Trabalhadora obtém liminar que reduz jornada em 50% com salário integral para cuidar de filha com síndrome de down

Publicado em 21 de março de 2024

Uma auxiliar de enfermagem da Universidade de São Paulo (USP) obteve concessão de tutela antecipada para trabalhar em horário especial. De acordo com decisão proferida na 12ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP, a redução em 50% da jornada sem compensação ou redução remuneratória se deu para que a mulher prestasse assistência à filha que tem síndrome de Down.

Segundo os autos, a instituição de ensino já havia deferido administrativamente diminuição do expediente em 25%. No entanto, o benefício foi autorizado por tempo determinado e com desconto no valor pago a título de vale-alimentação. Com isso, verifica-se que há reconhecimento do direito à redução da jornada, existindo discordância somente quanto ao percentual de redução e cessação de benefício.

Para a juíza Marcela Aied Moraes o pedido é “plausível”, pois possibilita que a trabalhadora acompanhe dependente menor com deficiência, sendo possível o acesso a tratamentos e terapias indicados em quaisquer dias do mês. Ela pontuou também que a medida prestigia a inclusão social e a proteção aos direitos fundamentais da pessoa com deficiência.

Além de proporcionar à USP adoção de ações positivas “como zelar por um ambiente de trabalho sadio e equilibrado, sem discriminações, constrangimentos de ordem moral, sem preconceitos, perseguições ou abalos psicológicos”.

Na decisão, a magistrada menciona trechos da Constituição Federal que tratam dos direitos que devem ser assegurados às crianças, aos adolescentes e jovens pelo Estado. Traz ainda a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, da qual o Brasil é signatário. E também a Lei 8.112/90, que prevê concessão de horário especial ao servidor público federal portador de deficiência.

A julgadora  entendeu que a flexibilização prevista nessa lei se aplica analogicamente à reclamante. “Empregada estadual deve desfrutar de direito semelhante em caso  semelhante,  sob  pena  de  configurar-se  tratamento  desigual,  vedado  pela Constituição Federal e pela Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (art. 7º, 27 e 28), além de tratar-se de medida proporcional e razoável.”

Processo pendente de análise de recurso.

Dia Mundial da Síndrome de Down

Comemorado em 21 de março, o “Dia Mundial da Síndrome de Down” objetiva uma conscientização global para celebrar a vida das pessoas com a alteração genética e para garantir que elas tenham as mesmas liberdades e oportunidades que todo mundo. A data escolhida representa a triplicação (trissomia) do 21º cromossomo, que causa a síndrome.

Importante destacar que a síndrome de Down não é uma doença e, sim, uma condição genética inerente à pessoa e presente na espécie humana desde sua origem.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região

 

TST valida acordo que reduziu intervalo de descanso para 30 minutos

Publicado em 21 de março de 2024

Para a SDI-2, trata-se de direito que pode ser negociado e reduzido.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a validade de norma coletiva que reduzia para 30 minutos o intervalo intrajornada dos empregados da Incoflandres Indústria e Comércio de Flandres Ltda., de Volta Redonda (RJ). Para o colegiado, trata-se de direito disponível, que pode ser reduzido ou suprimido por meio de negociação coletiva, conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema.

Redução

Na ação originária, o sindicato profissional alegava que a empresa concedia intervalo de apenas meia hora para repouso e refeição a empregados que trabalhavam em turnos de revezamento de oito horas, entre 2004 e 2008.

Concessões recíprocas

A empresa, em sua defesa, argumentou que a medida havia sido estabelecida em 2003 em acordo coletivo aprovado pela assembleia da categoria. De acordo com a Incoflandres, a redução do intervalo previa concessões recíprocas, como a ampliação do número de repousos semanais e o fornecimento gratuito de alimentação no refeitório da empresa.

Saúde e higiene

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Volta Redonda condenou a empresa a pagar uma hora extra por dia a esses empregados. Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região entendeu que a cláusula que autorizava a redução do intervalo era inválida, por se tratar de norma de saúde, higiene e segurança do trabalho que não poderia ser objeto de negociação.

Autonomia

Na ação rescisória, a Incoflandres sustentou, entre outros pontos, que o próprio sindicato da categoria profissional havia assinado diversos acordos coletivos com essa previsão e, passados mais de cinco anos, entrara na Justiça para invalidar as cláusulas. Também argumentou que a Constituição Federal (artigo 7º, inciso XXVI) prestigia a autonomia negocial.

Contudo, a pretensão foi rejeitada pelo TRT.

STF

A relatora do recurso da indústria, ministra Morgana Richa, explicou que o STF fixou a tese de repercussão geral (Tema 1.046) de que são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que limitem ou afastem direitos trabalhistas, independentemente de contrapartidas, desde que sejam respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

Disponibilidade

Mas, segundo a ministra, a redução do intervalo para repouso e alimentação se insere na regra geral de disponibilidade de direitos para fins de negociação coletiva. “A própria CLT sempre admitiu a possibilidade de flexibilização do limite mínimo de uma hora, nas hipóteses específicas descritas no artigo 71, parágrafo 3º”, observou.

A relatora assinalou ainda que, embora o caso seja anterior à Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a mudança na CLT ratificou a tese de disponibilidade relativa do direito ao intervalo intrajornada, dessa vez de forma expressa, ao fixar a prevalência da norma coletiva sobre a lei, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas. “Não se tratando de direito de indisponibilidade absoluta, impõe-se o reconhecimento da validade da norma coletiva”, concluiu.

Por unanimidade, a SDI-2 acolheu parcialmente a ação rescisória para limitar a condenação aos períodos não abrangidos pelas normas coletivas anexadas à ação originária e que fixem expressamente o intervalo de 30 minutos.

(Carmem Feijó)

Processo: ROT-101675-61.2017.5.01.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

Home office integral é realidade de apenas 4,2%

Publicado em 21 de março de 2024

Levantamento da ABRH mostra que o formato totalmente presencial é o adotado em quase metade das empresas pesquisadas.

Os formatos de trabalho estão em transformação. O levantamento mais recente da Associação Brasileira de Recursos Humanos mostra que 49,6%, entre 900 respondentes, seguem o modelo totalmente presencial, enquanto 46,2% estão no regime híbrido. O home office integral é hoje realidade de somente 4,2%, com uma significativa redução em relação à pesquisa anterior (23,9%), de 2022.

Quem opta pelo trabalho totalmente a distância alega que o formato funcionou bem na pandemia, manteve ou aumentou produtividade e melhorou o bem-estar das pessoas. “Os funcionários dão muito valor”, diz Patrícia Karam, head de RH da Körber Supply Chain, de soluções para cadeias de suprimentos.

A empresa mantém escritórios em Blumenau (SC) e Campinas (SP), mas não obriga ninguém a ir. “Determinados times, por demandas específicas, vão ao escritório e se reúnem às vezes”, diz. Segundo ela, cerca de 15% dos 130 funcionários frequentam o local de forma mais habitual.

Em janeiro, a companhia abriu 40 vagas para posições técnicas, com alto grau de exigência em relação às competências e necessidade de inglês fluente. Em dois meses conseguiu preencher praticamente todas, restando apenas cinco. “Se colocasse o formato híbrido não teria tido esse sucesso”, acredita Karam.

Patrícia Pacheco, gerente de gestão e pessoas da Capemisa, da área de seguros, comenta que o RH recebe contato de profissionais que estão buscando, acima de tudo, uma empresa onde possam trabalhar a distância. Dos 450 funcionários da companhia, 300 estão totalmente remotos.

“Temos encontros mensais com grupos de funcionários e percebemos que as necessidades vão evoluindo”, diz. Um dos últimos pontos levantados pelos empregados foi a interação, algo na linha do “gosto do remoto, mas quero interagir de vez em quando”. “A empresa passou a promover happy hours, alguns encontros presenciais, e estimulou gestores para que encontrem o time caso haja necessidade da equipe”, explica.

Renato Bagnolesi, sócio-gerente da Fesa Executive Search, de recrutamento, diz que o desafio das lideranças é, no presencial, “criar espaços onde a experiência das pessoas gere um valor maior do que se ficarem em suas casas”. “Assim, naturalmente, as pessoas vão querer frequentar esses espaços”.

Ele entende que “existe um problema e as empresas estão experimentando modelos”. “O que mais escuto é que ainda existe uma assimetria de interesses e do valor gerado. Uma grande parte da geração que ainda adota o modelo comando e controle e que não conecta com as outras gerações existentes do mercado.”

Fonte: Valor Econômico

 

O que está por trás do retorno ao presencial

Publicado em 21 de março de 2024

Pesquisa mostra que formato deixa funcionários menos engajados e insatisfeitos.

O modelo de trabalho que mais engaja os profissionais brasileiros hoje é o remoto. É o que indica a pesquisa Engaja S/A, que se propõe a medir o engajamentos dos funcionários no Brasil e foi desenvolvida pela plataforma de gestão de benefícios Flash, em parceria com a Fundação Getulio Vargas (FGV) e o Grupo Talenses, de recrutamento.

Ao analisar o cenário, os pesquisadores da FGV descobriram que 69% dos profissionais que atuam no regime de teletrabalho estão satisfeitos com o ambiente em suas empresas, número que cai para 61% no modelo híbrido e 51% no presencial. Além de estarem mais satisfeitos com o ambiente, os profissionais que estão remotos são mais engajados: a modalidade tem 45% de engajados, contra 40% em outros modelos de trabalho.

Segundo a metodologia do Engaja S/A, profissionais ativamente desengajados (com notas inferiores a 2 em uma escala de 1 a 5) estão insatisfeitos, desmotivados e desconectados dos objetivos e valores da empresa. Por isso, não dedicam energia para contribuir com o sucesso organizacional. Eles podem, inclusive, se tornar detratores da empresa, contagiando outros empregados.

Ainda de acordo com a pesquisa, o modelo presencial é o que apresenta maior nível de pessoas ativamente desengajadas, com 8%. O percentual no remoto é 7% e no híbrido, 5%. A pesquisa ouviu 1.732 trabalhadores de todas as regiões do Brasil, entre agosto e outubro de 2023.

Paul Ferreira, professor da FGV e responsável pelo estudo, explica que o trabalho remoto tem características que favorecem o bem-estar dos funcionários, como a flexibilidade, a economia de tempo com deslocamento, trabalhar em um ambiente onde a pessoa se sente mais confortável e livre, a possibilidade de ter uma alimentação caseira, saudável e mais econômica, entre outras. “Tudo isso ainda permite que os trabalhadores tenham mais tempo livre para se dedicar à vida pessoal”, diz.

Além de aumentar a sensação de bem-estar, continua o especialista, o remoto tem a tendência de aumentar a produtividade dos funcionários, pois diferente do escritório, onde há pessoas para interagir, em casa normalmente há um ambiente mais tranquilo e propício para ter maior foco. “Porém, a maioria das empresas e seus líderes ainda não estão preparados para uma gestão de pessoas de maneira remota, e o trabalho a distância gera uma sensação de falta de controle e de conexão com as pessoas, já que não é possível vê-las exercendo as suas tarefas”, pontua Ferreira. “Por isso, justificando a falta de produtividade e conexão com a empresa e a cultura corporativa, muitas companhias estão pedindo o retorno aos escritórios, seja 100% presencial ou híbrido.”

Desde setembro do ano passado, a produtora de papeis Klabin está trabalhando no formato totalmente presencial – mesmo que isso desagrade alguns funcionários. “As pessoas não querem voltar [ao presencial], é a minha percepção, as pessoas experimentaram uma vivência de conforto maior [com o remoto], de não perder tempo no deslocamento, do convívio com a família. Quando a gente pergunta, em qualquer pesquisa, não é a primeira opção da maior parte das pessoas voltar ao presencial. Mas temos que fazer a reflexão de que estamos a serviço de uma companhia”, diz Tina Barcellos, diretora de gente e gestão da Klabin.

O retorno ao escritório se deu gradativamente, após o fim da pandemia. Primeiro a empresa adotou o modelo híbrido, com dois dias a distância. A escolha pelo formato totalmente presencial se deu por quatro fatores, explica Barcellos.

O primeiro é que, dos 18 mil funcionários da companhia, uma pequena parcela tinha a possibilidade de trabalhar remotamente, já que boa parte atua na fábrica. O segundo tem relação com a cultura organizacional. “Muitas pessoas entraram na pandemia, nem se viram [pessoalmente] e começaram a ter um entendimento da cultura pelas reuniões on-line. O presencial, a imersão, traz a pessoa para a mesma página”, diz a executiva.

O terceiro fator diz respeito ao aprendizado. “Nosso crescimento na carreira depende também de olhar o que acontece no entorno”, afirma Barcellos. “Um [profissional] júnior que senta ao lado de um sênior vê como ele lida com o problema, toca o projeto, e vê os caminhos que tem que percorrer, como as pessoas interagem. A gente teve desaceleração do ritmo de aprendizagem das pessoas por não verem o que estava acontecendo ao redor”. Por fim, pesou a importância das interações espontâneas. “Elas não acontecem com a mesma frequência no ambiente on-line”, afirma. “Alguém passando, você chama para saber a opinião sobre aquele assunto que está sendo conversado. Consegue pegar provocação de um olhar não viciado.”

A executiva comenta que, racionalmente, as pessoas entendem os benefícios do formato presencial para uma boa dinâmica de trabalho, mas têm a percepção de que, pessoalmente, estão pagando um preço. “A balança empregador versus empregado sempre foi mais forte para o lado da empresa, ‘isso é o que eu ofereço e você se adapta’. Na pandemia isso mudou, a preocupação de preservar a vida das pessoas fez a balança pender para o outro lado. E hoje o mundo está tentando chegar ao equilíbrio”, comenta. “É uma resposta que ainda não se tem.”

Para Alana Mendes, diretora de gente e cultura da Flash, o que se pode esperar desse movimento de retorno ao presencial é uma redução no engajamento, o que também se refletirá em uma redução de produtividade, acredita a executiva. “Outra consequência, que inclusive já vem acontecendo, são trabalhadores saindo das empresas em busca de condições e ambientes de trabalho melhores”, comenta. “É o que vemos em movimentos como ‘great resignation’ e ‘quiet quitting’.”

“A maioria dos líderes não está preparada para uma gestão de pessoas de maneira remota”

Ela pontua, ainda, um outro impacto, menos discutido: o efeito prejudicial à diversidade, já que o trabalho remoto favorece a inclusão de pessoas que têm filhos ou cuidam de parentes, de pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida e de quem mora em periferias, distantes dos escritórios, geralmente.

Fernando Pedro, diretor-geral da Assigna, empresa do Talenses Group, afirma que a preferência dos executivos em relação ao formato de trabalho varia dependendo de diferentes fatores, mas ressalta que, para a alta liderança, o aspecto em relação ao modelo de trabalho já é um dos fatores mais importantes em uma eventual mudança de emprego. “É claro que o pacote de remuneração continua sendo muito importante, mas já não configura mais como o único fator levado em consideração”, diz. A discussão sobre formato de trabalho, ele comenta, está presente em 99% das entrevistas de recrutamento na alta liderança.

Renato Bagnolesi, sócio-gerente da Fesa Executive Search, de recrutamento, corrobora dessa percepção. “O formato de trabalho é uma das primeiras perguntas de um processo seletivo e critério de decisão, antes mesmo de saber o escopo e o salário”, diz. “Muitos profissionais declinam a oportunidade em virtude do modelo adotado pela contratante.”

A fintech PagBrasil, que tem 80 funcionários, também optou pelo formato totalmente presencial, assim como a Klabin. Ralf Germer, CEO e cofundador da startup, diz que nunca acreditou que o trabalho totalmente a distância fosse permanecer, tanto que a empresa comprou um novo escritório em 2021, em Porto Alegre (RS). “Nunca tive dúvidas sobre o presencial”, afirma.

Quando convocou o retorno, Germer perdeu dois funcionários. Os demais, ele diz, acharam “chato” o deslocamento no início, “mas depois perceberam que é bom abraçar, ter celebração, encontrar os colegas, as pessoas sentiram [que faz bem]”. Para o empreendedor, a colaboração é o ponto-chave da decisão de trabalhar presencialmente. “Essas pequenas conversas deixam o trabalho mais eficiente”.

Germer não diz que um modelo é melhor que o outro, e afirma que tem gente mais eficiente e engajada em casa, e tem perfil que se dá melhor no presencial. “Cada um tem que decidir e, assim, quem não gosta do remoto não vai trabalhar em uma empresa 100% remota [e vice-versa].”

Com 155 funcionários, a Genyx Solar Power entendeu que a produtividade e o aprendizado fluíam melhor com o trabalho presencial, e assim solicitou que todos os empregados retornassem ao escritório em Contagem (MG) – menos os 14 de tecnologia, que estão no formato híbrido. “Quando a gente entra em uma empresa, é comum aprender com profissionais mais experientes, descobrimos atalhos”, afirma Bruno Catta Preta, diretor de relações institucionais da empresa do setor de energia solar. Para ele, essa prática acontece melhor no escritório.

Quando aconteceu a pandemia, a Genyx tinha cerca de 30 funcionários. “Enfrentamos problemas com os jovens e os recém-contratados, que não conheciam a cultura da empresa”, afirma. “Um vendedor, por exemplo, precisa do gerente em cima, do entusiasmo do colega mais experiente”. Já o time de tecnologia, acredita o executivo, trabalha diferente. “O pessoal de TI e desenvolvimento trabalha com entregas, estão acostumados com um ritmo de trabalho que não precisa ser vigiado.”

Catta Preta comenta que houve uma resistência dos funcionários em relação ao retorno ao presencial, principalmente dos mais jovens, mas pontua que as empresas têm metas e números para entregar. “Se estivesse entregando resultados, continuaria [no remoto]. A empresa cresceu, aumentou volume, mas por outros fatores, não foi pelo home office”. O executivo comenta que a organização chegou a fazer testes, deixando em home office funcionários que queriam esse modelo. “Essas pessoas não acompanhavam a performance do restante da equipe”, diz. “Quando voltaram ao presencial alcançaram a produtividade.”

Fonte: Valor Econômico