Mantida justa causa de operário em licença médica que postou fotos correndo e em festa junina

Publicado em 29 de maio de 2024

Um operário de fabricação que trabalhou para uma empresa de alimentos foi demitido por justa causa pela companhia porque, estando de licença médica, publicou fotos e vídeos em suas redes sociais praticando esportes e participando de uma festa junina.

Ele tentou reverter sua demissão na Justiça, mas não conseguiu. Uma decisão da 9ª Vara do Trabalho de Natal (RN) não apenas reconheceu o justo motivo de sua demissão, como negou-lhe o pagamento de uma indenização por danos morais pleiteada por ele.

O operário recorreu da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT21) e coube à desembargadora Isaura Barbalho Simonetti, da 1ª Turma de Julgamento, apreciar o recurso em que ele admitiu que praticava corridas por hobby e, também, atuava como digital influencer.

Em seu pedido de anulação da justa causa, o operário argumentou que “as atividades extra laborais, inclusive aquelas realizadas durante os períodos de afastamento por saúde, não caracterizam violação às normas laborais ou quebra da fidúcia necessária à relação de emprego”.

A empresa defendeu-se juntando como provas ao processo o registro de ponto do operário, seu histórico de atestados médicos e sua ficha médica demonstrando que, mesmo afastado do trabalho “em razão de lesão na coluna”, ele encontrava-se praticando corrida e chegou a participar de uma festa junina, no mesmo dia em que se afastou do trabalho por motivo de doença.

Para a desembargadora Isaura Simonetti, “depreende-se que o fato ensejador da dispensa foi a prática de ato de improbidade consistente em irregularidades a respeito de sua condição de saúde, visto que o reclamante se encontrava afastado por problema de saúde, porém mantinha sua rotina de treinos, trabalhos externos e vida social ativa, sem qualquer indício de repouso ou indisposição para o trabalho”.

A relatora do recurso confirmou a sentença da primeira instância e manteve a demissão por justa causa do operário. Ela foi acompanhada em seu voto pela unanimidade dos desembargadores da 1ª Turma de Julgamentos do TRT21.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 21ª Região

 

Mantida condenação de frigorífico a indenizar família de empregado assassinado a caminho de casa

Publicado em 29 de maio de 2024

Ele encerrava a jornada de madrugada e voltava para casa de bicicleta quando foi assaltado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o terceiro recurso da JBS S.A contra a condenação ao pagamento de R$ 200 mil à família de um empregado de Igreja Nova (AL) assassinado quando voltava de bicicleta do trabalho, de madrugada.

A empresa tentava embargar decisão anterior da Turma, mas a condenação foi mantida, com a aplicação de multa por tentar  e a JBS ainda terá de pagar multa por tentar protelar o fim do processo.

Assassinato ocorreu de madrugada

O empregado – que não chegou a completar um mês na empresa – voltava para casa às duas horas da manhã, em 30 de agosto de 2019, quando foi assaltado e morto com dois tiros. A viúva disse, na ação trabalhista, que eles moravam numa região perigosa e que não havia transporte público nem a JBS o fornecia. Disse ainda que o marido fora obrigado a assinar um documento em que renunciava ao vale-transporte.

Empresa alegou que todos estão sujeitos a assaltos

A empresa, em sua defesa, disse que a opção de não receber o vale-transporte tinha sido do próprio empregado e que não havia prova de que ele tenha sido obrigado a assinar qualquer documento. Argumentou, ainda, que o local do assalto não tinha relação com o trajeto de retorno do trabalho, o que afastaria a tese de acidente de percurso. Para a JBS, nem mesmo quem trabalha de dia ou utiliza transporte público está imune a casos como esse, “que fogem totalmente do controle das empresas”.

Para TRT, empresa criou situação de risco

Ao condenar a JBS, o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL) entendeu que houve conduta culposa ao exigir que o empregado voltasse para casa de bicicleta às 2h da manhã, “exposto a toda sorte de intempéries”. Para o TRT, ainda que ele tenha dispensado o vale-transporte, a responsabilidade permanece, pois não houve prova de fornecimento de transporte para equipes que encerravam sua jornada de madrugada, “mínimo que se espera de uma empresa deste porte”.

Recursos são descabidos

Como o TRT negou seguimento a seu recurso, a JBS interpôs, sucessivamente, agravo de instrumento, agravo para a Turma e embargos de declaração, todos sem sucesso.

O ministro José Roberto Pimenta, relator do caso, explicou que os embargos de declaração são um instrumento processual para solucionar possíveis contradições, omissões e obscuridades na decisão anterior, mas todos os pontos levantados pela empresa já tinham sido examinados e decididos, de forma fundamentada.

“São, portanto, absolutamente descabidos e meramente procrastinatórios”, afirmou, avaliando que a empresa pretendia apenas polemizar em relação a fatos já amplamente discutidos.

O relator ainda rechaçou o argumento da JBS sobre a existência de inquérito civil com conclusão do Ministério Público do Trabalho (MPT) de que ela não teve responsabilidade sobre o acidente. Segundo ele, o inquérito não vincula a Justiça do Trabalho, em razão da diferença entre a natureza jurídica do inquérito e o processo examinado.

Ainda inconformada com a condenação, a empresa tenta rediscuti-la na Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), por meio de novos embargos.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: EDCiv-Ag-AIRR-141-51.2021.5.19.0059

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

5 dicas para incluir pessoas com deficiência em empresas

Publicado em 31 de maio de 2024

Por Luciana Nunes

Uma sociedade equitativamente justa precisa de ações concretas que contemplem a diversidade e a inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) em diferentes espaços, principalmente nas empresas. Para isso, é necessário ir além do cumprimento da Lei de Cotas.

É importante que as organizações pensem em espaços e estruturas bem definidas dentro das equipes de trabalho para garantir que esses profissionais estejam presentes desempenhando funções estratégicas e contribuindo para o contínuo desenvolvimento da companhia.

Uma sociedade equitativamente justa precisa de ações concretas que contemplem a diversidade e a inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) em diferentes espaços, principalmente nas empresas. Para isso, é necessário ir além do cumprimento da Lei de Cotas.

É importante que as organizações pensem em espaços e estruturas bem definidas dentro das equipes de trabalho para garantir que esses profissionais estejam presentes desempenhando funções estratégicas e contribuindo para o contínuo desenvolvimento da companhia.

“Cumprir a legislação é o mínimo. As organizações precisam quebrar preconceitos, romper com o capacitismo e transformar potenciais talentos em alta performance. A ideia é promover oportunidade e capacitação com foco na melhoria contínua para que indivíduos e organizações se destaquem e alcancem seus objetivos de maneira eficaz e eficiente”, afirma Djalma Scartezini, CEO da Rede Empresarial de Inclusão Social (REIS).

Conforme o relatório do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania de 2023, em todas as faixas etárias, as pessoas com deficiência apresentam menor taxa de participação na força de trabalho e de ocupação do que as pessoas sem deficiência. Diante disso, apresentamos cinco dicas essenciais para promover a inclusão efetiva de pessoas com deficiência no ambiente corporativo!

1 - Políticas de inclusão 

As práticas de inclusão da empresa devem ser claras e todas as pessoas colaboradoras precisam ter conhecimento sobre elas. Além disso, é importante que a organização tenha um comitê dedicado para que essas políticas estejam em práticas e sempre que necessário sejam revisadas.

2 - Conscientização das equipes

Organizar treinamentos, mentorias e workshops com a participação ativa de pessoas com deficiência pode ajudar os demais colaboradores a ter um entendimento mais empático e consciente sobre os diferentes tipos de deficiência, além de criar um ambiente mais acolhedor e respeitoso para a integração bem-sucedida de quem possui alguma deficiência.

3 - Políticas de atração, seleção e retenção de talentos

É importante que as empresas tenham programas internos e bem estruturados para recrutamento, seleção e capacitação dos talentos com deficiência, para desenvolverem habilidades e construam carreiras na área de atuação. Da mesma forma, é bastante estratégico estabelecer programas de formação para atrair quem ainda está fora do mercado.

4 - Reforce a participação ativa

Para garantir o engajamento e o contínuo desenvolvimento de profissionais com deficiência é preciso envolvê-los em projetos e tomadas de decisões que contribuam para o aprimoramento das boas práticas da companhia. Além de valorizar suas competências e perspectivas, a inclusão favorece a inovação dentro da empresa.

5 - Adapte a estrutura física da empresa

E, por último e não menos importante, é obrigatório incluir estruturas que contribuam para a acessibilidade e atenda às necessidades de todas as pessoas que podem precisar do apoio de rampas de acesso, elevadores e banheiros acessíveis, além de adaptar estações de trabalho com recursos ergonômicos e ferramentas assistivas, como leitores de tela e softwares de reconhecimento de voz.

Fonte: Gaúcha GZH