Desconto de horas negativas equilibra direitos e deveres trabalhistas

20 de março de 2024, 6h32

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu, em julgamento recente, a validade das cláusulas previstas em acordos coletivos que autorizam o desconto de horas não trabalhadas do “banco de horas” dos funcionários.

A decisão se deu em uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho da 9ª Região (TST-RR 116-23.2015.5.09.0513), que questionava a legalidade desses dispositivos.

Ao considerarmos o contexto jurídico e a legislação trabalhista em vigor, fica evidente que a decisão do TST não apenas é coerente, mas também necessária. Interpretá-la de outra forma seria permitir que o empregado se beneficiasse ao não cumprir a carga horária acordada, o que contradiz a lógica do contrato de trabalho.

É que o banco de horas foi concebido para regularizar as horas extras, oferecendo aos empregados a oportunidade de compensar o excesso de horas trabalhadas com períodos de descanso. Ele atua como uma ferramenta gerencial para equilibrar a jornada de trabalho, evitando abusos e excessos.

Por outro lado, a ausência injustificada ao trabalho configura uma falta, sujeita à legislação trabalhista e seus regulamentos. No entanto, o empregador pode permitir que o empregado compense essas faltas injustificadas, o que resultaria em um “saldo negativo no banco de horas” dentro de um período determinado.

Nesse cenário, é essencial regular o prazo para compensação no banco de horas, seja por meio de acordo coletivo ou individual. Dessa forma, se o saldo do banco de horas for positivo ao final do período, ou em caso de rescisão do contrato de trabalho, o empregador deve remunerar as horas de crédito registradas no banco de horas, acrescidas de 50%.

Horas não trabalhadas deverão ser descontadas

Da mesma forma, nada mais justo que o contrário também seja válido. Ou seja, se o banco de horas estiver negativo e o empregado optar por deixar o emprego, for dispensado por justa causa ou o prazo para compensação expirar, as horas não trabalhadas deverão ser descontadas. Algo absolutamente proporcional e razoável no âmbito de uma relação de trabalho.

Saliente-se que não há proibição de descontos nas remunerações por horas não trabalhadas na legislação, nem obrigação do empregador de pagar integralmente a remuneração a quem não cumpriu integralmente o contrato de trabalho ou ignorou ausências não justificadas, fato muito bem observado no acórdão.

Pelo contrário, o artigo 473 da CLT lista as hipóteses de faltas justificadas, deixando implícito que todas as ausências não mencionadas ali podem ser deduzidas do salário do empregado. Além disso, a legislação prevê sanções até mais severas, como a demissão por justa causa em casos de desídia.

A validação pelo Tribunal Superior do Trabalho do desconto no banco de horas negativo é de grande importância, pois, sem um dispositivo legal específico sobre o assunto, havia espaço para interpretações criativas e distorcidas, chegando-se ao absurdo de não poder descontar horas faltadas — o que acaba gerando uma indesejável insegurança jurídica.

A existência do banco de horas não deve ser interpretada como uma licença para faltas indiscriminadas. Permitir isso seria abrir espaço para uma gestão caótica da jornada de trabalho, minando a autoridade e eficiência da gestão por parte do empregador.

Portanto, ao apoiar uma interpretação justa e alinhada com o propósito essencial do instituto, a recente decisão não apenas estabelece precedentes sólidos, mas também reforça a segurança jurídica para todos os envolvidos na relação de emprego. Ela consolida uma gestão do tempo do trabalhador que equilibra os direitos e responsabilidades de forma clara e inequívoca.

Lara Fernanda de Oliveira Prado  - é sócia da área cível e trabalhista no Diamantino Advogados Associados.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Alteração unilateral benéfica da escala de trabalho não caracteriza falta grave do empregador

Publicado em 20 de março de 2024

A 6ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou sentença que negou pedido de rescisão indireta a empregada que atuava na limpeza de hospital. A mulher alegou ser ilícita alteração unilateral feita na escala de trabalho, indicando ter sofrido perda financeira porque a mudança inviabilizou contrato mantido com outro empregador.

Segundo a reclamante, a mudança na escala 12×36 para 6×1 atingiu todos os profissionais da área, e ela não atuou sob a nova modalidade em razão do outro posto, de conhecimento da chefia. Decisão de 1º grau ressaltou o poder diretivo nesse quesito e considerou que o pedido de demissão se deu por escolha da trabalhadora, sem prática de falta grave pela empresa, o que foi confirmado em 2º grau.

No acórdão, o desembargador-relator Antero Arantes Martins afirma que a Consolidação das Leis do Trabalho considera a jornada 12×36 excepcional, uma vez que gera prejuízos à pessoa trabalhadora.

A razão é que o indivíduo sob essa modalidade acaba assumindo outros trabalhos nos períodos que deveriam ser de descanso, “implicando labor alternado de 12 horas diárias para um empregador e de pelo menos 8 horas diárias para outro empregador”, pontua o magistrado.

Amparado na jurisprudência e na lei trabalhista, o julgador conclui que “a alteração da escala 12×36 para a 6×1, na perspectiva da saúde e segurança no trabalho, é benéfica ao trabalhador”, portanto “não caracteriza falta grave a ensejar rescisão indireta”.

(Processo nº 1000288-27.2023.5.02.0071)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região