Artigo: Programa de Compliance Trabalhista: Benefícios e Implementação

Clovis Queiroz, advogado, especialista em Direito do Trabalho e Segurança e Saúde no Trabalho e consultor da CBIC.

Nos últimos anos, as empresas brasileiras têm enfrentado um cenário de mudanças significativas na legislação trabalhista. Nesse contexto, o programa de compliance trabalhista surge como uma ferramenta essencial para garantir a conformidade com as leis e evitar riscos jurídicos.

Este artigo discute os benefícios de um programa de compliance trabalhista e fornece orientações sobre sua implementação eficaz, destacando sua importância para a gestão empresarial.

É certo, que a conformidade com a legislação trabalhista ajuda a minimizar o risco de ações judiciais e multas. Empresas que adotam práticas transparentes e éticas têm menores chances de enfrentar processos trabalhistas, resultando em economia de tempo e recursos financeiros.

Além disso, um programa de compliance bem estruturado promove um ambiente de trabalho saudável e justo, aumentando a satisfação e a produtividade dos colaboradores. Dessa forma, os trabalhadores se sentem mais valorizados e engajados, o que costuma refletir positivamente no desempenho geral da empresa.

Empresas que demonstram compromisso com a conformidade trabalhista ganham uma reputação positiva no mercado. Isso atrai talentos e fideliza clientes, fortalecendo a posição competitiva da empresa. Além disso, investidores e parceiros de negócios tendem a preferir empresas que gerenciam bem seus riscos trabalhistas.

A reputação de uma empresa é um dos seus ativos mais valiosos, e um programa de compliance eficaz pode ser um diferencial significativo. A implementação de um programa de compliance trabalhista pode identificar e corrigir práticas ineficientes, resultando em processos mais ágeis e menos burocráticos.

A padronização de procedimentos contribui para a redução de erros e melhora a gestão de recursos humanos, otimizando o uso do tempo e aumentando a eficiência operacional.

O primeiro passo para implementar um programa de compliance trabalhista é realizar um diagnóstico detalhado das práticas atuais da empresa. Isso inclui a revisão de políticas, contratos, procedimentos de contratação e demissão, e a análise de quaisquer processos trabalhistas em andamento.

Esse diagnóstico inicial é fundamental para identificar áreas de risco e oportunidades de melhoria. Com base no diagnóstico, a empresa deve desenvolver ou revisar suas políticas e procedimentos internos. É crucial que essas políticas estejam alinhadas com a legislação vigente e sejam claras e acessíveis a todos os colaboradores.

A elaboração de um manual de conduta pode ser uma ferramenta útil para garantir que todos entendam as expectativas e normas da empresa.

A educação dos colaboradores é uma etapa fundamental na implementação de um programa de compliance trabalhista. Programas de treinamento regulares devem ser realizados para garantir que todos entendam suas responsabilidades e os padrões esperados de conduta.

A comunicação deve ser contínua, utilizando diversos canais para alcançar toda a força de trabalho. Sessões de treinamento, workshops, e-learning e materiais informativos são algumas das estratégias que podem ser adotadas para disseminar o conhecimento e reforçar a importância da conformidade.

Além disso, a liderança da empresa deve estar envolvida e engajada, demonstrando seu compromisso com o compliance trabalhista e servindo de exemplo para os demais colaboradores.

Um programa de compliance eficiente requer monitoramento constante e auditorias periódicas. Isso ajuda a identificar e corrigir possíveis falhas antes que se tornem problemas maiores. Ferramentas tecnológicas, como sistemas de gestão de compliance, podem auxiliar nesse processo.

Essas ferramentas permitem o acompanhamento em tempo real de indicadores de desempenho e a geração de relatórios detalhados sobre a conformidade da empresa. Estabelecer canais seguros e confidenciais para que os colaboradores possam relatar irregularidades é vital para o sucesso do programa. As denúncias devem ser investigadas de maneira imparcial e justa, garantindo a proteção dos denunciantes contra possíveis retaliações.

A criação de uma ouvidoria ou a contratação de um serviço externo para recebimento de denúncias pode ser uma solução eficaz para assegurar a confidencialidade e a confiança dos colaboradores no sistema.

A implementação de desse programa não é apenas a busca do cumprimento legal, mas uma estratégia inteligente para fortalecer a gestão empresarial. Com a crescente complexidade das relações trabalhistas, investir em um programa de compliance estruturado é, sem dúvida, uma decisão estratégica que pode garantir a sustentabilidade e o sucesso a longo prazo da empresa.

Com um programa de compliance trabalhista bem-estruturado, as empresas podem enfrentar com confiança os desafios do ambiente regulatório, promover um ambiente de trabalho saudável e seguro, e assegurar sua reputação e competitividade no mercado. É uma abordagem que beneficia não apenas a empresa, mas todos os seus stakeholders, criando um ciclo virtuoso de conformidade e sucesso.

*Os artigos divulgados neste espaço são de responsabilidade do autor e não necessariamente correspondem à opinião da entidade.

Fonte: CBIC

 

Projeto suspende regulamentação da lei de igualdade salarial entre homens e mulheres

Publicado em 18 de julho de 2024

Deputada diz que decreto e portaria impõem obrigações ao empregador não previstas pela lei.

O Projeto de Decreto Legislativo 169/24 suspende a aplicação do Decreto 11.795/23 e da portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (3.714/23) que regulamentam a lei de igualdade salarial entre homens e mulheres (14.611/23).

Apresentado pela deputada Adriana Ventura (Novo-SP), o texto está em análise na Câmara dos Deputados.

Para a parlamentar, o decreto e a portaria impõem obrigações ao empregador não previstas pela lei. Entre essas obrigatoriedades, ela cita a exigência de publicar, nos sites das empresas ou em suas redes sociais, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios produzido pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Essa obrigação, critica Adriana Ventura, não está na Lei 14.611/23, foi criada pelo decreto e reproduzida pela portaria.

“Ademais, a obrigação é imposta em caráter imediato, sem oferecer às empresas qualquer prazo para adaptação ou correção de eventual desequilíbrio, ou mesmo para sistematizar o processo de levantamento, organização e transmissão de tais informações”, completa.

Anonimato em risco

A deputada alerta ainda que a publicação do relatório no site da empresa pode violar o anonimato dos trabalhadores.

“Uma empresa com 100 funcionários, delimitando as remunerações por cargo, se torna extremamente factível a identificação dos funcionários e a comparação de remuneração entre trabalhadores que eventualmente percebam salários diferentes por motivos de performance, experiência ou tempo de casa”, afirma Adriana Ventura. “Isso pode causar insatisfação e criar um clima organizacional de rivalidade e hostilidade dentro das empresas”, acrescenta.

Tramitação

A proposta será analisada pelas comissões de Trabalho; de Defesa dos Direitos da Mulher; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Em seguida, será votada pelo Plenário. Para virar lei, a proposta também precisa ser analisada pelo Senado.

Fonte: Agência Câmara de Notícias

 

Decisão afasta justa causa por atrasos e faltas de gestante em tratamento psiquiátrico 

Publicado em 18 de julho de 2024

A 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em votação unânime, não reconheceu justa causa aplicada a trabalhadora grávida sob alegação de desídia em razão de atrasos e ausências nos primeiros meses da gestação. A decisão manteve sentença, que adotou o julgamento sob perspectiva de gênero seguindo protocolo do Conselho Nacional de Justiça.

A empregada foi admitida em 03/04/2023 no cargo de auxiliar administrativa em clínica de medicina do trabalho em Diadema-SP. No dia 26 do mesmo mês, exame ultrassom detectou a gravidez de 12 semanas. Em maio, a mulher recebeu três advertências por atrasos na batida do ponto.

Em junho, foi suspensa por dois dias sob a justificativa de ato de indisciplina, porém a conduta penalizada não foi indicada no processo. No mesmo mês, faltou ao trabalho por quatro dias e, assim, foi dispensada por justa causa em 28/06/2023.

Segundo o acórdão, o empregador sabia da gravidez, conforme admitido em audiência pelo sócio da clínica. A trabalhadora apresentou para a empresa, e no processo, atestados médicos emitidos no período laborado, onde constam sintomas como náuseas, vômitos e quadro de ansiedade generalizada.

Demonstram também que ela passou por tratamento psiquiátrico e psicoterápico em 2018 e 2020, chegando a ser internada. Já em 17/06/2023, foi encaminhada para tratamento de pré-natal de alto risco após consulta psiquiátrica em razão de sintomas de angústia, instabilidade de humor e irritabilidade, sentidos mesmo com o uso de medicação.

Quanto aos atrasos no trabalho, a profissional alegou que ocorriam pela distância de sua residência, pelos enjoos sofridos, e que nunca ultrapassaram 20 minutos. A empresa faltou com prova documental e testemunhal no processo.

No acórdão, os magistrados entenderam que não houve adequada gradação das penas, “especialmente diante da condição particular da autora – gestante de alto risco e pessoa em tratamento psiquiátrico”. Assim, a desembargadora-relatora, Bianca Bastos, confirmou a sentença que interpretou a tipificação da falta grave a partir da perspectiva de gênero.

“Especialmente para que, nas decisões do Poder Judiciário, não se reproduzam estereótipos estabelecendo uma igualdade substancial inexistente, decorrente de situações que são individualizadas diante de uma condição feminina”, afirmou.

Dessa forma, o colegiado afastou a justa causa, reconheceu a estabilidade provisória em razão da gravidez e deferiu a indenização equivalente ao período estabilitário.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região