitas delas entraram com ações individuais na Justiça para não precisar publicar o documento, assim como sindicatos e associações.

De acordo com advogados, os dispositivos infralegais inovam e extrapolam o que foi previsto na Lei nº 14.611, além de desrespeitarem a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – nº 13.709, de 2018.

O TRF-6 não chegou, desta vez, a analisar o mérito do pedido da Fiemg – a decisão foi baseada em questões processuais. Os desembargadores, por unanimidade, declararam o tribunal incompetente para julgar o pedido da União de suspensão da antecipação de tutela.

O governo havia conseguido, em decisão anterior, cassar liminar dada pelo desembargador Lincoln Rodrigues de Faria que desobrigava as companhias de publicar o relatório (processo nº 6002520-79.2024.4.06.0000).

A incompetência decorre da cassação da cautelar ter sido determinada pela presidente do TRF-6, Mônica Sifuentes. Segundo o advogado Pedro Henrique Lacerda Miranda Coelho, da Fiemg, que atuou no caso, ela só poderia ter sido anulada por um magistrado de hierarquia superior, como ministro do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ou do Supremo Tribunal Federal (STF).

Com isso, voltou a valer a decisão do desembargador Faria. Na visão dele, a publicação dos relatórios traria prejuízo social e econômico “irreversível”, colocando em risco direitos fundamentais como a “proteção aos dados pessoais, diretamente relacionado aos direitos da personalidade e à dignidade da pessoa humana”.

Isso porque o decreto e a portaria do governo não indicaram como seria a anonimização dos dados dos empregados, portanto, não cumpre “requisitos mínimos de segurança previstos na LGPD”. Faria ainda cita a necessidade de garantir os valores constitucionais da livre iniciativa e da livre concorrência.

No TRF-3, o desembargador Valdeci dos Santos, na decisão em favor da Sindimaq, entendeu pela “extrapolação do conteúdo normativo pelo poder executivo” ao determinar a republicação dos relatórios pelas empresas.

Além disso, seria possível ter “a divulgação de informações possivelmente equivocadas ou incompletas, diante da impossibilidade de prévia manifestação das empresas”, o que poderia “ensejar danos à imagem” (processo nº 5010 500-78.2024.4.03.0000).

Para Pedro Henrique Lacerda Miranda Coelho, é “louvável” a intenção do Executivo em adotar uma medida de equiparação de salários entre homens e mulheres. No entanto, acrescenta, “nas normas reguladoras, existem vícios pontuais que maculam sua higidez”.

Coelho afirma haver uma violação do “sigilo industrial e empresarial”. “A partir do momento que se está expondo as faixas salariais da sua folha e de sua equipe, está se expondo um ativo intangível das empresas”, diz.

Ele destaca ainda que pode haver situações em que funcionários do gênero masculino e feminino ganhem salários diferentes, “mas por conta da experiência de casa, da função ou do nível de cobrança que se dá de forma diferenciada. E a empresa não tem a oportunidade de justificar isso”.

Segundo Isabella Magano, sócia do Pipek Advogados, o governo usa como referência uma lista de cargos da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), o que não reflete a realidade. “Isso por si só já traz distorções, e a CLT permite que se diferencie salário com base na produtividade.

São diferenças que não podem ser justificadas pelas empresas e pode se levar a uma presunção indevida de discrepância e discriminação salarial”, afirma Isabella, que tem cerca de seis clientes que entraram com ações individuais sobre o tema.

Ela também cita que a publicação do documento é positiva, mas não da forma que está sendo feito. Há uma tendência mundial de exigir esse tipo de relatório, como na União Europeia, acrescenta. “O Brasil perdeu a oportunidade de fazer algo mais rico. Da forma como foi apresentado, com essas distorções e com um modelo único de informação, acabou gerando desconfiança de todo mundo.”

Um aprimoramento, diz, seria adotar um modelo semelhante ao da Inglaterra, em que existe a obrigação de publicar o relatório desde 2017 tanto para o setor privado quanto para o público. “Existe um site que diz como o documento deve ser feito, traz informações do que deve conter no relatório e há um espaço para a empresa prestar esclarecimentos”, afirma.

A discussão já está no STF, por meio de uma ação proposta pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e pela Confederação Nacional do Comércio (CNC). O relator é o ministro Alexandre de Moraes (ADI 7612).

Procurada pelo Valor, a Advocacia-Geral da União (AGU) informou não ter sido intimada da decisão do TRF-6. “Tão logo o seja, irá analisar seu teor para definir quais medidas serão adotadas”, diz. O MTE não deu retorno até o fechamento da edição.

Fonte: Valor Econômico