10 atitudes que encantam no mercado de trabalho

Publicado em 24 de setembro de 2024

Por Maria Carolina Rossi

Por que você trabalha na atual empresa? Quando alguém lhe pede indicação para um novo emprego, você a recomenda? Geralmente, a resposta a essas duas perguntas está relacionada aos benefícios que são oferecidos aos funcionários, como salários e convênios.

Porém, antes de esses fatores entrarem na equação, existe um questionamento-chave que deve ser levado em consideração: você se sente bem no meu ambiente de trabalho?

Uma pesquisa da Microsoft levantou que, em 2021, 18% das pessoas pediram demissão quando perceberam que a rotina de trabalho não estava mais alinhada com suas prioridades — e não acaba aí: um levantamento da Gallup deste ano também apontou que 44% dos colaboradores em empresas ao redor do mundo se sentem estressados no dia a dia corporativo.

Sendo assim, um bom ambiente de trabalho previne que problemas, tanto de saúde quanto pessoais, afetem os funcionários e a empresa.

Para Fernando Sapata, diretor de pessoas, cultura e encantamento na Select Soluções, empresa que oferece soluções utilizando a tecnologia cloud da Amazon Web Services, pensar sobre o próprio bem-estar no trabalho causa uma certa familiaridade com o conceito de encantamento em uma empresa.

“Quando um funcionário se sente pertencente à empresa em que trabalha, podemos dizer que ele está encantado. Em outras palavras, os ideais pessoais estão alinhados aos da corporação, resultando em um ambiente proativo e harmonioso.

Trata-se, portanto, de um lugar que trata seus colaboradores não como mão de obra, mas como seres humanos, com suas próprias necessidades, individualidades e sonhos”, explica.

O que significa encantar funcionários?

O encantamento está intrinsecamente ligado ao trabalho interno da empresa, voltado ao seu ecossistema e à humanização do colaborador. É um branding corporativo pensado nos funcionários, capaz de traduzir e comunicar a eles as práticas e os valores da corporação; os resultados dessa prática, obviamente, são sempre positivos.

“Para que possa encantar, um líder precisa ver o liderado como ser humano. Qual é o sonho dessa pessoa? É papel de um bom gestor encontrar meios para fazê-lo acontecer. O melhor exemplo disso está na promoção de funcionários: em vez de oferecermos somente aumentos e benefícios, pensamos em como alinhar os nossos processos para oferecer oportunidades que estejam alinhadas com esse sonho pessoal do colaborador, com isso fazemos com que ele se sinta pertencente à equipe”, diz o especialista.

De acordo com ele, outra possibilidade é trazer o time geral para decisões importantes para a empresa. “Isso pode acontecer em reuniões de criação e implementação de produtos, não focando as decisões apenas no parecer do time técnico — todos os funcionários têm experiências valiosas que podem ser aproveitadas durante reuniões. Afinal, todas as pessoas da corporação, independentemente de sua função dentro dela, serão impactadas pelo sucesso do produto depois de implementado”, ressalta Fernando Sapata.

Atitudes que encantam no mercado de trabalho

É preciso transformar a empresa em um local na qual as pessoas se sintam valorizadas pelo que são, e não necessariamente pela função que exercem. Abaixo, o especialista lista as principais dicas para alcançar esse objetivo. Confira:

1 - Adote ferramentas para medir o nível de encantamento

Segundo o profissional, o principal meio de medir o nível de encantamento e, consequentemente, a satisfação dos funcionários é aplicar pesquisas do tipo NPS (Net Promoter Score), sempre levando em consideração o anonimato das pessoas. “É importante que esses questionários tenham uma frequência regular e elevada, a fim de que os gestores possam visualizar e trabalhar com mais facilidade os fatores que receberam uma nota baixa”, conta.

2 - Oriente o time executivo da empresa

A importância de ouvir o feedback dos avaliadores e entender suas experiências é fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Em um cenário competitivo, é crucial adotar estratégias que promovam a melhoria contínua. Nesse contexto, Fernando Sapata destaca a relevância de uma abordagem proativa na gestão do NPS.

“É necessário estabelecer um responsável do time executivo para entrar em contato pessoalmente para entender o que aconteceu em caso de nota baixa. Deve-se levar em consideração os três tipos de NPS: colaborador, cliente e parceiros. Quando uma pessoa se dispõe a investigar e entender o feedback negativo ‘direto da fonte’, a empresa consegue se preparar melhor para mitigar os pontos negativos que os avaliadores encontram nos serviços prestados”, orienta.

3 - A empresa deve fugir apenas do básico

A relação entre a empresa e seus colaboradores é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Em um mundo corporativo em constante evolução, valorizar os funcionários configura um fator essencial para garantir sua motivação e engajamento.

“Pagar o salário em dia e tratar seus funcionários com sensibilidade é o mínimo do mínimo em qualquer ambiente corporativo. Quanto mais a corporação mostrar que está atenta às necessidades de seus colaboradores, maiores as chances destes de demonstrarem satisfação em relação ao ambiente de trabalho”, alerta o diretor de encantamento da Select.

4 - Estabeleça uma boa comunicação com os funcionários

De acordo com o profissional, existem algumas alternativas que podem ser adotadas por grandes empresas para que todos os colaboradores sejam alcançados. Veja:

Ter um canal de comunicação direto para tratar de variados assuntos e um canal anônimo para denúncias dentro da corporação;

Traçar objetivos, de forma estratégica, sobre como funcionam determinados setores da empresa;

Investir em multiplicadores, ou seja, mostrar ao funcionário o que é o processo e o que ele deve/pode esperar do encantamento.

“Esses são alguns métodos para espalhar a cultura do ambiente de trabalho e incentivar que ela seja adotada e seguida pelos demais funcionários, formando o pilar do encantamento”, complementa Fernando Sapata.

5 - É um mito dizer que executivos não têm tempo para treinamento

Embora os executivos tenham agendas lotadas, o treinamento eficaz pode ser adaptado para se encaixar em seus horários. “Isso pode incluir treinamento online, sessões de treinamento mais curtas e flexíveis ou, até mesmo, coaching individualizado. Quem realmente quer se aprimorar no que faz consegue encontrar o modo ideal de treinamento, mesmo em meio a agendas ocupadas”, comenta Natal Pinto, fundador e CEO da InMerc (escola de negócios).

6 - Considere eventos e organizações de network

Conforme explica Mara Leme Martins, PhD e vice-presidente do BNI Brasil, a participação em eventos sociais da empresa e de programas de networking fora da empresa, mesmo que virtuais, é fundamental no que diz respeito ao crescimento profissional, “pois serão oportunidades valiosas para interagir informalmente com colegas de profissão e fortalecer vínculos pessoais. O uso de redes sociais ou de ferramentas de comunicação interna é grande aliado nessa jornada”.

7 - Foque o aperfeiçoamento da experiência do cliente

Atualmente, oferecer uma experiência de atendimento ao cliente de alta qualidade é crucial para o sucesso de qualquer empresa. Por isso, deve-se adotar ferramentas que melhorem a interação com os clientes em múltiplos canais.

“Ferramentas ajudam a criar uma experiência de cliente contínua e de alta qualidade em todos os canais de comunicação, especialmente para empresas que usam aplicativos de mensagens, como WhatsApp e Telegram”, explica Luiz Felipe, gerente de atendimento da Leste Telecom.

Segundo ele, enquanto os ‘robozinhos’ fazem triagem dos problemas e redirecionam o cliente para a área específica, os atendentes humanos têm mais tempo para praticar escuta ativa. “Além disso, um atendimento mais rápido, às vezes até instantâneo, gera uma visão muito positiva da marca”, esclarece.

8 - Saiba em qual setor aplicar a tecnologia

Para Eduardo Freire, CEO e estrategista de inovação corporativa da FWK Innovation Design, é preciso analisar e entender que nem todos os setores de uma empresa precisam de tecnologia. “Aqueles que mais se beneficiam das inovações trazidas por essa ferramenta estão relacionados ao cerne do negócio, como operações, atendimento ao cliente e desenvolvimento de produtos e serviços”, pontua.

9 - Mantenha-se atualizado e siga integrando a tecnologia a seu trabalho

A transformação digital está redefinindo a maneira como as empresas operam, tornando a tecnologia um componente essencial em todos os setores. Nesse novo cenário, a inteligência artificial (IA) surge como um elemento central, evidenciando a necessidade de adaptação rápida e contínua.

“Até ontem, o ditado era que ‘toda empresa é uma empresa de tecnologia’; agora o discurso vai na linha de que ‘toda empresa de tecnologia é uma empresa de IA’. Independentemente de qualquer hype do mercado, fica claro que a tecnologia se tornou algo universal nas empresas e entre seus colaboradores. Os profissionais de hoje precisam o mais rápido possível estar preparados para adquirirem essa ‘fluência digital’ para não ficarem para trás durante a transformação digital e os mais complexos processos de inovação”, ressalta Eduardo Freire.

10 - Conheça sobre a Geração Z no mercado

Diante de um mercado dinâmico e em constante mudança, a Geração Z (com pessoas nascidas entre 1995 e 2010) cultiva expectativas e enfrenta desafios muito diferentes de seus líderes millennials e boomers. “Boa parte dessa ‘galerinha’ já ingressou ou está se preparando para ingressar no mercado de trabalho”, comenta Mari Galindo, fundadora da Nice House (plataforma de entretenimento com foco em vídeos verticais e Geração Z):

Segundo ela, o número de profissionais da Geração Z deve ultrapassar o de boomers (nascidos entre 1946 e 1964) nas empresas ainda em 2024, de acordo com o site Glassdoor.

“Por um lado, enquanto a Gen Z traz, em sua bagagem, várias habilidades importantes para o cenário econômico atual, sobretudo a fluência digital, ambição por experiência e conhecimento e uma espantosa (no bom sentido) capacidade de adaptação; por outro, sua entrada em peso no mercado de trabalho preocupa gestores e recrutadores de empresas”, explica.

Mesmo que, algumas vezes, a contragosto de recrutadores e gestores, é extremamente importante que as empresas invistam nos mais jovens. “Ignorar o potencial que eles possuem não é o ideal para nenhuma empresa — em alguns anos, eles serão maioria no ambiente corporativo, ultrapassando até mesmo os millennials em números. Investir na Gen Z vai além dos benefícios para as empresas; ele é o fator principal para que tenhamos, hoje e cada vez mais, um mercado de trabalho mais inclusivo, dinâmico e resiliente”, conclui Mari Galindo.

Fonte: Gaúcha GZH

 

Projeto garante licença para tratamento de saúde sem desligamento de estágio

Publicado em 24 de setembro de 2024

Com objetivo de assegurar que estagiários possam se afastar para tratamento de saúde sem enfrentar o risco de desligamento do estágio, o senador Ciro Nogueira (PP-PI), apresentou proposta de alteração na Lei nº 11.788, de 2008 (Lei do Estágio).

O projeto (PL 3.058/2024) introduz novos artigos à lei vigente, permitindo que estagiários se ausentem para tratamento de saúde, desde que apresentem um atestado médico e mantenham sua matrícula na instituição de ensino. O texto do projeto especifica que as ausências por motivos de saúde não serão consideradas como descumprimento das obrigações do estágio, desde que a matrícula do estagiário permaneça ativa.

A proposta também estabelece que o estagiário não poderá ser desligado por iniciativa da instituição contratante durante o período de afastamento, e que os efeitos desse afastamento sobre a bolsa ou outros benefícios devem estar claramente definidos no termo de compromisso do estágio.

Em casos em que o afastamento para tratamento de saúde ultrapassar 60 dias contínuos, o estagiário licenciado não será contabilizado no limite máximo de estagiários permitido na empresa ou órgão, conforme previsto na Lei nº 11.788. De acordo com projeto, essa medida visa equilibrar os interesses dos estagiários e das instituições, permitindo que o estágio continue a ser uma experiência educacional valiosa.

Na justificativa do projeto, o senador Ciro Nogueira destaca a necessidade de proteger os direitos dos estagiários e garantir que sua saúde não comprometa a continuidade do estágio. Segundo o senador, a proposta pretende preencher uma lacuna significativa na legislação atual, promovendo um ambiente mais justo e equilibrado nas relações de estágio e respeitando os direitos fundamentais à saúde e educação dos estudantes.

O Projeto de Lei 3.058/2024 está em tramitação na Comissão de Educação, Cultura e Esporte (CE), onde aguarda a designação de um relator.

Fonte: Agência Senado

 

Empresas têm até 30 de setembro para publicar 2º Relatório de Transparência Salarial

Publicado em 24 de setembro de 2024

Empregadores que não publicarem o documento estarão sujeitos a multas.

As 50.692 empresas com 100 ou mais empregados têm até o dia 30 de setembro para acessar o seu 2° Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios no Portal Emprega Brasil. De posse do Relatório, as empresas devem dar publicidade em seus sítios eletrônicos, redes sociais ou instrumentos similares, que garantam ampla divulgação aos trabalhadores e ao público em geral, em especial onde o estabelecimento está localizado.

Empresas que não cumprirem a exigência estarão sujeitas a multas, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial. Até o momento, das mais de 50 mil empresas, apenas 11 mil baixaram o relatório no Emprega Brasil.

As informações contidas no Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios são extraídas do Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – eSocial.

Essas informações são o CNPJ do estabelecimento; número total de trabalhadores empregados no mesmo estabelecimento, separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores medianos do salário contratual e valor médio da remuneração bruta, média de 12 meses; e cargos ou ocupações do empregado contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e ainda a proporção dos salários e da remuneração das mulheres, em comparação a dos homens.

No Relatório, ainda constam dados que são encaminhados pelas próprias empresas através do Portal Emprega Brasil. Essas informações são os critérios remuneratórios para diferenciar remunerações; existência de política de contratação de mulheres, inclusive de grupos específicos (negras, com deficiências, em situação de violência, chefes de domicílio e LBTQIA+); políticas de promoção de mulheres a cargos de gerência e direção; e iniciativas e programas de apoio para o compartilhamento de obrigações familiares para homens e mulheres. No relatório, não consta nenhuma informação pessoal como nome, ocupação.

O documento deverá ser divulgado pelos empregadores em local visível e de fácil acesso para os trabalhadores e para o público em geral. Os empregadores poderão incluir notas explicativas em documento apartado dos relatórios para justificar eventuais diferenças salariais fundamentadas no art. 461, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Na semana passada, os ministérios do Trabalho e Emprego e das Mulheres divulgaram as informações do 2° Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, e as mulheres ainda recebem 20,7% menos do que os homens nas 50.692 empresas com 100 ou mais empregados.

O levantamento, que utiliza dados da RAIS de 2023, foi apresentado durante o evento de lançamento do Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens. No primeiro relatório, em março deste ano, a diferença salarial registrada era de 19,4%.  O relatório mostra que as mulheres continuam ainda excluídas do mercado de trabalho e que as mulheres negras sofrem as piores diferenças no mercado de trabalho.

Conheça a Instrução Normativa do MTE que dispõe sobre a implementação da Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, que trata sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, regulamentada pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, e pela Portaria MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego