Empresas devem publicar 2º relatório de transparência salarial em setembro

25 de agosto de 2024, 13h23

A Lei 14.611/2023 que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres determinou que as empresas com 100 empregados ou mais façam semestralmente a publicação do relatório de transparência salarial.

De acordo com a regulamentação, o Ministério do Trabalho e Emprego é o único responsável pelo desenvolvimento e fornecimento do relatório de transparência, assegurando que as empresas não tenham influência sobre o modelo, conteúdo ou a estrutura do relatório que será divulgado e que deverá, posteriormente, ser publicizado pelas empresas.

O relatório de transparência salarial foi estruturado em duas seções principais, abrangendo dados provenientes tanto do e-Social quanto do Sistema Emprega Brasil, sendo esses dados imputados previamente pelas empresas nos sistemas mencionados.

A disponibilização do primeiro relatório de transparência salarial pelo MTE às empresas ocorreu no dia 21 de março de 2024, com a obrigação das empresas de publicar o relatório até 31 de março de 2024.

Agora, neste segundo semestre, as empresas com 100 funcionários ou mais têm entre os dias 1 a 30 de agosto para preencher as informações relativas a este tema no portal Emprega Brasil.

Por sua vez, o governo terá até o dia 16 de setembro para disponibilizar o respectivo relatório que deverá ser publicado pelas empresas até o dia 30 de setembro.

Essa publicação deverá ocorrer em site, rede social ou em instrumentos similares, sempre de modo a permitir a ampla divulgação para empregados e público em geral.

A empresa que não publicar o relatório poderá sofrer multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Relatório não resulta nas práticas de muitas empresas

Pela sistemática do MTE, o cálculo da diferença salarial é realizado com base na média e na mediana dos salários dos empregados e leva em consideração, dentre outros critérios, o agrupamento de cargos por CBO (Classificação Brasileira de Ocupações).

Ocorre que o agrupamento de cargos por CBO na sistemática utilizada pelo TEM para a elaboração do relatório de transparência salarial não considera variantes importantes como, por exemplo, o nível da posição, a senioridade e a área de atuação dos cargos.

Tampouco leva em conta circunstâncias distintas de trabalho que deveriam ser consideradas, tais como regimes diferentes de carga horária, gratificações e bônus personalíssimos.

Acabam também entrando no mesmo agrupamento de CBO profissionais que desempenham funções diferentes e recebem remunerações distintas. Essa metodologia utilizada pelo MTE fez com que o primeiro relatório de muitas empresas em todo o território nacional apresentasse imprecisões em seus dados, não se afigurando apto a demonstrar disparidade em razão de gênero.

Em outras palavras, apesar de todo o empenho e louvável esforço despendido pelo MTE, os indicadores utilizados para a elaboração do relatório resultaram em documentos que não refletem as práticas atuais de muitas empresas em todo o Brasil em relação à remuneração de homens e mulheres e à concessão de oportunidades iguais de ascensão profissional.

Em razão desse cenário, havia uma expectativa de que a metodologia inicialmente utilizada pelo MTE fosse revista para este segundo relatório, o que, por ora, não se verificou.

Dessa forma, mais uma vez, é importante que as empresas se atentem para as práticas remuneratórias adotadas e critérios salariais utilizados, em confronto com o agrupamento de grandes cargos por CBO utilizado pelo MTE, a fim de se antecipar e sanar eventuais distorções ou poder justificar possíveis disparidades existentes com base nos permissivos legais que autorizam as variações de salário e remuneração.

Paula Corina Santone - é advogada, sócia da área trabalhista do escritório Rayes e Fagundes Advogados Associados.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Supremo adia novamente julgamento sobre trabalho intermitente

Publicado em 23 de agosto de 2024

O STF (Supremo Tribunal Federal) adiou, nesta quarta-feira (21), a retomada do julgamento sobre a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente, inserido na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) pela Reforma Trabalhista de 2017 — Lei 13.467.

Os 3 processos que tratam da questão estavam na pauta da sessão desta quarta-feira, todavia não foram chamados para julgamento.

O julgamento foi suspenso em 2020, quando foi formado placar de 2 votos a 1 pela validade das regras do trabalho intermitente.

O ministro-relator das ações Edson Fachin, considerou o modelo de trabalho inconstitucional. Segundo Fachin, essa forma de contratação deixa o trabalhador em posição de fragilidade e vulnerabilidade social em razão da característica de imprevisibilidade dessa forma de contratação.

Relações de trabalho fragilizadas

A contrarreforma trabalhista mudou profundamente as relações de trabalho no Brasil. Precarizou-se a negociação coletiva, que antes era realizada sob a proteção de legislação trabalhista que permitia, em geral, ampliar direitos, por meio da convenção e/ou acordo coletivo.

Agora, pós contrarreforma, os sindicatos contratualizam para buscar direitos perdidos, manter empregos, com salários rebaixados e manutenção de direitos mínimos. Fragilizou sobremodo a organização e estrutura dos sindicatos laborais.

Votos a favor

Nunes Marques e Alexandre de Moraes votaram a favor da modalidade, por entenderem que as regras são constitucionais e objetivam diminuir a informalidade no mercado de trabalho.

Ainda faltam os votos de 8 ministros da Corte Suprema.

Contrato precário

Conforme definido na Reforma Trabalhista, o trabalhador intermitente recebe por horas ou dias trabalhados.

Ele recebe férias, FGTS e 13º salário de forma proporcional ao período trabalhado. No contrato, é definido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado deve ser convocado com, no mínimo, 3 dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços à outras empresas.

Entidades acionam Corte

A legalidade do contrato de trabalho intermitente foi questionada pela Fenepospetro (Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de Combustíveis e Derivados de Petróleo), Fenattel (Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas) e CNTI (Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria).

Para as entidades, o modelo favorece a precarização da relação de emprego e trabalho, o pagamento de remunerações abaixo do salário mínimo, além de impedir a organização coletiva dos trabalhadores.

Ações

O STF começou a julgar as ADI — dia 2 de dezembro e 2020 —, 5826, 5829 e 6154, que questionam os dispositivos que criaram o contrato de trabalho intermitente.

A Reforma Trabalhista regulamentou, na CLT, o contrato de trabalho intermitente. Essa modalidade de prestação de serviços, com relação de subordinação, alterna períodos de prestação de serviços e de inatividade, que podem ser determinados em horas, dias ou meses.

A regra é válida para todas as atividades, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Voto do ministro-relator

No voto apresentado, Fachin observou que a Constituição Federal não impede, de forma expressa, a criação do contrato de trabalho intermitente.

No entanto, para que essa modalidade de relação trabalhista seja válida, é necessário que se assegure a proteção aos direitos trabalhistas fundamentais a garantia de remuneração não inferior ao salário mínimo.

Para o ministro, o contrato intermitente, na forma da Lei 13.467, é insuficiente para proteger os direitos fundamentais sociais trabalhistas, pois não fixa horas mínimas de trabalho nem rendimentos mínimos, ainda que estimados.

Sistema de relações do trabalho

Segundo o relator, a criação de modalidade de contrato de trabalho que não corresponda à real probabilidade de prestação de serviços e de pagamento de salário ao final de período determinado e previsível representa a ruptura com o atual sistema constitucional de relações do trabalho.

Fachin destacou que, segundo a lei impugnada, os direitos fundamentais sociais expressamente garantidos nos artigos 6º e 7º da Constituição Federal, como 13º salário, férias remuneradas e seguro-desemprego, ficarão suspensos por todo o período em que o trabalhador, apesar de formalmente contratado, não estiver prestando serviços.

Entenda o contrato intermitente

Esse modelo de contratação é contrato de trabalho sob demanda, em que o trabalhador só trabalha quando é chamado pela empresa. O contrato pode ser determinado em horas, dias ou meses, e não existe jornada fixa para o trabalhador.

O contrato é por prazo indeterminado e não existe transição para outra modalidade de contrato.

O trabalhador intermitente recebe por horas ou dias trabalhados, e tem direito às férias, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e 13º salário de forma proporcional ao período trabalhado.

Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao seguro-desemprego durante 5 meses ou até que se encontre novo trabalho.

O contrato de trabalho intermitente é amparado pelo artigo 452-A da CLT, inserido nas normas jurídicas brasileiras pela Lei 13.467/17.

Desde que entrou em vigor a Reforma Trabalhista, o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) inclui os dados sobre trabalho intermitente no Caged (Cadastro Geral de Empregador e Desempregados), que é responsável por medir oficialmente o número de contratações e demissões do mercado formal.

Fonte: Agência Diap

 

STF analisa omissão do Legislativo para proteger trabalhador da automação

Publicado em 23 de agosto de 2024

O Plenário do Supremo Tribunal Federal começou a julgar nesta quinta-feira (22/8) uma ação que aponta omissão do Congresso Nacional para regulamentar um dispositivo da Constituição Federal que confere aos trabalhadores urbanos e rurais o direito social à proteção em face da automação.

Na sessão, houve apenas a leitura do relatório pelo ministro Luís Roberto Barroso e a sustentação oral de um advogado da Central Única dos Trabalhadores (CUT), que é amicus curiae (amiga da corte) no caso. O julgamento será retomado na próxima quarta (28/8).

Mais de três décadas

A ação direta de inconstitucionalidade por omissão foi proposta pelo ex-procurador-geral da República Augusto Aras. Ele ressaltou que, decorridos mais de 35 anos desde a promulgação da Carta Magna, ainda não foi editada lei federal que regulamente o artigo 7°, inciso XXVII, da Constituição, apesar de diversas proposições legislativas terem sido apresentadas sobre o tema.

Diante disso, a PGR pediu que o Supremo declare a omissão inconstitucional por parte do Legislativo e que fixe prazo razoável para que seja editada norma federal sobre a matéria.

Aras argumentou que o dispositivo constitucional não somente elevou a proteção em face da automação ao nível de direito fundamental dos trabalhadores como impôs ao legislador federal a obrigação específica de editar lei para regulamentar tal direito.

O ex-PGR sustentou que a automação citada no dispositivo pode ser conceitualmente entendida como “fenômeno ligado à tecnologia” consubstanciado “pela mecanização do sistema produtivo através do uso de máquinas e robôs para o desempenho de certas atividades, notoriamente em substituição (parcial ou total) ao trabalho humano”.

Covid-19

Na ação, Aras citou um estudo feito em 2017 pela Consultoria McKinsey que estimou a perda de até 50% dos postos de trabalho, no Brasil, em função da automação, bem como em decorrência da utilização da tecnologia da informação e da inteligência artificial.

De acordo com o ex-procurador-geral, a Covid-19 intensificou a automação dos postos de trabalho, sendo que o Fórum Econômico Mundial reportou, em 2020, a aceleração em 68% da automação de tarefas, no Brasil, como resposta à crise sanitária.

A Constituição Federal, ressaltou o autor do pedido, exige a adoção de providências legislativas voltadas a proteger os trabalhadores diante desse inevitável fenômeno.

ADO 73

Fonte: Consultor Jurídico

 

Entenda proposta aprovada sobre reoneração da folha de pagamento

Publicado em 23 de agosto de 2024

Matéria ainda será analisada pela Câmara dos Deputados.

Empresas de 17 setores da economia e municípios com menos de 156 mil habitantes poderão ter que voltar a pagar imposto previdenciário sobre a folha de pagamento a partir do ano que vem.

A proposta que prevê a reoneração gradual da folha de pagamento foi aprovada no Senado na última terça-feira (20), mas ainda terá que passar por análise da Câmara dos Deputados e sanção presidencial para começar a valer.

A política de desoneração foi criada em 2011 como forma de cobrar menos imposto de empresas de setores específicos. Em vez de pagar 20% de INSS relativo aos funcionários com carteira assinada, as empresas beneficiadas podem optar pelo pagamento das contribuições sociais sobre a receita bruta, com alíquotas de 1% a 4,5%.

O projeto aprovado no Senado mantém a desoneração da folha de pagamento para esses setores integralmente em 2024 e prevê a reoneração gradual entre 2025 e 2027. Neste período, também haverá redução gradual da cobrança de imposto sobre o faturamento das empresas.

Segundo o projeto, a partir de 2025 a tributação sobre a folha terá alíquota de 5%. Em 2026, serão cobrados 10% e, em 2027, 20%, quando ocorreria o fim da desoneração. Durante toda a transição, a folha de pagamento do décimo terceiro salário continuará integralmente desonerada.

No ano passado, o Congresso havia aprovado a manutenção da desoneração da folha até 2027, mas o presidente Luiz Inácio Lula da Silva vetou trechos da Lei 14.784, de 2023. O Congresso derrubou o veto e o governo recorreu ao Supremo Tribunal Federal, que deu prazo até 11 de setembro para que o Congresso e o Executivo buscassem um acordo sobre a desoneração.

Empregos

A ideia inicial da política de desoneração da folha de pagamento era reduzir os encargos trabalhistas e estimular a contratação de empregados por esses setores, tidos como os maiores empregadores.

Empresários alegam que o fim da desoneração poderá implicar redução de postos de trabalho. Mas o ministro da Fazenda, Fernando Haddad, considera a desoneração total da folha de pagamentos de alguns setores como “privilégio” e afirma que a medida, que seria temporária, não cumpriu o objetivo de aumentar as vagas de emprego.

Um artigo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostra que os setores beneficiados pela medida não são os que mais empregam no país, assim como não figuram entre os campeões de criação de trabalho com carteira assinada nos últimos 10 anos.

Os setores beneficiados são: calçados, call center, comunicação, confecção/vestuário, construção civil, empresas de construção e obras de infraestrutura, couro, fabricação de veículos e carrocerias, máquinas e equipamentos, proteína animal, têxtil, tecnologia da informação, tecnologia de comunicação, projeto de circuitos integrados, transporte metroferroviário de passageiros, transporte rodoviário coletivo e transporte rodoviário de cargas.

Compensação 

O texto aprovado no Senado também prevê oito  medidas para compensar a perda de arrecadação da União com a desoneração. Segundo o Ministério da Fazenda, o impacto da desoneração da folha de pagamentos em 17 setores da economia e em pequenos municípios será de R$ 18 bilhões em 2024.

As medidas foram incorporadas ao projeto após acordo entre o governo e o Congresso.

Entre as soluções temporárias propostas estão a captura de depósitos esquecidos em contas judiciais por mais de cinco anos, a abertura de novo prazo de repatriação de recursos no exterior com taxas menores, a possibilidade de regularização na declaração de Imposto de Renda, com desconto na cobrança e um programa de descontos para empresas que tenham multas vencidas em agências reguladoras.

Fonte: Fenacon