Projeto obriga conselho de administração de grandes empresas a incluir representante dos trabalhadores

Publicado em 11 de setembro de 2024

O Projeto de Lei 1831/24, em análise na Câmara dos Deputados, torna obrigatória a participação de representantes dos trabalhadores no conselho de administração das empresas de capital aberto ou fechado com 300 empregados ou mais. Hoje, pela Lei das S/A, essa participação é facultativa para as empresas privadas.

O conselho de administração é o órgão responsável pelas principais deliberações e decisões estratégicas das grandes empresas.

O projeto prevê ainda o seguinte:

- o representante dos empregados terá os mesmos direitos e deveres do demais conselheiros da empresa;

- o vínculo empregatício é o único requisito de elegibilidade dos candidatos ao cargo de representante dos empregados;

- o mandato do representante terá duração mínima de dois anos, renovável;

- o representante não poderá ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa desde a eleição até o fim do mandato.

O representante dos empregados somente poderá ser substituído por pedido próprio ou pelo voto da maioria dos empregados, em votação organizada pela empresa, em conjunto com as entidades sindicais.

Modelo da OCDE

O projeto é de autoria do deputado Chico Alencar (Psol-RJ). Ele afirma que a proposta segue um modelo de participação trabalhista amplamente utilizado em países da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), que reúne as economias mais desenvolvidas do mundo.

O modelo mais comum nesses países, segundo Alencar, é a exigência de 33% de representatividade dos trabalhadores nos conselhos das grandes empresas.

“Introduzir a participação dos trabalhadores nas decisões das empresas privadas melhora o ambiente produtivo, valoriza os anseios dos empregados, gerando efeitos positivos na distribuição de renda e na qualidade do trabalho”, argumenta Alencar.

Próximos passos

O projeto será agora analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ). Para virar lei, a proposta precisa ser aprovada pela Câmara e pelo Senado.

Fonte: Agência Câmara de Notícias

 

Eleições e ambiente de trabalho: empresas podem adotar boas práticas para evitar assédio eleitoral

Publicado em 11 de setembro de 2024

Falar sobre política no trabalho não é um problema, mas é preciso estar atento a práticas que configuram assédio eleitoral.

Coagir ou manipular pessoas sobre suas decisões de voto no processo eleitoral ameaça a integridade do ambiente de trabalho e pode desencadear condutas até mesmo criminalizadas pelo Código Eleitoral brasileiro.

Por isso, é essencial que empresas adotem boas práticas e políticas claras sobre o assédio eleitoral. Em outubro, a votação deve permanecer um direito pessoal e inquestionável para todos. Confira algumas dicas para garantir um espaço seguro e respeitoso nesta eleição.

O consultor jurídico Vinicius Silva, especialista em direito do trabalho,  explica que o assédio eleitoral é caracterizado por qualquer forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho.

“Uma das táticas mais comuns é a criação de um clima de insegurança, associando o resultado de uma eleição a consequências negativas para a empresa, como crises financeiras, redução de custos e, consequentemente, demissões”, observa.

Segundo ele, o assédio eleitoral não se limita a ameaças diretas ou promessas explícitas. “Comentários insinuantes sobre as possíveis consequências de um determinado resultado eleitoral, por exemplo, podem ser suficientes para criar um ambiente de pressão e constrangimento, caracterizando a prática criminosa”, alerta Vinicius.

Outras práticas incluem reuniões para orientar politicamente o corpo funcional, uso de mídias sociais para incitar violência e discriminação e restrições ao direito de voto – por exemplo, impedindo a liberação da força de trabalho no dia da eleição ou exigindo compensação pelo tempo gasto para ir votar. Comentários depreciativos ou atos de discriminação contra pessoas com opiniões políticas diferentes também configuram assédio eleitoral.

Prevenção é o melhor caminho

O advogado recomenda que as empresas capacitem os trabalhadores sobre o assédio eleitoral, seus efeitos e os meios de denúncia e criem um canal confidencial para que as pessoas se sintam à vontade para relatar qualquer tipo de assédio. “Ademais, é importante revisar as diretrizes internas para assegurar que estejam em conformidade com a legislação trabalhista e eleitoral, garantindo proteção contra qualquer tipo de assédio”, destaca.

As empresas também podem adotar políticas internas que proíbam o assédio e a discriminação política, com ampla divulgação e consequências bem definidas para as infrações. Também é recomendável fazer treinamentos regulares sobre ética, além da abertura de canal confidencial para denúncias.

Campanhas que promovam o respeito pela diversidade de opiniões são sempre bem-vindas. O comportamento respeitoso e imparcial deve ser adotado, especialmente, pelas lideranças da empresa, que atuam como exemplos para as equipes.

Como denunciar

A pessoa que se sinta vítima do assédio deve colher o máximo de evidências possíveis, como gravações de áudio, e-mails, mensagens ou testemunhas. Caso a própria empresa tenha um canal de reclamações ou um setor de Recursos Humanos, e a pessoa se sinta confortável para acioná-los, esta pode ser uma opção para formalizar a denúncia. A Justiça do Trabalho também conta com um canal de combate ao assédio eleitoral.

Além disso, qualquer pessoa pode acessar o site do Ministério Público do Trabalho (MPT) e fazer uma denúncia. Também é possível fazê-la por telefone, e-mail ou pessoalmente nas Procuradorias Regionais do Trabalho dos estados. Ao preencher o formulário, caso seja de interesse da pessoa, poderá ser solicitado o sigilo da identidade. As denúncias também podem ser encaminhadas ao Tribunal Superior Eleitoral (TSE).

Recebi uma denúncia. O que devo fazer?

O consultor recomenda que, ao tomar conhecimento de uma denúncia de assédio eleitoral, a empregadora deve agir de maneira ágil, transparente e responsável. “É fundamental que a empresa conduza a investigação com neutralidade e informe os funcionários sobre a denúncia e as ações que estão sendo adotadas, sem expor informações que possam identificar os envolvidos”, orienta.

Vinicius explica que, se a investigação comprovar o assédio eleitoral, o empregador (a) deve aplicar as sanções disciplinares adequadas, que podem variar de advertência até dispensa por justa causa.

O que diz a lei

De acordo com o artigo 301 do Código Eleitoral (Lei 4.737/1965), “usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido, ainda que os fins visados não sejam conseguidos”, acarreta pena de reclusão de até quatro anos e pagamento de cinco a 15 dias-multa.

Importante lembrar que a Constituição Federal de 1988 garante a liberdade de expressão, mas ela não é absoluta. Sendo assim, o empregador é proibido de usar o ambiente de trabalho para fazer propaganda eleitoral ou impor suas convicções políticas aos empregados. A Lei das Eleiçoes (Lei 9.504/1997) proíbe a veiculação de propaganda política em bens de uso comum – o que inclui os estabelecimentos empresariais – e a distribuição de material de campanha dentro das empresas.

O tema também é normatizado na Justiça do Trabalho. De acordo com a Resolução CSJT 355/2023, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, o assédio eleitoral acontece quando, no ambiente profissional ou em situações relacionadas ao trabalho, ocorre coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento do trabalhador(a), no intuito de influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política.

Também é assédio eleitoral quando, no ambiente de trabalho, ocorre distinção, exclusão ou preferência por um (a) trabalhador (a) em razão de sua convicção ou opinião política, inclusive no processo de admissão.

Todo esse escopo legal e normativo busca proteger a liberdade política de trabalhadores e trabalhadoras e garantir o pluralismo político no ambiente de trabalho. E para garantir que esse direito seja garantir, é fundamental que empregadores e empregadoras tenham ciência e garantam um ambiente de trabalho livre de assédio eleitoral.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

Hora extra

Publicado em 11 de setembro de 2024

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a hora extra de um caminhoneiro que recebia exclusivamente pelo valor da carga transportada não deve ser calculada da mesma forma que a de trabalhadores que recebem exclusivamente por comissão, como vendedores.

A diferença, segundo a SDI-1, está no fato de que, mesmo fazendo horas extras para cumprir uma rota, o caminhoneiro não transporta mais cargas nem aumenta seus ganhos.

Já no caso de um vendedor, o trabalho a mais pode resultar em mais vendas e, consequentemente, em mais comissões, que influenciam o cálculo das horas extras.

De acordo com a Súmula 340 do TST, o empregado sujeito a controle de horário e remunerado à base de comissões tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, “considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas”.

Em seu voto, o relator, ministro Hugo Scheuermann, ponderou que os precedentes que deram origem à súmula tratam de vendedores. A situação, a seu ver, é diferente da de motoristas remunerados por carga (Emb-RRAg- 1487-24.2019.5.17.0007).

Fonte: Valor Econômico