Turmas do TST são favoráveis a salário integral em cobertura de férias

Publicado em 5 de julho de 2024

Mesmo que o substituto tenha absorvido somente parte do trabalho, esse tem sido o entendimento da maioria.

O funcionário contratado para substituir trabalhador afastado de licença ou de férias deve ganhar o salário integral da pessoa substituída, mesmo que tenha absorvido somente parte do trabalho. Esse tem sido o entendimento da maioria das turmas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo levantamento realizado pelo FAS Advogados.

O posicionamento surpreendeu advogados de empresas. Eles entendiam que, como havia apenas uma substituição parcial, não haveria necessidade de pagamento integral do salário.

A discussão é um desdobramento de um tema que já foi pacificado no TST. Em 2005, os ministros editaram a Súmula nº 159. O texto diz que “enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído”. Mas, acrescenta que se o cargo definitivo ficar vago, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

Para evitar esse custo maior, especialmente em substituições por férias ou licença, muitas empresas adotavam a prática de dividir as funções do funcionário afastado, para que fossem assumidas, parcialmente, por outros empregados.

“A ideia é que ninguém tivesse um acúmulo muito grande de funções no dia a dia. E assim evitar que uma determinada pessoa assumisse 100% das atividades do afastado, economizando assim o pagamento do salário substituição”, diz o advogado Luiz Eduardo Amaral, sócio do FAS Advogados.

Porém, esses funcionários passaram a ir à Justiça e a discussão foi levada ao TST. Em decisão de 2023, a 7ª Turma foi unânime ao dar a um empregado de uma grande empresa o direito de receber diferenças salariais ao substituir as funções de dois funcionários de férias, mesmo que tenha dividido as atividades com outros empregados.

De acordo com o relator do caso, ministro Claudio Brandão, a Súmula nº 159, inciso I, do TST, “não determina que a substituição deve ser da totalidade das atividades do substituído”. Na decisão, ele cita diversos precedentes no mesmo sentido, da 2ª à 8ª Turmas (processo nº 864-54.2020.5.09.0004).

A 3ª Turma também foi unânime, em decisão do ano de 2021, a favor de uma funcionária de um banco, que assumiu parte das atividades de dois gerentes em suas férias e folgas.

De acordo com o relator, ministro Agra Belmonte, “o fato de a autora não ter assumido a integralidade das funções dos empregados substituídos não exclui o seu direito à remuneração correspondente ao cargo efetivamente exercido, no período da substituição” (processo nº 790-30.2013.5.09.0041).

Apenas a 6ª Turma do TST ainda entende que se as funções do trabalhador em licença ou férias são divididas entre vários empregados, o salário substituição não é devido. A decisão foi a favor de uma empresa de telefonia (processo nº 10113-74.2020.5.03.0140).

No acórdão, a relatora, ministra Kátia Magalhães, cita decisão já mais antiga, de 2012, proferida pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que negou também o pedido de salário substituição (processo nº 790-30.2013.5.09.0041).

Posteriormente, em 2015, em outro julgado, na SDI-1, os ministros, por maioria, determinaram o pagamento das diferenças salariais em virtude da substituição de um supervisor, durante o período de férias, de forma proporcional às atividades substituídas. (processo nº 66600-35.2008.5.03.0027). Apesar da decisão, a tendência nas turmas do TST tem sido em determinar o pagamento de salário integral.

De acordo com o advogado Luiz Eduardo Amaral, a substituição de empregados afastados ou licenciados é prática comum em todas as empresas. “Ao fazer um estudo para um cliente sobre o tema, fiquei surpreso ao ver que a maioria da turmas do TST têm dado o salário integral e não parcial, aos empregados que venham a assumir as funções daqueles que se afastaram”, diz.

Diante disso, afirma, a sugestão é que as companhias verifiquem a prática atual adotada. “Caso não estejam pagando sequer a proporcionalidade, que passem a fazê-lo, pois esse tema passará a ser apontado pelas auditorias como passivo trabalhista”, diz Amaral.

Para a advogada e professora da FGV Rio, Juliana Bracks, do escritório Bracks Advogados, a condição para o pagamento do salário de substituição deve depender de quais são as funções acumuladas. Ela entende que se um funcionário, na ausência de outro, desempenha apenas uma pequena função, que acrescenta a algo que ele já faz, dentro do seu horário de trabalho e sem lhe exigir horas extras, não seria devido o salário de substituição.

Mas, acrescenta Juliana, se a função que acumula é estratégica, além de suas responsabilidades, ainda que seja apenas mais uma função, seria devido o salário substituição. “Caso contrário, a empresa está ganhando em cima do trabalho do empregado”.

Essa é a tônica já prevista no artigo 460 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo a advogada. O dispositivo diz que “na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”. Nesse sentido, Juliana afirma concordar com as decisões do TST. “Não precisa assumir todas as funções para ter direito ao salário substituição.”

Fonte: Valor Econômico

 

Licença-maternidade deve ser computada para pagamento de adicional de insalubridade

7 de julho de 2024, 15h55

O adicional de insalubridade é devido no período de licença-maternidade. A decisão é dos julgadores da 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), confirmando sentença oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas.

Licença-maternidade deve ser computada para pagamento de adicional de insalubridade

Diante da condenação ao pagamento do adicional de insalubridade a uma agente comunitária de saúde, o município de Poços de Caldas interpôs recurso pedindo que o período de licença-maternidade fosse desconsiderado do cálculo da verba. Argumentou que o adicional de insalubridade só é devido enquanto perdurar o contato com agente insalubre.

Entretanto, ao examinar o caso, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, como relator, rejeitou a pretensão. “Ao contrário do que defende a recorrente, não há o que ser retificado na decisão recorrida, uma vez que o adicional de insalubridade é devido no período de auxílio-maternidade”.

O relator explicou que o salário-maternidade corresponde à remuneração integral devida no mês do afastamento da empregada, nos termos do artigo 72 da Lei nº 8.213/1991, que prevê que “o salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral”.

Além disso, o artigo 392 da CLT estabelece que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Por sua vez, o artigo 393 dispõe que, durante o período, a mulher tem direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

A decisão mencionou ainda a Súmula nº 139 do TST, que prevê que “enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais”.

Dessa forma, o relator entendeu não haver razão para exclusão do adicional de insalubridade em relação à licença-maternidade. Para reforçar os fundamentos, citou jurisprudência do TRT-3:

“Não cabe exclusão do adicional de insalubridade no período de licença maternidade, porquanto, além da inexistência limitação no art. 192 da CLT, o disposto no art. 393 da CLT garante à mulher o direito ao salário integral com direitos e vantagens adquiridos (Processo 0011042-69.2022.5.03.0033)” e “enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais”.

Desse modo, as faltas justificadas pelo empregado, sem prejuízo da remuneração, bem como o período de licença-maternidade, devem ser computados para fins de pagamento do adicional de insalubridade (Processo 0010932-84.2016.5.03.0064).

Os demais julgadores acompanharam esse entendimento, negando provimento ao recurso do município, por unanimidade. Com informações da assessoria de comunicação do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

Fonte: Consultor Jurídico