Discriminação salarial entre gêneros no país terá teste de fogo no mês da mulher

Publicado em 4 de março de 2024

Relatório de transparência elaborado pelo Ministério do Trabalho ainda gera incertezas nas empresas.

O jornalista Rafael Vigna colabora com a colunista Marta Sfredo, titular deste espaço.

Março chegou e, com ele, mais do que as águas da canção de Tom Jobim, uma extensa programação direcionada ao mês da mulher, cujo ápice acontece na próxima sexta-feira durante o 8M. Este ano, o Brasil terá as primeiras impressões sobre uma tentativa louvável de correção de distorções históricas.

Trata-se da Lei 14.611, que determina medidas para reduzir e terminar com a discriminação no ambiente de trabalho e estabelece a igualdade salarial entre mulheres e homens como um dos parâmetros.

Editado no ano passado, o texto reforça o que, de alguma maneira, já está previsto, porém ignorado, na CLT e na Constituição. Nas letras, é terminantemente proibido que o gênero seja usado como critério para diferenciação de rendimentos.

A lei vai mais longe. Contempla a ideia de combater a discriminação em relação a homens e mulheres negras, sexo, etnia, cor e raça. Para tanto, demanda a implantação de políticas mais contundentes nas empresas, sob pena de multas mais pesadas por descumprimento.

O teste de fogo deverá acontecer no próximo dia 15. É que a principal novidade é o fato de todas as empresas, com mais de cem colaboradores, terem de publicar, a cada seis meses, um relatório de transparência salarial. Significa tornar pública a ferramenta de verificação das práticas, inclusive, com proporcionalidade de mulheres em cargos de chefia.

De acordo com o texto, quando constatadas diferenças salariais, começa a correr prazo de 90 dias para elaboração de um plano de ação capaz de corrigir a desigualdade apurada, em conjunto com os sindicatos das categorias.

Além disso, está prevista a publicitação desse relatório em site e redes sociais. É nesse ponto que, conforme explica o doutor em Direito, advogado trabalhista e sócio da TozzineFreire, Maurício Carvalho Góes, começam os temores.

Ele lembra que, na falta de regulamentação, um decreto e uma portaria deixaram sob a responsabilidade do Ministério do Trabalho a elaboração do relatório. Com os dados do e-social, usados para a publicação do Caged, a pasta complementará as informações com base em um questionário, cujo prazo de preenchimento se encerrou na quinta-feira passada.

A partir desse cruzamento dos dados, será possível chegar à diferença de salário médio entre mulheres e homens no mercado de trabalho formal do país. O problema, explica Góes, é que os critérios não estão claros.

Além disso, acrescenta, a opção por usar a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) – considerada desatualizada por não captar a diferenças de níveis em cargos e funções – poderá dar vazão a informações não condizentes com a realidade, que é, sim, de maior predomínio de homens entre os maiores salários nos mais variados setores.

Atento aos receios, o Instituto Nacional de Proteção de Dados (INPD) já solicitou prorrogação de prazos , com base na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e por entender que deveria haver mais esclarecimentos sobre o processo, uma vez que em empresas de menor porte seria possível, ainda que resguardado o anonimato, deduzir quem ocupa determinados cargos e a respectiva remuneração.

No meio do imbróglio, o jornalista que assina essa coluna torce para que o relatório traga, de fato, mais respostas do que dúvidas. E que o primeiro contato com uma lei louvável, como a 14.611, sirva para acabar com a discriminação no mercado de trabalho, e não para dar origem a série de demandas judiciais sobre os métodos usados pelo Ministério.

Fonte: Gaúcha GZH

 

Mais de um terço das demissões qualificados em 2023 foram pedidos por colaboradores; veja as causas

Publicado em 4 de março de 2024

Dado reforça o desafio nas empresas para reter talentos e evitar a ampliação da taxa de turnover.

O jornalista Rafael Vigna colabora com a colunista Marta Sfredo, titular deste espaço

O chamado turnover voluntário, ou seja,  a taxa de rotatividade de funcionários, é um indicador crítico para as empresas. Reflete a movimentação daqueles colaboradores que decidem deixar a organização por vontade própria.

Segundo informações do Índice de Confiança Robert Half, que usa a base de dados do cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a representatividade de saídas voluntárias no total de desligamentos entre os profissionais mais qualificados (aqueles com formação superior completa e mais de 25 anos) foi de 39% em 2023.

De acordo com os resultados da pesquisa, a maior parte das empresas (41%) experimentou um volume de turnover voluntário menor do que 5% em 2023. Cerca de 25% tiveram uma taxa de rotatividade entre 5% e 10%, enquanto 23% enfrentaram uma taxas superiores a 10%. Os 11% restantes não souberam responder.

Na comparação com o ano anterior, quase metade das empresas (47%) relatou que o turnover em 2023 foi igual ao registrado em 2022. Entretanto, 24% observaram um aumento, sugerindo desafios na retenção de talentos. Por outro lado, 15% registraram uma redução. Entre os entrevistados, 14% preferiram não responder.

Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half diz encarar a rotatividade como uma oportunidade para oxigenar a companhia e agregar diversidade de ideias e de experiências aos negócios. O problema, acrescenta, está nos extremos.

– Na minha percepção, o turnover não deve ser encarado pela ótica da redução, mas sim com o cuidado de que seja um índice saudável para organização – analisa.

Por outro lado, na  visão do executivo, as altas taxas de tendem a gerar perda de conhecimento, prejuízos na qualidade das entregas e desperdício de investimentos em treinamento. Por outro lado, índices próximos de zero podem, em alguns casos, acobertar um cenário de comodismo.

Principais causas das saídas voluntárias

Melhores oportunidades em outras empresas
Falta de oportunidades de crescimento na empresa
Salários abaixo da média do mercado
Problemas de conciliação entre trabalho e vida pessoal
Falta de reconhecimento e recompensas
Retorno ao trabalho presencial
Dificuldades de comunicação e feedback

Fonte: Gaúcha GZH

 

10 desafios da maternidade no ambiente profissional

Publicado em 4 de março de 2024

O caso recente da Miss Acre Carla Cristina, que perdeu seu título e foi desclassificada do Miss Brasil Mundo por ter uma filha, revisitou questões profundas sobre maternidade e o mercado de trabalho. Infelizmente, situações como essa ainda são comuns em diversos âmbitos da sociedade, evidenciando os desafios enfrentados por mulheres que são mães e desejam conciliar isso com suas carreiras profissionais.

Demissão após licença-maternidade

Segundo uma pesquisa conduzida pela Fundação Getúlio Vargas, quase metade das mulheres que usam a licença-maternidade se afasta do mercado de trabalho após 24 meses, uma tendência que se mantém até cerca de 47 meses depois.

O estudo revelou que, entre 247 mil mães analisadas, 50% enfrentaram demissão após aproximadamente dois anos de usufruto da licença. É relevante observar que, conforme a Lei 14.020, as mulheres têm direito à estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Esses dados sublinham a disparidade existente no mercado de trabalho quanto ao tratamento dado às mulheres que se tornam mães em comparação aos homens que se tornam pais. É imprescindível ressaltar que, apesar do cenário observado na prática, as responsabilidades parentais devem ser compartilhadas de forma equitativa e respeitadas pelas organizações.

Ademais, há variações significativas ao considerar o nível de escolaridade, evidenciando outro problema: a desigualdade social. Mulheres com ensino superior apresentam uma redução de emprego de 35% após 12 meses da licença, enquanto aquelas com menor nível de escolaridade enfrentam uma queda de 51%.

Preconceitos além da maternidade

Há outros preconceitos perceptíveis no mercado de trabalho, como aponta o estudo conduzido pela Plure, HRtech de recursos humanos especialista em conectar empresas a mulheres. O levantamento revela como as mulheres LGBTQIAP+ enfrentam barreiras adicionais para ascender a cargos sêniores e de liderança, destacando a falta de inclusão nesses espaços.

Considerando uma abordagem interseccional para analisar a empregabilidade, o estudo aponta que 43,79% das mulheres LGBTQIAP+ estão desempregadas, um índice acima da média geral de 39,35%. Além disso, 7,69% das mulheres LGBTQIAP+ na pesquisa são mães.

“É um equívoco pensar que ser mãe diminui a capacidade profissional de uma mulher. Pelo contrário, a maternidade traz consigo uma série de habilidades valiosas, como organização, resiliência e capacidade de multitarefa, sendo extremamente relevantes no ambiente corporativo”, ressalta a CEO da Plure, Jhenyffer Coutinho.

Diversidade ainda precisa ser mais incentivada

Apesar de se falar sobre a importância da diversidade, inúmeras organizações ainda enfrentam obstáculos na implementação efetiva de políticas inclusivas. A diversidade é vista como impulsionadora da inovação e resolução de problemas, mas diversas empresas precisam ajustar suas práticas de recrutamento e superar desafios como viés inconsciente e resistência à mudança.

“A adaptação efetiva a essa tendência não é apenas uma questão de conformidade, mas uma estratégia essencial para garantir a competitividade e o sucesso a longo prazo no mundo empresarial diversificado e globalizado de hoje”, pontua a CEO da Plure.

Dificuldades de mães cuidadoras

Outra pesquisa que chama atenção é o estudo ‘Cuidando de quem cuida’ produzido pela Genial Care, em que consta que 86% dos cuidadores de crianças com Transtorno do Espectro do Autismo (TEA) são mães, destacando-as como principais responsáveis pelo entendimento e cuidado das crianças autistas.

Muitas delas acabam abandonando seus planos pessoais e profissionais para se dedicarem integralmente aos filhos com TEA. Em outros casos, enfrentam uma dupla jornada, conciliando trabalho e cuidados com os filhos.

“Cuidar de uma criança com deficiência é uma tarefa difícil, principalmente por causa da desinformação da sociedade. Além disso, muitas mulheres cuidam dos filhos sozinhas ou com pouco apoio, o que pode levar ao burnout materno e à depressão. Por isso, é preciso reforçar a importância de a pessoa cuidadora ter uma rede de apoio”, alerta a Líder Clínica da Genial Care Academy, modelo próprio de capacitação do time terapêutico da Genial Care, Mariana Tonetto.

Políticas inclusivas para melhores oportunidades

É importante reconhecer o impacto mental e emocional que as mães passam ao enfrentar barreiras para conciliar suas responsabilidades familiares e profissionais. “A pressão para se adequar a padrões inatingíveis de produtividade e disponibilidade muitas vezes resulta em estresse, ansiedade e sentimentos de inadequação”, comenta a psicanalista e Presidente do Ipefem (Instituto de Pesquisa de Estudos do Feminino e das Existências Múltiplas), Ana Tomazelli.

Segundo ela, as mães que desejam trabalhar e contribuir para o sustento da família não deveriam enfrentar penalidades ou restrições devido à sua condição parental. “É fundamental que as empresas e instituições adotem políticas inclusivas que reconheçam e valorizem a maternidade, garantindo igualdade de oportunidades e tratamento justo para todas as mulheres, independentemente do estado civil ou da parentalidade”, ressalta.

Desafios enfrentados pelas mães

A seguir, confira outros 10 desafios enfrentados pelas mães no mercado de trabalho e em ambientes sociais:

1 - Discriminação no local de trabalho

Mães enfrentam discriminação no local de trabalho em função dos estereótipos de gênero e das preocupações sobre compromissos familiares.

2 - Desigualdade salarial

As mulheres, especialmente as mães, diversas vezes recebem salários mais baixos do que os homens pela mesma função, o que pode ser agravado após a maternidade.

3 - Falta de licença-maternidade adequada

Em muitos países, a licença-maternidade é inadequada em termos de duração e benefícios, o que pode colocar pressão adicional sobre as mães para voltarem ao trabalho mais cedo do que desejariam.

4 - Falta de flexibilidade no trabalho

Mães enfrentam dificuldades para conciliar as demandas do trabalho com as responsabilidades familiares devido à falta de opções flexíveis de trabalho, como horários flexíveis ou trabalho remoto.

5 - Estresse e culpa

Em alguns casos, as mulheres enfrentam estresse emocional e sentem culpa por não conseguirem equilibrar adequadamente o trabalho e a vida familiar.

6 - Falta de apoio social

A falta de apoio da família, amigos e comunidade é capaz de tornar ainda mais desafiadora a jornada de conciliar maternidade e trabalho.

7 - Estigma da carreira interrompida

As mulheres que optam por pausar ou reduzir suas carreiras para cuidar dos filhos muitas vezes enfrentam o estigma de uma lacuna no currículo. Além disso, elas têm dificuldades para avançar em suas carreiras quando decidem retornar ao mercado de trabalho.

8 - Acesso limitado a oportunidades de desenvolvimento profissional

Devido a restrições de tempo e recursos, as mães se deparam com acesso limitado a oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional, afetando sua progressão na carreira.

9 - Dupla jornada

Muitas mães enfrentam o desafio de equilibrar as responsabilidades do trabalho remunerado com as tarefas domésticas e o cuidado dos filhos, enfrentando assim uma “dupla jornada”.

10 - Julgamento e pressão social

As mães, inúmeras vezes, enfrentam julgamento e pressão social sobre suas escolhas de maternidade e carreira, seja por optarem por trabalhar em tempo integral, em tempo parcial ou ficarem em casa com os filhos.

É fundamental fomentar uma discussão franca e positiva sobre os desafios enfrentados pelas mães no âmbito do trabalho, visando estabelecer ambientes mais acolhedores e justos para todas as mulheres. Somente assim poderemos progredir em direção a uma sociedade genuinamente inclusiva e igualitária, na qual a maternidade não seja uma barreira para o desenvolvimento profissional e pessoal.

Por Letícia Carvalho

Fonte: Terra

 

O que são as diferenças salariais justas e aquelas inexplicáveis

Publicado em 4 de março de 2024

Como distinguir as práticas usadas para equiparar o que ganham homens e mulheres.

A nova Lei da Igualdade Salarial, sancionada pelo presidente Lula em julho de 2023, começa a entrar em vigor este mês, com o primeiro prazo para adaptação das empresas vencendo em 8 de março.

Muito se fala que essa legislação prevê salários iguais entre homens e mulheres – seu objetivo, afinal, é acabar com essa diferença que ainda existe entre gêneros nas companhias. Dados do IBGE mostram que as mulheres recebem salário 22% menor em comparação aos homens.

Fato é que a lei propõe uma transparência salarial, mas isso, na visão de Rafael Ricarte, diretor da área de carreira da consultoria especializada em remuneração Mercer, não significa necessariamente que as empresas pagarão exatamente a mesma coisa para homens e mulheres que ocupem uma mesma função.

“Esse equilíbrio ou equiparação não quer dizer que os salários ou rendimentos devem ser exatamente iguais”, afirma. “O principal é conhecer as diferenças e separá-las entre explicáveis e não explicáveis. As primeiras, explicáveis, podem ser consequências de variáveis como tempo de empresa, desempenho, habilidades, dentre outros, e devem ser, por definição claras e transparentes.

Os desequilíbrios não explicáveis são aqueles que devem ser imediatamente ajustados”. Ele pontua que a transparência que a nova lei impõe “parece ser o maior avanço nesse sentido, além de reforçar a necessidade de equilibrarmos, sim, os salários entre gêneros”.

Até 8 de março, as empresas com mais de cem funcionários têm que fornecer informações para o Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Esses dados serão analisados pelo órgão, que também vai considerar informações inseridas pelas empresas no eSocial, para fazer a devolução do relatório para as organizações. Depois disso, as empresas terão que tornar público esse documento, em seus sites, por exemplo.

Muitas grandes empresas afirmam ter políticas de equidade salarial entre gêneros há muitos anos – bem antes do estabelecimento da nova lei. O Valor procurou seis delas, que afirmam ter a política, para explicarem como fazem essa equiparação salarial – somente duas responderam. Banco BV, Danone, Kimberly-Clark e Mondelez informaram por meio de suas assessorias de imprensa que não participariam da reportagem.

A farmacêutica Novartis, que concedeu entrevista, informou que em setembro de 2018 fez uma promessa pública com a Equal Pay International Coalition (EPIC), coalizão das Nações Unidas que advoga por salários iguais para homens e mulheres, “para melhorar processos de equidade e transparência salarial, além de alcançar o equilíbrio de gênero em cargos de gestão da companhia”. Disse que, na ocasião, assumiu compromissos específicos que tiveram um impacto positivo na busca pela eliminação da disparidade salarial.

Raquel Ucendo, diretora de people e organization da Novartis Brasil, explica quais foram algumas dessas ações. “Desde então, a Novartis já realizou uma série de medidas para conquistar esses objetivos: a companhia eliminou histórico salarial para contratações e movimentações, removendo assim vieses inconscientes; também passamos a realizar treinamentos sobre remuneração, decisões e conversas salariais, para que todos compreendam a política salarial; e lançamos a iniciativa ‘Transparência Salarial’ para fornecer ao colaborador visibilidade de como seu salário se compara com o mercado externo e pares internos.”

Para Ucendo, a equidade salarial se baseia no conceito de conceder salário igual para trabalho igual e sem distinção de gênero. “No nosso caso, ao utilizar faixas salariais neutras em termos de gênero, garantimos que estamos remunerando de forma equitativa”, diz.

Mas ela pontua: “Importante reforçar que a equidade salarial não significa que todos tenham exatamente o mesmo salário. Estamos comprometidos em tomar decisões salariais com base em habilidades, experiência e qualificações relevantes. Isso significa que é possível ter duas pessoas fazendo o mesmo trabalho e ganhando quantias diferentes. Quando isso ocorre, a diferença precisa ser justificada com base em habilidades e experiências. Temos muito cuidado para monitorar e implementar estratégias para garantir que as diferenças ocorram por aspectos técnicos. Isso exige uma jornada que abrange vários aspectos além de análise salarial, essa consciência precisa estar presente no momento da contratação, desenvolvimento, discussões de carreira e oportunidades oferecidas, para mencionar apenas alguns fatores.”

Nesse sentido, ela diz que o monitoramento da equidade salarial é algo contínuo e que faz parte do dia a dia da organização, uma vez que as bases salariais e movimentações de posições acontecem de forma constante na companhia.

Atualmente, a Novartis tem 920 funcionários, sendo 55% mulheres. Nos cargos de liderança a presença feminina sobe para 58%. Nas posições que envolvem gerenciamento de equipes, de maneira geral, 52% são ocupadas por mulheres.

A Mastercard, de serviços financeiros, informou que há quase uma década “se concentra em cumprir o princípio de que mulheres e homens recebam salário igual por trabalho igual” dentro da companhia. “É algo que revisamos com diligência anualmente e buscamos continuamente as melhores práticas para avaliar nosso progresso”, comenta Luciana Cardoso, vice-presidente de recursos humanos da Mastercard no Brasil. Quando questionada sobre como se dá, de forma prática, essa política, a companhia optou por não explicar.

Sobre a nova lei, Cardoso comentou que “a Mastercard aguarda a disponibilização do referido relatório, que será feita pelo Ministério do Trabalho até 15 de março, e está atenta à preservação dos direitos de seus empregados, inclusive o sigilo salarial”.

A executiva comenta, ainda, que, no quadro de liderança da Mastercard do Brasil, 55% é composto por mulheres, contra 38% há três anos.

Na semana passada, a ministra das Mulheres, Cida Gonçalves, disse em evento da Força Sindical na sede do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, na capital paulista, que há empresas ameaçando acionar a Justiça contra a Lei da Igualdade Salarial. Ela comentou que há um desafio para implementar a lei.

Marcela Ortega Tavares, advogada sênior da área de direito trabalhista do Machado Meyer Advogados, explica que, após uma live promovida pelo MTE em fevereiro, e com a publicação do modelo de relatório que será elaborado pelo MTE, a principal ressalva é que a metodologia que será utilizada pela autoridade trabalhista não observa os requisitos do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigo esse que regulamenta a equiparação salarial – e a própria Lei de Equidade Salarial entre Mulheres e Homens.

“O resultado é que há uma tendência de que os relatórios tragam distorções que não correspondem à realidade das empresas”, afirma. “O relatório terá indicadores de diferenças salariais que não comparam empregados que desempenham a mesma função e com igual valor. Essa metodologia poderá resultar em distorções que apontem inconsistências inexistentes se fossem utilizados os critérios legais dispostos no artigo 461 da CLT.”

Segundo a advogada, a publicação do relatório com “distorções significativas, dentro de uma metodologia que não observa a legislação, poderá resultar em danos reputacionais relevantes”. Ela pontua, ainda, que a Lei de Equidade Salarial prevê que a publicação do Relatório de Transparência Salarial elaborado pelo MTE ocorra sem que a empresa tenha prazo para apresentar justificativas paras as possíveis distorções e inconsistências. Empresas que não publicarem o relatório estarão sujeitas a multa correspondente a 3% da folha de salários, limitado a 100 salários-mínimos.

Ricarte, da Mercer, diz que um dos principais obstáculos para a igualdade salarial é a jornada histórica das mulheres no mercado de trabalho, marcada por aspectos como “entrada tardia, papel sempre secundário, exclusão quando da maternidade e necessidade de cuidados familiares, dentre outros”.

“Depois seguimos com os vieses inconscientes que estão imbuídos na mentalidade coletiva da gestão contemporânea, dominada por profissionais com educação e formação fortemente influenciada por essa jornada histórica das mulheres”, diz.

“Por fim, há de se citar também que a visão predominante na sociedade e nas organizações faz com que as mulheres se sintam desvalorizadas a ponto de negociarem menos a própria remuneração, ousarem menos quando há desafios para as quais não se sentem preparadas e desafiar menos a liderança majoritariamente masculina”. As empresas costumam alegar, também, que é mais difícil promover a igualdade salarial em cargos mais altos, quando fatores individuais do profissional interferem em sua remuneração.

Ricarte pontua, ainda, que, em geral, as empresas não estão preparadas para nenhum tipo de abertura de faixas salariais, resultados de bonificações, programas de retenção e demais programas que afetam o salário da força de trabalho em âmbito coletivo ou individual. “Isso, sim, pode ser um problema à medida que caminhamos para um futuro em que a remuneração deixará de ser uma caixa-preta”, afirma.

O especialista comenta também que as políticas e orçamentos de mérito e promoção devem ser reposicionadas de forma mais afirmativa. “Devem abarcar espaços para as eventuais correções que precisarão ser feitas”, diz.

“Logo, para as diferenças explicáveis, as equipes de RH devem estabelecer critérios claros e objetivos, preferencialmente amparados por metodologias de consultorias e pareceres legais internos ou externos”.

Por fim, ele continua, de nada adianta explicar as diferenças com bons critérios, corrigir as diferenças não explicáveis e comunicar claramente as ações sem atacar as causas históricas de desigualdade de gênero que perpetuam o problema. “É importante que as organizações entendam que se trata de uma mudança de mentalidade, e não apenas de um projeto com início, meio e fim.”

Fonte: Valor Econômico